Category: Radno pravo

  • Prava radnika u slučaju promjene poslodavca

    U velikom broju slučajeva, zakoni su efikasni u zaštiti vaših prava onoliko koliko svoja prava poznajete sami. Budući da su prava iz radnog odnosa jako značajna za sve građane, u nastavku vam donosimo korisne odredbe kako to propisuju Zakon o radu FBiH (“Službene novine Federacije BiH”, broj: 26/16 i 89/18) i Zakon o radu RS (“Sl. glasnik RS”, br. 1/16 i 66/18), a tiču se prava radnika u slučaju promjene poslodavca.

    Zakon o radu Federacije Bosne i Hercegovine (FBiH) – Prava radnika u slučaju promjene poslodavca

     

    U slučaju statusne promjene poslodavca, odnosno promjene poslodavca u skladu sa zakonom (spajanja, pripajanja, podjele, promjene oblika društva i dr.) ili u slučaju promjene vlasništva nad kapitalom poslodavca, svi ugovori o radu koji važe na dan promjene poslodavca, uz pisanu saglasnost radnika, prenose se na novog poslodavca (poslodavac pravni sljednik).

    Radnik čiji se ugovor o radu prenese, zadržava sva prava iz radnog odnosa koja je stekao do dana prenosa ugovora o radu. Poslodavac – pravni prethodnik dužan je o prenošenju ugovora o radu na poslodavca pravnog sljednika pisanim putem obavijestiti radnike čiji se ugovori o radu prenose.

    U slučaju promjene poslodavca, na radnike se, do zaključivanja novog kolektivnog ugovora, nastavlja primjenjivati kolektivni ugovor koji se na njih primjenjivao u vrijeme promjene poslodavca.

    U slučaju promjene djelatnosti poslodavca, na radnike se primjenjuje kolektivni ugovor novog područja djelatnosti i to od dana promjene djelatnosti.

    Zakon o radu Republike Srpske (RS) – Prava radnika u slučaju promjene poslodavca

     

    U slučaju statusne promjene kod poslodavca, odnosno promjene poslodavca ili vlasništva nad poslodavcem, u skladu sa zakonom, poslodavac sljedbenik preuzima od poslodavca prethodnika opšte akte i sve ugovore o radu koji važe na dan promjene poslodavca.

    Poslodavac prethodnik dužan je da poslodavca sljedbenika potpuno i istinito obavijesti o pravima i obavezama iz opšteg akta i ugovora o radu koji se prenose.

    Poslodavac prethodnik dužan je da o prenošenju ugovora o radu na poslodavca sljedbenika pismenim putem obavijesti radnike čiji se ugovori o radu prenose. Ako radnik odbije prenos ugovora o radu ili se ne izjasni u roku od pet radnih dana od dana dostavljanja obavještenja,  poslodavac prethodnik može radniku da otkaže ugovor o radu.

    Poslodavac sljedbenik dužan je da primjenjuje opšti akt poslodavca prethodnika najmanje godinu dana od dana promjene poslodavca, osim ako prije isteka tog roka istekne vrijeme na koje je donesen opšti akt.

    Poslodavac prethodnik i poslodavac sljedbenik dužni su da najmanje 15 dana prije promjene poslodavca obavijeste reprezentativni sindikat kod poslodavca o:

     

    1) datumu ili predloženom datumu promjene poslodavca,

    2) razlozima za promjenu poslodavca,

    3) pravnim, ekonomskim i socijalnim posljedicama promjene poslodavca na položaj radnika i mjerama za njihovo ublažavanje.

     

    Poslodavac prethodnik i poslodavac sljedbenik dužni su da, najmanje 15 dana prije promjene poslodavca, u saradnji sa reprezentativnim sindikatom, preduzmu mjere u cilju ublažavanja socijalno-ekonomskih posljedica na položaj radnika.

    Ako kod poslodavca ne postoji reprezentativni sindikat, radnici imaju pravo da budu neposredno obaviješteni o datumu ili predloženom datumu promjene poslodavca, razlozima za promjenu poslodavca, te pravnim, ekonomskim i socijalnim posljedicama promjene poslodavca na položaj radnika i mjerama za njihovo ublažavanje.

    Odredbe ovog Zakona primenjuju se i u slučaju promjene vlasništva nad kapitalom privrednog društva ili drugog pravnog lica.

     

    ODRICANJE OD ODGOVORNOSTI (DISCLAIMER)

  • Uznemiravanje, nasilje na poslu i mobing

    Uznemiravanje, nasilje na poslu i mobing

    Uznemiravanje, nasilje na poslu i mobing, ne događaju se samo u društvima u tranziciji već i u najrazvijenijim demokratskim društvima i pravnim sistemima.

    Razlika je u tome što se u zrelim društvima u velikom broju slučajeva takve pojave procesuiraju i adekvatno sankcionišu, dok na Balkanu veoma često nasilnici prođu nekažnjeno, a žrtve su suočene sa ozbiljnim zlostavljanjem i stigmom koje rezultira zdravstvenim i drugim problemima sa tragičnim posljedicama.

    Dodatni problem je i činjenica da ni žrtve često nisu svjesne pravne kvalifikacije onoga što im se događa.

    Prilikom stupanja u radni odnos, svaka osoba mora znati da je poslodavcu i drugim licima zaposlenim kod poslodavca zabranjeno uznemiravanje ili seksualno uznemiravanje, nasilje po osnovu spola, kao i sistematsko uznemiravanje na radu ili u vezi s radom (mobing) radnika i lica koja traže zaposlenje kod poslodavca.

    Nasilje bilo koje vrste ne može biti normalno bilo gdje, a posebno ne može biti svojstveno radnom okruženju u kojem se od zaposlenika očekuje angažman i optimalna produktivnost.

    Šta je mobing?

    Mobing ćete prepoznati kao oblik ponašanja koji često prate uvrede na privatnom ili profesionalnom nivou od strane nadređene ili neposredno nadređene osobe, a često i od strane radnih kolega ili drugih osoba sa kojima je žrtva zbog prirode posla primorana sarađivati.

    Najčešće je to vrijeđanje i nazivanje pogrdnim imenima, omalovažavanje, vršenje pritiska, te poticanje drugih na omalovažavanje zaposlenog, te određivanje nemogućih zadataka, a sve u cilju dovođenja zaposlenog u stanje bespomoćnosti i bezizlaznosti, bez obzira na motiv zbog kojeg se to radi, te drugi oblici ponašanja koji dovode u pitanje ljudsko dostojanstvo i kose se sa normama profesionalnog i zakonom ili nekim drugim aktom propisanog odnosa na radnom mjestu.

    Zakon o radu Federacije BiH (“Sl. novine FBiH”, br. 26/2016 i 89/2018) prepoznaje uznemiravanje i nasilje na radu i mobing, te poslodavcu i drugim licima zaposlenim kod poslodavca izričito zabranjuje uznemiravanje ili seksualno uznemiravanje, nasilje po osnovu spola, kao i sistematsko uznemiravanje na radu ili u vezi s radom (mobing) radnika i lica koja traže zaposlenje kod poslodavca.

    Uznemiravanje u smislu ovog Zakona  je svako neželjeno ponašanje uzrokovano diskriminacijom radnika, kao i lica koje traži zaposlenje, s obzirom na spol, spolno opredjeljenje, bračno stanje, porodične obaveze, starost, invalidnost, trudnoću, jezik, vjeru, političko i drugo mišljenje, nacionalnu pripadnost, socijalno porijeklo, imovno stanje, rođenje, rasu, boju kože, članstvo ili nečlanstvo u političkim strankama i sindikatima, zdravstveni status, ili neko drugo lično svojstvo koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva radnika i lica koje traži zaposlenje, a koje uzrokuje strah ili neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.

    Diskriminacija može biti direktna ili indirektna.

    Seksualno uznemiravanje je svako ponašanje koje riječima ili radnjama seksualne prirode ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva radnika i lica koje traži zaposlenje, a koje izaziva strah ili stvara ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.

    Nasilje na osnovu spola je bilo koje djelo koje nanosi fizičku, psihičku, seksualnu ili ekonomsku štetu ili patnju, kao i prijetnje takvim djelima koje ozbiljno sputavaju lica u njihovim pravima i slobodama na principu ravnopravnosti spolova na radu ili u vezi sa radom.

    Mobing predstavlja specifičnu formu nefizičkog uznemiravanja na radnom mjestu koje podrazumijeva ponavljanje radnji kojima jedno ili više lica psihički zlostavlja i ponižava drugo lice, a čija je svrha ili posljedica ugrožavanje njegovog ugleda, časti, dostojanstva, integriteta, degradacija radnih uvjeta ili profesionalnog statusa.

    Diskriminacija u smislu ovog Zakona zabranjena je u odnosu na:

    a. uvjete za zapošljavanje i izbor kandidata za obavljanje određenog posla,

    b. uvjete rada i sva prava iz radnog odnosa,

    c. obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje,

    d. napredovanje u poslu i

    e. otkazivanje ugovora o radu.

    U slučajevima diskriminacije, radnik kao i lice koje traži zaposlenje mogu od poslodavca zahtijevati zaštitu u roku od 15 dana od dana saznanja za diskriminaciju.

    Ako poslodavac u roku od 15 dana od dana podnošenja zahtjeva iz prethodnog stava, ne udovolji tom zahtjevu, radnik može u daljem roku od 30 dana podnijeti tužbu nadležnom sudu.

    Ako radnik odnosno lice koje traži zaposlenje u slučaju spora iznesu činjenice koje opravdavaju sumnju da je poslodavac postupio suprotno odredbama ovog zakona o zabrani diskriminacije, na poslodavcu je teret dokazivanja da nije bilo diskriminacije, odnosno da postojeća razlika nije usmjerena na diskriminaciju već da ima svoje objektivno opravdanje.

    Ako sud utvrdi da je tužba osnovana poslodavac je dužan radniku uspostaviti i osigurati ostvarivanje prava koja su mu uskraćena, te mu nadoknaditi štetu nastalu diskriminacijom.

    U slučajevima diskriminacije, uznemiravanja, seksualnog uznemiravanja, nasilja na osnovu spola, kao i mobinga na radu ili u vezi s radom, ni jedna odredba ovog zakona ne može se tumačiti kao ograničavanje ili umanjivanje prava na vođenje krivičnog ili građanskog postupka.

    Uznemiravanje i nasilje na poslu i mobing balkanska su svakodnevnica. Nemojte dozvoliti da budete žrtva i koristite prava koja vam garantuju propisi zemlje u kojoj živite. Ukoliko niste u mogućnosti da se sami zaštitite, obratite se pravnom stručnjaku i advokatu.

  • Zabrana konkurencije poslodavcu

    Zabrana konkurencije poslodavcu regulisana je Zakonom o radu Republike Srpske (“Sl. glasnik RS”, br. 1/2016 i 66/2018). Poslodavac ugovorom o radu, u cilju zaštite svojih prava i interesa, može predvidjeti klauzulu “zabrana konkurencije poslodavcu”, kako bi spriječio svoga radnika da određena znanja, informacije ili poznanstva iskoristi u radu za konkurentsku firmu i na taj način poslodavca dovede u nepovoljan položaj.

     

    Za pravilno i potpunije shvatanje klauzule “zabrana konkurencije poslodavcu”, a građanin ste ili obavljate poslove na području Republike Srpske,  upućujemo vas na Zakon o radu Republike Srpske (“Sl. glasnik RS”, br. 1/2016 i 66/2018).

     

    Za vrijeme trajanja radnog odnosa, radnik koji je zasnovao radni odnos s punim radnim vremenom ne može, bez saglasnosti poslodavca, da za svoj ili tuđi račun ugovara ili obavlja poslove iz djelatnosti koje obavlja poslodavac.

     

    Ukoliko se nabroje konkretni poslovi koje zaposleni ne može da obavlja za vrijeme važenja ove klauzule bez saglasnosti poslodavca i svi drugi jasno određeni elementi, poslodavac se može sporazumjeti s radnikom da se radnik za određeno vrijeme nakon prestanka radnog odnosa, a najduže do jedne godine, ne može zaposliti kod drugog poslodavca na teritoriji Republike Srpske ili na užem području, odnosno da ne može, za svoj ili tuđi račun, na istoj teritoriji, odnosno području obavljati ili ugovarati poslove kojima se konkuriše poslodavcu. Radnik se ne može obavezati na zabranu konkurencije ako je do prestanka radnog odnosa radnika došlo zbog povrede ugovora o radu od strane poslodavca.

     

    Izum, inovacija, tehničko unaprijeđenje ili drugi pronalazak iz djelatnosti poslodavca

     

    Ako radnik na radu ostvari izum, inovaciju, tehničko unaprijeđenje ili drugi pronalazak iz djelatnosti koju obavlja poslodavac, dužan je da o tome obavijesti poslodavca i da mu, po pravu prvenstva, ponudi otkup pronalaska, ako ugovorom o radu nije drugačije određeno. Ako se poslodavac u roku od 60 dana ne odazove na ponudu za otkup pronalaska ili izjavi da nema interesa za pronalazak, radnik slobodno raspolaže pronalaskom, s tim što je dužan da u tom roku i za vrijeme pregovora s poslodavcem pronalazak čuva kao tajnu.

     

    Za vrijeme trajanja obaveza vezanih za zabranu konkurencije, radnik ima pravo na naknadu, koja ne može biti manja od 50% prosječne plate koju je radnik ostvario u toku posljednjih šest mjeseci rada kod poslodavca. Ako se poslodavac i radnik drugačije ne sporazumiju, ova naknada isplaćuje se radniku u jednokratnom iznosu.

     

     

  • Sporazumni raskid ugovora o radu

    Sporazumni raskid ugovora o radu

    Sporazumni raskid ugovora o radu jedan je od načina za prestanak radnog odnosa. Propisan je članom 95. Zakona o radu FBiH (“Službene novine Federacije BiH”, broj: 26/16 i 89/18, 44/22). 

    Sadržaj članka:

    Šta je sporazumni raskid ugovora o radu

    Sporazum o raskidu ugovora o radu je ugovor između uposlenika i poslodavca u kojem se definišu uslovi prestanka ugovora o radu. 

    Zaključuje se u pisanoj formi i potpisuju ga obje strane, što je uslov za njegovo pravno dejstvo.

    Elementi sporazuma određuju se dogovorom strana, te jasno navode datum potpisivanja sporazuma i datum prestanka radnog odnosa.

    Dogovor o bitnim pitanjima

    Poslodavac i radnik dogovaraju se o svim pitanjima bitnim za prestanak ugovora o radu.

    Sporazumom o raskidu ugovora o radu utvrđuju rok u kojem radni odnos prestaje, te sva ostala međusobna prava i obaveze koje iz prekida radnog odnosa proizilaze.

    Definiše se datum prestanka ugovora o radu, način plaćanja eventualno neizmirenih obveza poslodavca prema radniku, način podmirenja eventualnih obveza radnika prema poslodavcu, pitanje korištenja godišnjeg odmora, te otpremnina.

    Pravilnikom o radu se može propisati koja prava poslodavac može dogovoriti s radnikom, poput obaveze radnika da čuva poslovu tajnu poslodavca u određenom periodu od prestanka ugovora o radu.

    Može se dogovoriti i ostanak na radu određeni period radi uvođenja novog radnika uposao ili  primopredaje sredstava rada i dokumentacije.

    Prestanak ugovora o radu

    Ugovor o radu prestaje da proizvodi pravno djestvo sa datumom koji je naveden u sporazumu kao datum raskidanja ugovora. Nastupanjem tog datuma prestaju prava i obaveze iz tog radnog odnosa.

    U slučaju da poslodavac odbije zaključenje sporazuma o raskidu ugovora o radu, radnik može podnijeti otkaz ugovora o radu, nakon čega je dužan poštovati otkazni rok ugovoren u ugovoru o radu koji ne smije biti duži od mjesec dana.

    U slučaju sporazumnog raskida ugovora o radu, radnik nema pravo na naknadu za nezaposlene.

    Primjer sporazuma o raskidu ugovora o radu

    Sporazum o prestanku ugovora o radu mora biti u pisanoj formi. Ukoliko poslodavac u radnik sporazum o prestanku ugovora o radu zaključe usmenim putem, odnosno ukoliko Sporazum nije u pismenoj formi, tada Sporazum ne proizvodi pravne učinke i ništavan je.

    Primjer sporazuma o raskidu ugovora o radu možete naći u članku koji je linkovan.

    Podržite Pravni blog

    Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.

    Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.

    Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.

  • Stručni saradnici u sudu

    Stručni saradnici u sudu

    Stručni saradnici u sudu imaju značajnu ulogu u sistemu bosanskohercegovačkog pravosuđa. Međutim, imenovanje i razrješenje stručnih saradnika u sudovima i tužilaštvima u BiH, trenutno nije regulisano na jedinstven način.

    Sadržaj članka:

    Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.

    Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.

    Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.

    Stručni saradnici u sudu na nivou RS i FBiH

    U skladu sa odredbama zakona o sudovima u entitetima Bosne i Hercegovine, sve stručne saradnike u redovnim sudovima na svim nivoima u RS i stručne saradnike u općinskim sudovima u FBiH, bira i imenuje VSTV.

    Stručni saradnici i savjetnici Suda BiH zapošljavaju direktno, putem javnog konkursa.

    Postupak prijema stručnih saradnika u sudu

    Stručni saradnici u kantonalnim sudovima u FBiH, kao i stručni saradnici u okružnim i kantonalnim tužilaštvima u oba entiteta, zapošljavaju se u postupku predviđenom za državne službenike, odnosno namještenike, u skladu sa zakonima o državnoj službi i zakonima o radu.

    Stručni saradnici Suda BiH zapošljavaju se u skladu sa Zakonom o radu u institucijama BiH i na njih se primjenjujue Zakon o platama i drugim naknadama u sudskim i pravosudnim institucijama na nivou BiH.

    Uloga i status koji imaju stručni saradnici u sudu

    Uloga i status saradnika i savjetnika u Sudu BiH nije ista kao u drugim sudovima. Oni ne obavljaju samostalno poslove sudije, niti su ovlašteni da u svojstvu sudije rade na određenim predmetima, kao što je to slučaj u ostalim sudovima.

    Zakon o sudovima u Federaciji Bosne i Hercegovine (“Sl. novine FBiH”, br. 38/2005, 22/2006, 63/2010, 72/2010 – ispr., 7/2013 i 52/2014) uređuje organizaciju, nadležnost, finansiranje, pravosudnu upravu i druga pitanja od značaja za organizaciju i funkcioniranje općinskih sudova, kantonalnih sudova i Vrhovnog suda Federacije Bosne i Hercegovine.

    Ko može biti stručni saradnik u sudu

    Stručni saradnici u sudu mogu biti diplomirani pravnici sa položenim pravosudnim ispitom. Stručni saradnik može postupati i odlučivati u vanparničnim i izvršnim stvarima i sporovima male vrijednosti kada je to predviđeno zakonom u predmetima koje mu dodijeli predsjednik suda. Stručni saradnik pomaže sudiji u njegovom radu, vrši analizu pravnih pitanja, priprema predmete za suđenje, te obavlja, samostalno ili pod nadzorom i po uputstvima sudije, druge stručne poslove predviđene zakonom ili pravilnikom.

    Pisali smo i o tome kako položiti Pravosudni ispit, što može biti dobra polazna osnova i motivacija za proces koji jeste izazovan, ali ne mora biti težak i deprimirajući. Možda baš u tom članku pronađete nešto što će vas dodatno motivisati i povesti na put uspjeha.

    Koje zadatke mogu izvršavati stručni saradnici u sudu

    Sudovi sude kao sudije pojedinci ili u vijećima sudija, odnosno u vijećima sudija i sudija porotnika, a u određenim slučajevima predviđenim zakonom mogu postupati i odlučivati i stručni saradnici.

    Pripravnici, pod nadzorom sudije ili stručnog saradnika, mogu obavljati iste zadatke kao i stručni saradnici, s tim što ne mogu donositi odluke u predmetima.

  • Vrste ugovora o radu

    Vrste ugovora o radu

    Imajući u vidu činjenicu da je posao jedno od osnovnih egzistencijalnih pitanja, za građane je posebno značajan Zakon o radu. Zakon o radu FBiH propisuje zaključivanje ugovora o radu, vrste ugovora o radu, radno vrijeme, plaće, prestanak ugovora o radu, ostvarivanje prava i obaveza iz radnog odnosa, zaključivanje kolektivnih ugovora, mirno rješavanje kolektivnih radnih sporova i druga pitanja iz radnog odnosa.

    Sadržaj članka:

    Vrste ugovora o radu

    U skladu sa Zakonom o radu FBiH („Službene novine FBiH br.: br. 26/16, 89/18 i 44/22), u pogledu trajanja, ugovore o radu dijelimo na one koji se zaključuju:

    • na neodređeno vrijeme;
    • na određeno vrijeme.

    Ugovor o radu koji ne sadrži podatak u pogledu trajanja smatra se ugovorom o radu na neodređeno vrijeme.

    Ugovor o radu na određeno vrijeme ne može se zaključiti za period duži od tri godine.

    Ako radnik izričito ili prećutno obnovi ugovor o radu na određeno vrijeme sa istim poslodavcem, odnosno izričito ili prećutno zaključi s istim poslodavcem uzastopne ugovore o radu na određeno vrijeme na period duži od tri godine bez prekida, takav ugovor smatrat će se ugovorom o radu na neodređeno vrijeme.

    Izmjene Zakona o radu FBiH

    Odsustva koja se ne smatraju prekidom ugovora o radu

    Odsustva sa rada u trajanju do 60 dana između uzastopnih ugovora o radu sa istim poslodavcem ne smatraju se prekidom ugovora o radu.

    Kolektivnim ugovorom može biti utvrđen i duži vremenski period koji se ne smatra prekidom ugovora o radu.

    Forma ugovora o radu i sadržaj ugovora o radu

    Ugovor o radu zaključuje se u pisanoj formi i sadrži, naročito, podatke o:

    a. nazivu i sjedištu poslodavca;

    b. imenu i prezimenu, prebivalištu odnosno boravištu radnika;

    c. trajanju ugovora o radu;

    d. danu otpočinjanja rada;

    e. mjestu rada;

    f. radnom mjestu na koje se radnik zapošljava i kratak opis poslova;

    g. dužini i rasporedu radnog vremena;

    h. plaći, dodacima na plaću, te periodima isplate;

    i. naknadi plaće;

    j. trajanju godišnjeg odmora;

    k. otkaznom roku i druge podatke u vezi sa uvjetima rada utvrđenim kolektivnim ugovorom.

    Umjesto prethodno navedenih podataka, može se u ugovoru o radu naznačiti odgovarajući član zakona, kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu, kojim su uređena ta pitanja. Ako poslodavac ne zaključi ugovor o radu sa radnikom u pisanoj formi, a radnik obavlja poslove za poslodavca uz naknadu, smatra se da je zasnovan radni odnos na neodređeno vrijeme, ako poslodavac drugačije ne dokaže.

    Radnopravni status direktora

    Predsjednik i članovi uprave, odnosno poslovodni organ drugog naziva može poslovodnu funkciju obavljati u radnom odnosu ili bez radnog odnosa, u skladu sa pravilnikom o radu. Direktor može zasnovati radni odnos na neodređeno ili određeno vrijeme. Radni odnos na određeno vrijeme traje do isteka roka na koji je izabran direktor, odnosno do njegovog razrješenja. Na direktora se ne primjenjuju odredbe Glave IV-VII i XI ZAKONA.

    Ako direktor obavlja poslovodnu funkciju bez radnog odnosa, prava, obaveze i odgovornosti se uređuju ugovorom, u skladu sa opštim aktom poslodavca.

    Poslodavac je dužan radniku, uz pisani dokaz, dostaviti fotokopije prijava na obavezno osiguranje odmah na početku rada, kao i svake promjene osiguranja koja se tiče radnika.

    Menadžerski ugovor bez naknade

    Podaci koji se ne mogu tražiti prilikom zaključivanja ugovora o radu

    Prilikom postupka odabira kandidata za radno mjesto (razgovor, testiranje, anketiranje i sl.) i zaključivanja ugovora o radu, poslodavac ne može tražiti od radnika podatke koji nisu u neposrednoj vezi sa radnim odnosom, a naročito u vezi sa odredbom člana 8. ovog zakona.

  • Volonteri i volontiranje u BiH

    Volonteri i volontiranje u BiH

    Volonteri i volontiranje u BiH pojmovi su sa kojima se često susrećemo. Bez obzira na to, u praksi često dolazi do zabune, pogotovo kada je u pitanju odnos između volontera i pripravnika i prava koja im po tom osnovu pripadaju. Na ovome LINK-u saznajte razliku između radnog staža i radnog iskustva.

    Sadržaj članka:

    Zakon o volontiranju

    Zakon o volontiranju FBiH (Službene novine FBiH br. 110/12) određuje pojmove u vezi s volontiranjem u Federaciji Bosne i Hercegovine, uslove i principe volontiranja, poticajne mjere volontiranja, izvještaje i ugovore o volontiranju, prava i obveze volontera i organizatora volontiranja, uslove zaključivanja ugovora o volontiranju, evidentiranje volontiranja, izvještavanje o volontiranju, upotrebu volonterske knjižice, izdavanje potvrde o volontiranju, te ostale značajne aspekte volontiranja.

    Stručno osposobljavanje

    Zakon o radu FBiH (Službene novine FBiH br. 26/16 i 89/18) propisuje da ako je stručni ispit ili radno iskustvo utvrđeno zakonom ili pravilnikom o radu uslov za obavljanje poslova određenog zanimanja, poslodavac može lice koje je završilo školovanje za takvo zanimanje primiti na stručno osposobljavanje bez zasnivanja radnog odnosa – volontiranje.

    Vrijeme stručnog osposobljavanja računa se u pripravnički staž i radno iskustvo utvrđeno kao uslov za rad u određenom zanimanju i može trajati najduže onoliko vremena koliko traje pripravnički staž.

    Besplatnost kao osnovna odlika volontiranja

    Ugovor o volontiranju zaključuje se u pisanom obliku prije početka volontiranja. Ugovorom  volonter i organizator volontiranja ugovaraju međusobna prava i obveze i specifičnosti potrebne za pojedinačnu volontersku aktivnost ili pružanje pojedine volonterske usluge. Prava na novčane naknade definiraju se ugovorom o volontiranju. Novčane naknade za volontera ne smatraju se dohotkom u smislu Zakona o porezu na dohodak Federacije BiH.

    Volonter ne može volontiranje uslovljavati ispunjenjem neke usluge (davanja, činjenja, propuštanja ili trpljenja) ili stjecanjem imovine, novčane naknade ili koristi.  

    Šta se ne smatra novčanom naknadom za volontere

    Novčanom naknadom ili imovinskom koristi za volontere ne smatraju se sljedeće novčane naknade troškova volontiranja:

    1. računom potvrđene novčane naknade isplaćene za plaćanje radne odjeće, opreme i predmeta za zaštitu potrebnih za volontiranje;
    2. novčane naknade isplaćene u svrhu troškova putovanja, smještaja i ishrane koji nastanu u vezi s volontiranjem;
    3. računom potvrđene novčane naknade isplaćene u svrhu troškova ishrane, zbrinjavanja i obuke životinje u vlasništvu volontera koja sudjeluje u aktivnostima volontiranja;
    4. novčane naknade isplaćene u svrhu plaćanja medicinskih usluga i cjepiva primljenih u svrhu obavljanja volontiranja;
    5. novčane naknade isplaćene za troškove obuke izvan školskog sistema potrebne za volontiranje;
    6. računom potvrđene novčane naknade isplaćene u svrhu troškova koji nastanu u vezi s izvršavanjem volonterskih usluga i aktivnosti;
    7. novčane naknade isplaćene za premije osiguranja volontera za slučaj smrti, tjelesne ozljede ili profesionalne bolesti tokom volontiranja, odnosno novčane naknade u svrhu osiguranja odgovornosti za štetu nastalu kod organizatora volontiranja ili treće osobe;
    8. džeparac za putovanja isplaćen volonterima, uz uslovda iznos džeparca ne prelazi iznos od 75% dnevnice propisane za državne službenike;
    9. novčana naknada isplaćena za pribavljanje dokumenata ili plaćanje administrativnih taksi nužnih za omogućavanje volontiranja;
    10. isplaćeni novčani iznosi dobitnicima nagrade za volontiranje

    Zaključak

    Volonteri i volontiranje u BiH pojmovi su sa kojima se često susrećemo, a u budućnosti će imati sve veći značaj, jer je neophodno ulagati u obrazovanje mladih. Ono što bi trebalo popraviti, svakako je njihov status tokom volontiranja, te im treba biti pružena mogućnost za pristojnu i zasluženu novčanu nagradu.

  • Otkaz ugovora o radu

    Otkaz ugovora o radu

    Nesigurnost radnog odnosa zajednička je karakteristika nestabilnih društava. U takvim okolnostima, otkaz ugovora o radu je stvarnost sa kojom se radnici susreću, te na koju u većini slučajeva nemaju adekvatan odgovor.

    Vrijeme na koje se ugovor o radu zaključuje

    Kada je u pitanju vrijeme na koje se ugovor o radu zaključuje, u Zakonu o radu FBiH (“Sl. novine FBiH”, br. 26/2016 i 89/2018) postoje dvije opcije, te se tako ugovor o radu zaključuje na neodređeno vrijeme ili na određeno vrijeme.

    Zakon favorizira ugovor o radu na neodređeno vrijeme u prilog čemu govori činjenica da se ugovori o radu bez podatka o trajanju smatraju ugovorima na neodređeno vrijeme. Osim toga, ugovor o radu na određeno vrijeme ne može se zaključiti za period duži od tri godine.

    Iako je Zakon jasan, te postoje drugi propisi koji ne dozvoljavaju takvu praksu, često radnici, po nalogu poslodavca, stupaju na rad bez zaključenog ugovora o radu.

    Bez obzira što postoje razlozi i način da se i ugovor o radu na neodređeno vrijeme raskine, svaki radnik bi želio da ima takav ugovor, zato što pruža veću sigurnost, ima različite prednosti kada je ostvarivanje drugih prava u pitanju, a i sa psihološkog aspekta i aspekta zadovoljstva radnika.

    Ugovor o radu prestaje na jedan od slijedećih načina:

    a. smrću radnika;

    b. sporazumom poslodavca i radnika;

    c. kad radnik navrši 65 godina života i 15 godina staža osiguranja (u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju), ako se poslodavac i radnik drugačije ne dogovore;

    d. kad radnik navrši 40 godina staža osiguranja (u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju), bez obzira na godine života, ako se poslodavac i radnik drugačije ne dogovore;

    e. danom dostavljanja pravosnažnog rješenja o priznavanju prava na invalidsku penziju zbog gubitka radne sposobnosti;

    f. otkazom ugovora o radu;

    g. istekom vremena na koje je zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme;

    h. ako radnik bude osuđen na izdržavanje kazne zatvora u trajanju dužem od tri mjeseca – danom stupanja na izdržavanje kazne;

    i. ako radniku bude izrečena mjera bezbjednosti, vaspitna ili zaštitna mjera u trajanju dužem od tri mjeseca – početkom primjene te mjere;

    j. pravosnažnom odlukom nadležnog suda, koja ima za posljedicu prestanak radnog odnosa.

    Tema ovoga teksta je otkaz ugovora o radu. U skladu sa članom 96. Zakona, poslodavac može otkazati radniku ugovor o radu, uz propisani otkazni rok, ako:

    a. je takav otkaz opravdan iz ekonomskih, tehničkih ili organizacijskih razloga,

    b. radnik nije u mogućnosti da izvršava svoje obaveze iz radnog odnosa.

    Poslodavac može otkazati ugovor o radu u slučajevima iz stava 1. ovog člana, ako se ne može osnovano očekivati od poslodavca da zaposli radnika na druge poslove ili da ga prekvalifikuje i dokvalifikuje za rad na drugim poslovima.

    Ako u periodu od jedne godine od otkazivanja ugovora o radu u smislu stava 1. tačka a. ovog člana, poslodavac namjerava da zaposli radnika sa istim kvalifikacijama i stepenom stručne spreme ili na istom radnom mjestu, prije zapošljavanja drugih lica dužan je ponuditi zaposlenje onim radnicima čiji su ugovori o radu otkazani.

    Otkaz ugovora o radu bez poštivanja ugovornog roka

    Poslodavac može otkazati ugovor o radu radniku, bez obaveze poštivanja otkaznog roka, u slučaju da je radnik odgovoran za teži prijestup ili za težu povredu radnih obaveza iz ugovora o radu, a koji su takve prirode da ne bi bilo osnovano očekivati od poslodavca da nastavi radni odnos. U slučaju lakših prijestupa ili lakših povreda radnih obaveza iz ugovora o radu, ugovor o radu se ne može otkazati bez prethodnog pisanog upozorenja radniku. Pisano upozorenje sadrži opis prijestupa ili povrede radne obaveze za koje se radnik smatra odgovornim i izjavu o namjeri da se otkaže ugovor o radu bez davanja predviđenog otkaznog roka za slučaj da se prijestup ponovi u roku od šest mjeseci nakon izdavanja pisanog upozorenja poslodavca. Kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu utvrđuju se vrste prijestupa ili povreda radnih obaveza.

    Neopravdani razlozi za otkaz ugovora o radu

    Ukoliko ste privremeno spriječeni za rad zbog bolesti ili povrede, ili ste podnijeli žalbu ili tužbu, odnosno sudjelujete u postupku protiv poslodavca zbog povrede zakona ili nekog drugog propisa, kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu ili ste se obratili nadležnim organima izvršne vlasti, odnosno ako ste se zbog opravdane sumnje na korupciju ili u dobroj vjeri podnijeli prijavu o toj sumnji odgovornim licima ili nadležnim organima državne vlasti, to NISU OPRAVDANI RAZLOZI ZA OTKAZ i u tom slučaju trebate tražiti zaštitu svojih prava.

    Forma otkaza ugovora o radu

    Otkaz se daje u pisanoj formi i poslodavac ga je uvijek dužan obrazložiti.

    Pravo radnika da se izjasni o odgovornosti

    Ako poslodavac otkazuje ugovor o radu zbog ponašanja ili rada radnika, obavezan je omogućiti radniku da se izjasni o elementima odgovornosti koja mu se stavlja na teret, a na poslodavcu je teret dokazivanja postojanja opravdanog razloga za otkaz ugovora o radu.

    Prava radnika u slučaju prestanka rada prije isteka otkaznog roka

    Ako radnik, na zahtjev poslodavca, prestane sa radom prije isteka propisanog otkaznog roka, poslodavac je obavezan da mu isplati naknadu plaće i prizna sva ostala prava kao da je radio do isteka otkaznog roka. Ako sud utvrdi da je otkaz nezakonit može poslodavca obavezati da:

    a. vrati radnika na rad, na njegov zahtjev, na poslove na kojima je radio ili druge odgovarajuće poslove i isplati mu naknadu plaće u visini plaće koju bi radnik ostvario da je radio i nadoknadi mu štetu, ili

    b. isplati radniku:

    -naknadu plaće u visini plaće koju bi radnik
    ostvario da je radio;

    – naknadu štete za pretrpljenu štetu;

    – otpremninu na koju radnik ima pravo u skladu
    sa zakonom, kolektivnim ugovorom,
    pravilnikom o radu ili ugovorom o radu;

    – druge naknade na koje radnik ima pravo, u
    skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom,
    pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

    Ako radnik prestane sa radom prije isteka propisanog otkaznog roka, bez saglasnosti poslodavca, poslodavac ima pravo na naknadu štete prema opštim propisima o naknadi štete. Radnik koji osporava otkazivanje ugovora o radu može tražiti da sud donese privremenu mjeru o njegovom vraćanju na rad, do okončanja sudskog spora.

    O ovim, ali i drugim pitanjima vezanim za uređivanje radnog odnosa, detaljno možete pročitati u Zakonu o radu (“Službene novine Federacije BiH”, broj:
    26/16 i 89/18)

    Odricanje od odgovornosti/Disclaimer