Godišnji odmor je vrijeme na koje radnik ima pravo da provede van radnog mjesta i odmori se. Odmor je važan za radnike jer im omogućava da se opuste i odmore od svakodnevnih obaveza i stresa na poslu, što može da poveća njihovu produktivnost i zadovoljstvo na poslu. Međutim, kada se stiče pravo na odmor nakon prvog zaposlenja?
Radnik koji se prvi put zaposli ili koji ima prekid rada između dva radna odnosa duži od 15 dana, stiče pravo na godišnji odmor nakon šest mjeseci neprekidnog rada.
Ako radnik nije stekao pravo na godišnji odmor, ima pravo na najmanje jedan dan godišnjeg odmora za svaki navršeni mjesec dana rada, u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu.
Odsustvo sa rada zbog privremene spriječenosti za rad, materinstva i drugog odsustva koje nije uvjetovano voljom radnika, ne smatra se prekidom rada.
Odsustvo sa rada je vijreme kada radnik nije prisutan na radnom mjestu i ne obavlja svoje radne obaveze. Međutim, postoje neke aktivnosti koje se ne smatraju odsustvom sa rada, i to su prekidi nastali zbog:
godišnjeg odmora;
privremene spriječenosti za rad;
porođajnog odsustva;
odsustva sa rada u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu;
perioda između otkaza ugovora o radu i dana povratka na radno mjesto na osnovu odluke suda ili drugog organa, u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu;
odsustva sa rada uz saglasnost poslodavca;
vremenskog perioda do 60 dana između ugovora o radu sa istim poslodavcem, osim ako kolektivnim ugovorom nije utvrđen duži vremenski period.
Odmor za lice na stručnom usavršavanju i volontera
Ako je stručni ispit ili radno iskustvo utvrđeno zakonom ili pravilnikom o radu uvjet za obavljanje poslova određenog zanimanja, poslodavac može lice koje je završilo školovanje za takvo zanimanje primiti na stručno osposobljavanje bez zasnivanja radnog odnosa.
U skladu sa Zakonom o radu FBiH, licu za vrijeme stručnog osposobljavanja osigurava se odmor u toku rada, dnevni odmor između dva uzastopna radna dana i sedmični odmor.
U skladu sa Zakonom o volontiranju FBiH, volonter koji obavlja dugoročno volontiranje ima pravo na odmor u trajanju od najmanje dva radna dana mjesečno.
Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.
Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.
Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.
Ugovor o radu može prestati na više različitih načina, naprimjer, ispunjavanjem uslova za penzionisanje, otkazom ugovora o radu, istekom roka na koji je ugvor o radu zaključen, ali i sporazumom poslodavca i radnika. Šta je sporazum o prestanku ugovora o radu i kako napisati sporazum o prestanku ugovora o radu, o tome govorimo u nastavku uz primjer.
Sporazum o prestanku ugovora o radu mora biti u pisanoj formi. Ukoliko poslodavac u radnik sporazum o prestanku ugovora o radu zaključe usmenim putem, odnosno ukoliko Sporazum nije u pismenoj formi, tada Sporazum ne proizvodi pravne učinke i ništavan je.
Ovo iz razloga da bi se spriječile eventualne zloupotrebe, te da bi se osiguralo da Sporazum odražava pravu i pravno valjanu volju ugovornih strana datu bez prisile, prevare, prijetnje i zablude
Ovaj Sporazumom mora sadržavati podatke o roku u kojem radni odnos prestaje, te način na koji će se urediti sva ostala međusobna prava i obaveze koje iz prekida radnog odnosa proizilaze.
Šta ako poslodavac odbije Sporazum o prestanku ugovora o radu
Ako se dogodi da poslodavac ne želi da zaključi Sporazum o prestanku ugovora o radu, u tom slučaju radnik može podnijeti otkaz ugovora o radu. Tada bi se primjenjivale odredbe Zakona o radu koje se odnose na otkaz ugovora o radu, uključujući i poštivanje otkaznog roka ugovorenog u ugovoru o radu.
Trajanje otkaznog roka
Otkazni rok ne može biti kraći od sedam dana u slučaju da radnik otkazuje ugovor o radu, ni kraći od 14 dana u slučaju da poslodavac otkazuje ugovor o radu.
Otkazni rok počinje da teče od dana uručenja otkaza radniku odnosno poslodavcu.
Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu može se utvrditi duže trajanje otkaznog roka, ali ne duže od mjesec dana kada radnik daje otkaz poslodavcu, odnosno tri mjeseca kada poslodavac daje otkaz.
Otpremnina u slučaju Sporazuma o prestanku ugovora o radu
Zakonom nije propisana obaveza poslodavca na isplatu otpremnine u slučaju sporazumnog prestanka ugovora o radu, ali tu obavezu mogu stvoriti ugovorne strane same, sporazumom, jer im to omogućava sloboda ugovaranja.
Mane Sporazuma o prestanku ugovora o radu
U slučaju sporazumnog prestanka ugovora o radu, radnik nema pravo na naknadu za nezaposlene, kao što bi imao da mu je ugovor o radu otkazan od strane poslodavca.
Zakonom o posredovanju u zapošljavanju i socijalnoj sigurnosti nezaposlenih osoba Federaciji Bosne i Hercegovineizričito je propisano da nezaposlena osoba nema pravo na novčanu naknadu kada je svjesno doprinijela prestanku radnog odnosa.
Zaključivanjem sporazuma o prestanku ugovora o radu radnik je svjesno izrazio volju da mu ugovor o radu prestane, odnosno doprinio prestanku radnog odnosa.
Sadržaj Sporazuma o prestanku ugovora o radu
Sporazumom o prestanku ugovora o radu poslodavac i radnik dogovaraju se o svim pitanjima bitnim za prestanak ugovora o radu te sva ostala međusobna prava i obaveze koje iz prestanka radnog odnosa proizilaze.
Zakon ne propisuje sadržaj Sporazuma o prestanku radnog odnosa.
Sadržaj Sporazuma o prestanku ugovora o radu može, ali ne mora biti propisan pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, prilikom njegovog zaključivanja.
U slučaju da nije propisan, sporazumom se neposredno utvrđuju međusobna prava i obaveze.
Primjer Sporazuma o prestanku ugovora o radu
Preuzmite Word dokument Sporazuma o prestanku ugovora o radu:
Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.
Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.
Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.
Ako se odluči za angažovanje studenata za rad, poslodavac treba uzeti u obzir eventualne smetnje za ovakvu vrstu angažmana, koje bi zbog statusa i obaveza studenta mogle proizlaziti iz propisa u oblasti obrazovanja.
Imajući u vidu sve obaveze koje studiranje nosi sa sobom, kod velikog broja studenata javlja se potreba za zasnivanjem radnog odnosa kako bi bili u mogućnosti finansirati studiranje, ili zaraditi za džeparac, odmor ili neku drugu potrebu.
Međutim, tu se postavlja pitanje da li je i na koji način je moguće angažovati studente na rad putem studentskih servisa, i je li to moguće uraditi primjenom odredaba Zakona o radu koje se odnose na obavljanje privremenih i povremenih poslova?
Ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova
Odredbama Zakona o radu FBiH predviđena je mogućnost zaključivanja ugovora o obavljanju privremenih i povremenih poslova.
Članom166. Zakona propisano je da se za obavljanje privremenih i povremenih poslova može zaključiti ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova, pod određenim uvjetima.
Privremeni i povremeni poslovi moraju biti utvrđeni u kolektivnom ugovoru ili u pravilniku o radu.
Ti poslovi ne smiju da predstavljaju poslove za koje se zaključuje ugovor o radu na određeno ili neodređeno vrijeme, sa punim ili nepunim radnim vremenom.
Također, ne mogu da traju duže od 60 dana u toku kalendarske godine.
Licu koje obavlja privremene i povremene poslove osigurava se odmor u toku rada pod istim uvjetima kao i za radnike u radnom odnosu i druga prava, u skladu s propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju.
Uvažavajući prethodne odredbe, te činjenicu da Zakon, osim uvjeta u pogledu godina života, ne propisuje druge uvjete za zaključivanje ugovora o radu, u skladu sa našim tumačenjem odredaba Zakona, ne postoje smetnje za angažovanje studenata putem zaključivanja ugovora o obavljanju privremenih i povremenih poslova s poslodavcem.
Naravno u svakom pojedinačnom slučaju bi bilo potrebno uzeti u obzir eventualne smetnje za ovakvu vrstu angažmana, koje bi zbog statusa i obaveza studenta mogle proizlaziti iz propisa u oblasti obrazovanja.
Podržite Pravni blog
Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.
Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.
Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.
Zakon o radu FBiH propisuje je da Vlada Federacije Bosne i Hercegovine utvrđuje najnižu plaću nakon konsultacija sa Ekonomsko-socijalnim vijećem. Također je propisano je da će Vlada FBiH na prijedlog Federalnog ministarstva finansija, u saradnji sa Federalnim zavodom za programiranje razvoja, a uz prethodne konsultacije sa Ekonomsko-socijalnim vijećem, donijeti propis kojim će propisati metodologiju izračuna i usklađivanja najniže plaće. U skladu s tim, dolazimo i do odgovora na pitanje koja je najniža satnica u FBiH?
Do stupanja na snagu Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu (“Sl. novine FBiH”, br. 89/2018), odredom člana 78. st. 1. i 2. bilo je propisano da se najniža plaća utvrđuje kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu, i to na osnovu najniže cijene rada utvrđene kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu.
Nakon izmjena i dopuna Zakona, propisano je da Vlada Federacije utvrđuje najnižu plaću nakon konsultacija sa Ekonomsko-socijalnim vijećem, te da će Vlada Federacije na prijedlog Federalnog ministarstva finansija u saradnji sa Federalnim zavodom za programiranje razvoja, a uz prethodne konsultacije sa Ekonomsko-socijalnim vijećem, donijeti propis kojim će propisati metodologiju izračuna i usklađivanja najniže plaće.
Budući da govorimo o periodu prije donošenja Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu FBiH, za razumijevanje pitanja najniže satnice u FBiH, relevantan je član 138. stav 1. Zakona o radu FBiH.
Član 138. tada je propisivao: “Opći kolektivni ugovor zaključuju reprezentativno udruženje poslodavaca i reprezentativni sindikat osnovani na teritoriji Federacije.
Na taj način su određene strane ovlaštene za zaključivanje općeg kolektivnog ugovora.
Po tom osnovu, Savez samostalnih sindikata Bosne i Hercegovine i Udruženje poslodavaca Federacije BiH su zaključili Opći kolektivni ugovor za teritoriju Federacije Bosne i Hercegovine (“Sl. novine FBiH”, br. 48/16 i 62/16), koji je stupio na snagu 23. 6. 2016. godine.
U odredbi člana 7. Općeg kolektivnog ugovora za teritoriju Federacije Bosne i Hercegovine bilo je navedeno da najnižu satnicu utvrđuje Ekonomsko-socijalno vijeće za teritoriju Federacije BiH, najkasnije do 1.12. u tekućoj, za narednu godinu, te da ukoliko se u navedenom roku ne postigne dogovor o najnižoj satnici, utvrđena najniža satnica za prethodnu godinu primjenjuje se za narednu ili do postizanja dogovora o najnižoj satnici.
Najniža satnica u FBiH
Najniža satnica u Federaciji Bosne i Hercegovine za 2016. godinu, prije oporezivanja, ne može biti manja od 2,31 KM.
Međutim, i nakon stupanja na snagu Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu (“Sl. novine FBiH”, br. 89/2018) najniža satnica u FBiH ostaje 2,31 KM, budući da nije postignut drugačiji dogovor.
Ovaj stav zauzima i Federalno ministarstvo rada i socijalne politike FBiH koje je na ovu temu dalo i Mišljenje br. 03-34/11-42/19 od 11.1.2019. godine.
Podržite Pravni blog
Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.
Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.
Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.
Pripravnik je lice sa završenom srednjom ili višom školom, odnosno lice koje je završilo fakultetsko obrazovanje, te prvi put zasniva radni odnos u zanimanju za koje je kvalifikovan, a za koje je u skladu sa relevantnim propisom, obavezno položiti stručni ispit ili mu je za rad u zanimanju potrebno prethodno radno iskustvo. Pitanje koje obrađujemo u ovome tekstu je da li pripravnički staž ulazi u radni staž.
Zakon o radu (“Službene novine Federacije BiH”, br. 26/16, 89/18 i 44/22) u članu 32. reguliše pojam pripravnika. Pomenutim Zakonom je propisano da, radi stručnog osposobljavanja za samostalan rad, poslodavac može zaključiti ugovor o radu sa pripravnikom.
Ukoliko ste zainteresovani za sadržaj izmjena Zakona o radu, o tome možete čitati u posebnom članku u kojem smo pisali o toj temi.
Često se postavlja pitanje o tome koja je razlika između pripravnika i volontera.
Kao što smo rekli na početku, pripravnik je lice sa završenom srednjom ili višom školom, odnosno lice koje je završilo fakultetsko obrazovanje, te prvi put zasniva radni odnos u zanimanju za koje je kvalifikovan.
Uz to, da bi neko lice bilo pripravnik, potrebno je da je, u skladu sa relevantnim propisom, obavezno položiti stručni ispit ili mu je za rad u zanimanju potrebno prethodno radno iskustvo.
Kada je u pitanju volonter, propisano je da ako je stručni ispit ili radno iskustvo utvrđeno zakonom ili pravilnikom o radu, uvjet za obavljanje poslova određenog zanimanja, poslodavac može lice koje je završilo školovanje za takvo zanimanje primiti na stručno osposobljavanje bez zasnivanja radnog odnosa.
Dakle, razlika između pripravnika i volontera je u tome što pripravnici zasnivaju radni odnos, dok volonteri zaključuju ugovor o stručnom osposobljavanju bez zasnivanja radnog odnosa.
Budući da se sa pripravnikom zasniva radni odnos, odnosno zaključuje ugovor o radu, na njega se odnose sve odredbe Zakona o radu koje se odnose na prava i obaveze iz radnog odnosa.
Na pripravnika se odnose i odredbe drugih relevantnih propisa iz oblasti penzijsko-invalidskog osiguranja i drugih propisa koji se odnose na regulisanje prava iz obaveza po osnovu rada.
Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.
Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.
Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.
Zakon o radu jedan je od najznačajnijih procesa u svakoj demokratskoj državi. Imajući u vidu značajan utjecaj na izuzetno velik broj građana, to je osnovni zakon za uređivanje radnih odnosa. Osnovni je propis za zaštitu prava građana na rad, kao i na sprečavanje diskriminacije po bilo kojoj osnovi. Zaštitnik je onih koji ne bi bili u mogućnosti da se efikasno suprotstave poslodavcu u slučajevima kada radnici bivaju zloupotrijebljeni ili ih se tretira na nepravedan način.
Prednacrt Zakona o radu FBiH
U svjetlu aktuelnih demografskih promjena i narušenog srazmjera između broja zaposlenih i korisnika penzija, Ministarstvo rada i socijalne politike FBiH uputilo je u proceduru Prednacrt Zakona o raduFBiH. Ovaj dokument ne predstavlja samo tehničku izmjenu postojećeg okvira, već teži suštinskoj reformi tržišta rada s fokusom na jačanje instituta radnog odnosa i usklađivanje s evropskim standardima zaštite prava.
U Zakonu o radu (“Službene novine Federacije BiH”, br. 26/16 i 89/18), u članu 114. stav (1) riječi: “dužan je” zamjenjuju se riječju “može”.
U stavu (3) riječi: “osim u slučaju otkaza ugovora o radu u skladu sa ovim zakonom.”, zamjenjuju se riječima: “osim u slučaju zahtjeva radnika za naknadu štete ili drugo novčano potraživanje iz radnog odnosa.”.
Član 2.
Ovaj zakon stupa na snagu narednog dana od dana objavljivanja u “Službenim novinama Federacije BiH”.
U izvornom tekstu, Zakon o radu FBiH u članu 114. reguliše zaštitu prava iz radnog odnosa.
Prije predmetnih izmjena, stav 1. ovog Člana glasio je:
Radnik koji smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa dužan je u roku od 30 dana od dana dostavljanja odluke kojom je povrijeđeno njegovo pravo, odnosno od dana saznanja za povredu prava zahtijevati od poslodavca ostvarivanje tog prava.
Također izmijenjeni stav 3. istog člana glasio je:
Zaštitu povrijeđenog prava pred nadležnim sudom ne može zahtijevati radnik koji prethodno poslodavcu nije podnio zahtjev iz stava 1. ovog člana, osim u slučaju otkaza ugovora o radu u skladu sa ovim zakonom.
Prethodne izmjene usklađuju Zakon o radu FBiH sa presudom Ustavnog suda Federacije Bosne i Hercegovine broj: U-16/18 od 26.02.2020. godine (“Službene novine Federacije BiH”, broj: 23/20).
U skladu sa osnovnim Zakonskim rješenjem, zaštitu povrijeđenog prava pred nadležnim sudom nije mogao zahtijevati radnik koji prethodno poslodavcu nije podnio zahtjev iz stava 1. ovog člana.
Izmjena stava 3. navedene odredbe izvršena je na način da je predviđeno da radnik ne može zahtijevati zaštitu povrijeđenog prava pred nadležnim sudom ako prethodno poslodavcu nije podnio zahtjev iz stava 1. “osim u slučaju otkaza ugovora o radu u skladu sa ovim zakonom”, umjesto “u slučaju zahtjeva radnika za naknadu štete ili drugo novčano potraživanje iz radnog odnosa”, kako je bilo predviđeno osnovnim tekstom zakona.
Na ovaj način osigurava se pravo radnika na slobodan pristup sudu koje je ranije bilo ograničeno.
Izmjene i dopune Zakona o radu FBiH broj 39/24 od 29.05.2024. godine
U “Službenim novinama Federacije Bosne i Hercegovine”, broj 39/24 od 29.05.2024. godine objavljen je Zakon o dopunama Zakona o radu.
ZAKON O DOPUNAMA ZAKONA O RADU
Član 1.
U Zakonu o radu (“Službene novine Federacije BiH”, br. 26/16, 89/18 i 44/22), iza člana 166., dodaje se novi član 166a. koji glasi:
Član 166a.
(1) Izuzetno od člana 166. za obavljanje privremenih i povremenih poslova može se zaključiti ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova i sa studentom, odnosno sa licem upisanim na akreditovanu visokoškolsku ustanovu koje studij pohađa redovno, vanredno, učenjem na daljinu ili kombinovanjem ova tri modela studiranja na način utvrđen statutom visokoškolske ustanove, u skladu sa propisima kojima se uređuje visoko obrazovanje u Bosni i Hercegovini, odnosno Federaciji.
(2) Ugovor iz stava (1) ovog člana, može se zaključiti isključivo za poslove koji nisu poslovi sa povećanim rizikom u skladu sa propisima iz oblasti zaštite na radu, te za poslove za koje se kod poslodavca zaključuje ugovor o radu na određeno vrijeme (sezonski i pomoćni poslovi), sa punim ili nepunim radnim vremenom.
(3) Ugovor iz stava (1) ovog člana lice može zaključiti najviše dva puta u toku jedne kalendarske godine, na period koji može ukupno trajati najduže 180 dana u toku kalendarske godine.
(4) Lice koje zaključuje ugovor iz stava (1) ovog člana, dužno je dostaviti poslodavcu odgovarajući dokaz (potvrdu ili uvjerenje) o svom statusu, izdat od strane akreditovane visokoškolske ustanove kod koje studij pohađa redovno, vanredno, učenjem na daljinu ili kombinovanjem ova tri modela studiranja.
(5) Lice iz stava (1) ovog člana ne može biti mlađe od 18 niti starije od 26 godina života.
(6) Licu iz stava (1) ovog člana koje obavlja privremene i povremene poslove osigurava se odmor u toku rada pod istim uvjetima kao i za radnike u radnom odnosu i druga prava, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju.”.
Član 2.
U članu 171. u stavu (1), iza tačke 71. dodaje se nova tačka 72. koja glasi: “72. postupi suprotno odredbi člana 166a. ovog zakona,”
Dosadašnja tačka 72. postaje tačka 73.
Član 3.
Ovaj zakon stupa na snagu osmog dana od dana objavljivanja u “Službenim novinama Federacije BiH”.
Analiza izmjena i dopuna
Analizirajući Zakon o dopunama Zakona o radu, zaključujemo da donosi značajne promjene u pogledu angažovanja studenata za obavljanje privremenih i povremenih poslova. Uvođenjem člana 166a, studentima se omogućava da sklope ugovor za ovakvu vrstu poslova, bez obzira na način studiranja. Dakle, oni mogu zaključiti ugovor bilo da je riječ o redovnom, vanrednom, učenju na daljinu ili kombinaciji ovih metoda. Ovo pruža fleksibilniju priliku za studentski rad. Međutim, uz uslov da poslovi nisu rizični i da spadaju u kategoriju sezonskih ili pomoćnih poslova.
Postavljeni su i jasni vremenski okviri. Ugovor se može zaključiti najviše dva puta godišnje, a ukupno trajanje rada ne smije prelaziti 180 dana u kalendarskoj godini. Studenti koji žele raditi na ovaj način moraju poslodavcu dostaviti dokaz o svom statusu na visokoškolskoj ustanovi. Pravo na ovaj oblik rada imaju samo osobe starije od 18 i mlađe od 26 godina.
Dopune zakona također osiguravaju studentima određena prava. To se odnosi na odmor tokom rada i prava u vezi s penzijskim i invalidskim osiguranjem. Sve to doprinosi boljoj zaštiti ove kategorije radnika.
Osim toga, izmijenjen je član 171. kako bi se sankcionisalo postupanje suprotno odredbama člana 166a, čime se osigurava dosljedna primjena novog zakonskog rješenja. Zakon stupa na snagu osmog dana od objave u “Službenim novinama Federacije BiH”.
Radni tekst novog Zakona o radu FBiH u javnim konsultacijama, prijedlog iz 2025. godine
Radna verzija novog Zakona o radu Federacije BiH objavljena je na portalu Federalnog ministarstva rada i socijalne politike. Otvorena je za neformalne javne konsultacije u trajanju od 15 dana od dana objave. Nakon završetka tog roka, tekst će biti prilagođen primjedbama učesnika i upućen u redovnu parlamentarnu proceduru.
Prema radnom tekstu, prijedlog se ne svodi samo na dopunu člana 166a, već predviđa kompletno preuređenje osnovnih radnopravnih instituta.
Status ugovora na neodređeno postaje standard. Ugovori na određeno uvode isključivo kao izuzetak, sa strožijim vremenskim ograničenjima i jasno definisanim razlozima za njihovo sklapanje.
Predviđa se detaljnija regulacija prekovremenog rada u smislu ujednačavanje granica i način obračuna. Također se predviđa regulacija noćnog rada, rada tokom neradnih dana i praznika. Reguliše se i obaveza isplate toplog obroka i naknade troškova prijevoza u slučajevima kada poslodavac nije u mogućnosti organizovati radno mjesto u blizini prebivališta radnika.
Uvode se i nova pravila za rad na daljinu i skraćeno radno vrijeme. To donosi obavezu poslodavca da obezbijedi radne alate i mjere zaštite na radu, te detaljniju regulaciju “platformskog” i digitalnog rada.
Značajno je i uređenje minimalne satnice. Uspostavljaju se jasniji mehanizmi za postupanje povodom povrede prava. To uključuje bolje uređenje bolovanja i odsustva, dodatna zaštita prijavitelja nepravilnosti i jačanje inspekcijskog nadzora.
Također će doći i do proširenja odredbi o zabrani diskriminacije po osnovu spola, dobi, rodnog identiteta i drugih ličnih svojstava, s posebnim akcentom na rodnu ravnopravnost u pogledu prava na porodiljsko i roditeljsko odsustvo.
Ove izmjene, ako budu usvojene, značajno će uticati na način sklapanja i prekidanja ugovora o radu, organizaciju rada i nadzor nad primjenom radnog zakonodavstva u Federaciji BiH. Za kompletnu listu predloženih odredbi i precizne tekstualne prijedloge, preporučuje se preuzimanje radne verzije sa zvaničnog sajta Ministarstva.
Prednacrt Zakona o radu FBiH
U svjetlu aktuelnih demografskih promjena i narušenog srazmjera između broja zaposlenih i korisnika penzija, Ministarstvo rada i socijalne politike FBiH uputilo je u proceduru Prednacrt Zakona o raduFBiH. Ovaj dokument ne predstavlja samo tehničku izmjenu postojećeg okvira, već teži suštinskoj reformi tržišta rada s fokusom na jačanje instituta radnog odnosa i usklađivanje s evropskim standardima zaštite prava.
Prednacrt Zakona o radu FBiH
U ovome članku pročitajte o čemu se govori u prednacrtu Zakna o radu FBiH.
Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.
Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.
Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.
Za radna mjesta, odnosno posao na kojem je rad naročito težak, opasan i štetan po zdravlje radnika staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem, u narodu poznat kao beneficirani radni staž.
Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.
Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.
Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.
Uslovi za beneficirani radni staž
Beneficirani radni staž, kako se obično kolokvijalno naziva, ili staž osiguranja sa uvećanim trajanjem, računa se za radna mjesta, odnosno poslove na kojima je rad naročito težak, opasan i štetan po zdravlje.
To su radna mjesta na kojima i pored općih i posebnih mjera zaštite zdravlja na radu postoje štetni uticaji na zdravstveno stanje i radnu sposobnost osiguranika.
Radna mjesta na kojima se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem su i radna mjesta, na kojima zbog prirode i težine posla fiziološke funkcije organizma, odnosno zdravlje, slabe u toj mjeri da onemogućavaju dalje uspješno obavljanje profesionalne djelatnosti.
Ko ima pravo na beneficirani radni staž
Radna mjesta na kojima se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem su radna mjesta koja ispunjavaju propisane uslove, a posebno u sljedećim oblastima: a) rudnici, b) crna metalurgija – željezare, c) namjenska industrija, d) kožarsko – prerađivarska industrija, e) tekstilna industrija, f) livnice i kovačnice, g) proizvodnja električne energije, h) grafička industrija, i) farmaceutska industrija, j) saobraćaj, k) šumarstvo, l) građevinarstvo, m) zdravstvo, n) umjetnička djelatnost itd.
Bez sumnje, prethodno pobrojani poslovi i povezana radna mjesta su potencijalno vrlo opasna, a njihovo izdvajanje ilustruje namjeru zakonodavca kao zaštitnika najviših društvenih vrijednosti, u prvom redu zdravlja ljudi, da zaštiti one koji su zasnovali radni odnos na sličnim poslovima.
Prethodna lista svakako nije konačna, a ostala radna mjesta, odnosno poslovi za koje se računa beneficirani radni staž utvrđuju se u skladu sa članom 33. stav (3) Zakona o penzijskom i invalidskom osiguranju.
Zahtjev za utvrđivanje radnih mjesta za koje se računa beneficirani radni staž
Zahtjev za utvrđivanje radnih mjesta na kojima se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem podnosi poslodavac Federalnom ministarstvu rada i socijalne politike putem Federalnog zavoda za penzijsko i invalidsko osiguranje, a po prethodno pribavljenom mišljenju odgovarajućih stručnih i naučnih organizacija.
Prijedlog za utvrđivanje radnih mjesta na kojima se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem može podnijeti inspektor rada ili sindikat, a to čine direktno poslodavcu.
Svaki poslodavac je obavezan da utvrdi osnovanost podnesenog prijedloga, te u ovisnosti od istog podnese zahtjev za utvrđivanje predmetnih radnih mjesta, o čemu je obavezan obavijestiti inspektora rada ili sindikat.
Stepen uvećanja staža
Stepen uvećanja staža osiguranja zavisi od težine, štetnosti i opasnosti po zdravlje radnika na odnosnom radnom mjestu, kao i u ovisnosti od radnog mjesta odnosno posla na kojem osiguranik poslije navršenih određenih godina života ne može uspješno da obavlja svoju profesionalnu djelatnost.
Uzimajući u obzir prethodno navedeno, uvećanje staža osiguranja utvrđuje se na način da se za svakih 12 mjeseci efektivno provedenih na radu na određenom radnom mjestu, može računati kao 14, 15, 16, 17 i 18 mjeseci staža osiguranja.
Vrijeme provedeno na poslovima na kojima se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem uračunati će se u staž osiguranja, samo ukoliko su pored doprinosa za staž osiguranja sa efektivnim trajanjem plaćeni i doprinosi srazmjerno stepenu uvećanja staža.
Osiguranicima kojima se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem, pomjeranje starosne granice za sticanje prava na penziju, vrši se prema odredbama Zakona.
Od kada se računa beneficirani radni staž
Staž osiguranja koji se računa sa uvećanim trajanjem, računa se od dana od kada su za pojedina radna mjesta ispunjeni propisani uvjeti za priznavavnje staža osiguranja sa uvećanim trajanjem.
Revizija
Radna mjesta na kojima se staž osiguranja računa sa uvećanimm trajanjem, kao i stepen uvećanja staža osiguranja podliježu reviziji.
Revizija radnih mjesta na kojima se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem i revizija stepena uvećanja staža, se vrši na način, u postupku i uz dokumentaciju po kojima se vrši njihovo utvrđivanje.
Revizija radnih mjesta na kojima se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem kao i revizija stepena uvećanja staža osiguranja vrši se u roku od pet godina od dana donošenja odluke o utvrđivanju radnih mjesta na kojima se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem.
Vrste odluka u postupku revizije
U postupku utvrđivanja ili revizije radnih mjesta na kojima se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem Ministarstvo na prijedlog Zavoda može donijeti sljedeće odluke:
(1) utvrđuju se nova radna mjesta na kojima se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem,
(2) potvrđuju se provjerena radna mjesta na kojima i dalje postoje uvjeti za računanje staža sa uvećanim trajanjem,
(3) mijenja se stepen uvećanja staža osiguranja na provjeravanom radnom mjestu na kome se staž osiguranja i dalje računa sa uvećanim trajanjem,
(4) ukida se računanje staža osiguranja sa uvećanim trajanjem na provjeravanom radnom mjestu.
Evidencija o radnim mjestima za koja je utvrđen beneficirani radni staž
Poslodavac kod koga su utvrđena radna mjesta na kojima se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem uspostavlja evidenciju o tim radnim mjestima i radnicima na tim radnim mjestima, koja sadrži podatke o:
a) radnom mjestu na kojem se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem,
b) radnom vremenu koje se prema općem aktu poslodavca, u skladu sa Zakonom, smatra punim radnim vremenom na radnom mjestu na kojem se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem,
c) broju radnika koji redovno rade i koji su ranije radili na radnom mjestu na kojem se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem (poimenični spisak radnika), vrijeme provedeno na radu na tim poslovima,
d) kalendarskoj godini, danu, mjesecu i godini od kada bez prekida ili sa prekidima radnik obavlja poslove na radnom mjestu na kojem se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem,
e) o svim promjenama koje se odnose na utvrđena radna mjesta na kojima se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem,
f) o pojedinačnim aktima o raspoređivanju radnika na radno mjesto na kojem se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem.
Budući da je radni staž često uslov u oglasima za posao, kako se dokazuje radni staž? Kako nismo bili u mogućnosti pronaći propis kojim se reguliše materija koja se odnosi na rangiranje dokazne snage javnih isprava kojima se dokazuje radni staž, mišljenja smo da se ravnopravno može dokazivati kako uvjerenjem ili potvrdom, tako i radnom knjižicom. Razlika između radnog staža i radnog iskustva je zanimljiva tema, a o tome smo pisali ranije.
Radni staž kao pojam dugo nije bio zakonski regulisan, te se i danas različito definiše u različitim dijelovima Bosne i Hercegovine. Šta je radni staž kao pojam, očitovalo se Ministarstvo pravde BIH, broj (09-U02-4-10441/19 od 10.12.2019. godine.
U skladu sa Mišljenjem Ministarstva, radni staž je vrijeme provedeno u radnom odnosu kod poslodavca i kao takav je institut radnog prava (za razliku od penzijskog staža i staža osiguranja koji su instituti socijalnog prava). Za postojanje radnog staža nisu od značaja radno mjesto na kojem je lice radilo (što je značajno za radno iskustvo), ni prijava nadležnim organima (što je od značaja za penzijski staž), niti uplata doprinosa (što je od značaja za staž osiguranja). Za postojanje radnog staža samo je od značaja da je određeni period preveden na radu i u radnom odnosu kod određenog poslodavca, a za njegovo dokazivanje da je o tome izdata javna isprava.Radni staž za zaposlene u institucijama je bitan za ostvarivanje određenih prava iz radnog odnosa, kao što su dodatak na platu, naknadu za prekobrojnost i raspolaganje, uvećanje godišnjeg odmora, itd.
Agencija za državnu službu Bosne i Hercegovine u određenom trenutku imala je potrebu za razjašnjenjem pojmova radnog staža, penzijskog staža, staža osiguranja i posebnog staža.
Ova Agencija, ali i druge institucije Bosne i Hercegovine u svom radu susreću se sa pojmovima radnog staža, penzijskog staža i staža osiguranja kao i njihovog priznavanja, od kojih neki nisu na odgovarajući način definisani ili postoje nedoumice u definisanju istog.
Agencija je do sada dala samo pojašnjenje radnog iskustva, ali ne i ostalih pojmova, s obzirom da isti služe u različite svrhe. Radno iskustvo služi samo u svrhu prijave na oglas i postavljenja na radno mjesto. U skladu s tim, je potrebno pojasniti pojmove radnog staža, penzijskog staža i staža osiguranja, kao i način njihovog dokazivanja, a ovo pojašnjenje je zasnovano na mišljenjima i drugim aktima Ministarstva pravde Bosne i Hercegovine, Federalnog ministarstva rada i socijalne politike, Ministarstva rada i boračko invalidske zaštite Republike Srpske, Federalnog zavoda za penzijsko – mirovinsko i invalidsko osiguranje (P10-M10), te Fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje (PIO) RS.
Javna isprava
Kada su u pitanju javne isprave kojima se dokazuje radni staž, ranije se radni staž dokazivao radnom knjižicom, a ukoliko je to traženo i potvrdom ili uvjerenjem. Naime, uvjerenja ili potvrde koja izdaju poslodavci, a posebno kada je poslodavac državni organ ili javnopravno tijelo, imaju značaj javne isprave i dokazuju ono što se u njima potvrđuje ili određuje, uz mogućnost dokazivanja da podaci u njima nisu tačni, ali u odsustvu jačih protudokaza, podaci iz njih se moraju uzeti kao istiniti.
Radna knjižica, uvjerenje i potvrda
Činjenica je da su u Federaciji Bosne i Hercegovine radne knjižice prestale važiti čime je njihova dokazna snaga, ako potiču iz tog entiteta, znatno smanjena. To, međutim, ne umanjuje dokaznu snagu onoga što je u njima upisano.
Kao što smo i na početku naveli, budući da nismo bili u mogućnosti identifikovati propise koji predviđaju hijerarhiju dokazne snage javnih isprava, što i nije odlučujuće ako dokazi iz jedne javne isprave ne isključuju dokaze iz druge, to se dokazivanje radnog staža, po našem mišljenju, ravnopravno može vršiti kako uvjerenjem ili potvrdom, tako i radnom knjižicom.
Kada određeni period radnog staža nije upisan u radnu knjižicu, tada je relevantan radni staž obuhvaćen potvrdom ili uvjerenjem, posebno u slučaju kada u tom periodu u radnu knjižicu ništa nije upisano.
Ako bi u radnoj knjižici bio upisan drugi poslodavac, ili bi drugi upis u radnoj knjižici pobijao podatke iz potvrde ili uvjerenja (nezaposlenost, zaposlenje u inostranstvu), trebalo bi se provesti dodatno utvrđivanje pribavljanjem dodatne potvrde ili uvjerenja od poslodavca. Radni staž se načelno (iako ne neophodno) podudara sa penzijskim stažom, dok se sa posebnim stažom može ali ne mora podudarati…”
Podržite Pravni blog
Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.
Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.
Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.
Radni proces u privrednom društvu ili nekom drugom organizacionom obliku radne organizacije može da se obavlja u jednoj ili u više smjena, u zavisnosti od procesa i potreba rada, odnosno efikasnosti radnog procesa. Ukoliko se radno vrijeme obavlja u dvije smjene, u pitanju je raspored radnog vremenau skladu sa organizacijom. Pojam rasporeda radnog vremena treba razlikovati od pojma preraspodjele radnog vremena, budući da radno vrijeme ne traje duže od punog radnog vremena. Raspored i preraspodjela radnog vremena dva su različita pojma, te njihova primjena zahtjeva ispunjavanje određenih uslova.
Za potrebe ovoga teksta, razmotrićemo pitanje: “Da li postoji osnov da poslodavac donese odluku prema kojoj bi se izvršila preraspodjela radnog vremena na način da bi radno vrijeme bilo u dvije smjene, od ponedjeljka do petka, i to: prva smjena od 08:00 do 16:00 h i druga smjena od 13:00 do 21:00 h.”
Puno radno vrijeme traje 40 sati sedmično, ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno u kraćem trajanju, naprimjer u slučaju obavljanja poslova koji mogu predstavljati opasnost po zdravlje uposlenika, te se puno radno vrijeme može rasporediti na pet, odnosno šest radnih dana u skladu sa kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu.
U ovom kontekstu, značajno je napomenuti i da se ugovor o radu zaključuje u pisanoj formi i da sadrži, naročito, podatke o dužini i rasporedu radnog vremena. Zakon propisuje maksimalno trajanje radnog vremena na sedmičnom nivou, te su s tim u vezi poslodavci, prilikom raspoređivanja radnog vremena, obavezni isto rasporediti na način da radno vrijeme na sedmičnom nivou ne prelazi 40 sati.
Kako smo naveli na početku ovoga teksta, raspored i preraspodjela radnog vremena dva su različita pojma. Zakonom je propisana mogućnost uvođenja preraspodjele radnog vremena, kao i uvjeti pod kojima se radno vrijeme može preraspodijeliti. To se može raditi u slučajevima ako priroda posla to zahtijeva, te se tako puno i nepuno radno vrijeme može se raspodijeliti tako da tokom jednog perioda traje duže, a tokom drugog perioda kraće od punog radnog vremena, s tim da prosječno radno vrijeme u toku trajanja preraspodjele, ne može biti duže od 52 sata sedmično, a za sezonske poslove najduže 60 sati sedmično.
Ako je uvedena preraspodjela radnog vremena, prosječno radno vrijeme tokom kalendarske godine ili drugog perioda određenog kolektivnim ugovorom, ne može biti duže od punog ili nepunog radnog vremena, te se preraspodijeljeno radno vrijeme ne smatra prekovremenim radom.
U skladu s tim, ukoliko zbog organizacije rada kod poslodavca postoji potreba da puno radno vrijeme u jednom periodu traje duže, a u drugom kraće od punog radnog vremena, poslodavac, može donijeti odluku o uvođenju preraspodjele radnog vremena, s tim da prosječno radno vrijeme tokom kalendarske godine ili drugog perioda određenog kolektivnim ugovorom, ne može biti duže od punog radnog vremena.
Poslodavci u slučaju donošenja takvih odluka moraju voditi računa da omoguće pristup radniku sadržaju tih odluka, a u smislu korištenja zaštite prava iz radnog odnosa iz odredbe člana 114. Zakona, a posebno iz razloga što je i odredbom člana 39. stav 5. Zakona o radu, u vezi sa uvođenjem preraspodjele radnog vremena, propisana posebna zaštita maloljetnog radnika, trudnice, majke odnosno usvojitelja djeteta do tri godine života, kao i samohranog roditelja, samohranog usvojitelja i lica kojem je na osnovu rješenja nadležnog organa dijete povjereno na čuvanje i odgoj, do šest godina života djeteta.
S tim u vezi, ukoliko radno vrijeme u određenom periodu ne traje duže od punog radnog vremena, već je isto raspoređeno u dvije smjene u istom trajanju, mišljenja smo da se u tom slučaju ne radi o preraspodjeli radnog vremena, već o rasporedu radnog vremena u skladu sa organizacijom, odnosno potrebama odvijanja rada kod poslodavca.
Odmori i odsustva sa rada sastavni su dio radnog vijeka svakog radnika. Međutim, u praksi se često događa da poslodavci ograničavaju ova prava, te na različite načine nanose štetu radnicima koji u većini slučajeva nisu u mogućnosti odgovoriti na takvo kršenje njihovih prava. U skladu s tim, postavlja se pitanje da li je moguće iskoristiti već stečeni godišnji odmor kod novog poslodavca?
Da li između dva radna odnosa kod različitih poslodavaca ima prekida radnog odnosa, odnosno, ukoliko je bilo prekida, koliko su trajali?
Je li radni odnos prestao krivicom poslodavca ili na zahtjev radnika?
Obavezuje li novog poslodavca Potvrda o neiskorištenom godišnjem odmoru kod prethodnog poslodavca?
Da li radnik kod novog poslodavca bez navršavanja šest mjeseci rada ima pravo na „preneseni“ godišnji odmor?
Odmor za radnike koji se zaposle prvi put
Odredbom člana 48. stav 1. Zakona o radu (“Službene novine Federacije BiH”, br. 26/16 i 89/18), propisano je da radnik koji se prvi put zaposli ili koji ima prekid rada između dva radna odnosa duži od 15 dana, stiče pravo na godišnji odmor nakon šest mjeseci neprekidnog rada.
Odredbom člana 52. stav 4. navedenog Zakona propisano je da je poslodavac, u slučaju prestanka ugovora o radu, dužan radniku koji nije koristio cijeli ili dio godišnjeg odmora isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora, u iznosu koji bi primio da je koristio cijeli, odnosno preostali dio godišnjeg odmora, ako godišnji odmor nije iskoristio krivicom poslodavca.
Sticanje uslova za godišnji odmor
Ukoliko su ispunjeni naprijed navedeni uvjeti za sticanje prava na godišnji odmor, odnosno u slučaju da u smislu sticanja uvjeta od šest mjeseci neprekidnog rada nije bilo prekida rada između dva radna odnosa dužih od 15 dana, te ukoliko radnik nije iskoristio dio ili cijeli godišnji odmor kod prethodnog poslodavca iz objektivnih razloga, a ne krivicom poslodavca, u tom slučaju radnik može koristiti pravo na godišnji odmor i kod novog poslodavca.
Ovo iz razloga što se godišnji odmor koristi u skladu sa planom korištenja godišnjih odmora kod poslodavca, a da se pitanje neiskorištenog godišnjeg odmora u slučaju prestanka radnog odnosa rješava putem instituta naknade umjesto neiskorištenog cijelog ili dijela godišnjeg odmora iz člana 52. stav 4. Zakona o radu.
Neiskorišten godišnji odmor iz objektivnih razloga
Ako je godišnji odmor ostao neiskorišten iz objektivnih razloga, u tom bi slučaju radnik mogao koristiti godišnji odmor i kod novog poslodavca, na osnovu izdate potvrde prethodnog poslodavca.
Neiskorišten godišnji odmor zbog krivice poslodavca
Ukoliko je godišnji odmor ostao neiskorišten usljed krivice prethodnog poslodavca, u tom bi slučaju taj poslodavac bio u obavezi da radniku izvrši isplatu naknade umjesto neiskorištenog godišnjeg odmora, te bi isplata naknade u tom slučaju zamijenila korištenje godišnjeg odmora.
Naime, u skladu sa članom 52. stav 4. Zakona, u slučaju prestanka ugovora o radu, poslodavac je dužan radniku koji nije iskoristio cijeli ili dio godišnjeg odmora isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora u iznosu koji bi primio da je koristio cijeli, odnosno preostali dio godišnjeg odmora, ako godišnji odmor ili njegov dio nije iskoristio krivicom poslodavca.
Nadamo se da ste dobili odgovor na pitanje da li je moguće iskoristiti već stečeni godišnji odmor kod novog poslodavca, a u svakom slučaju vam savjetujemo da sva pitanja iz radnog odnosa rješavate sporazumno sa poslodavcem, ili, u odsustvu takvog dogovora, da se obratite osobi ovlaštenoj za zastupanje, odnosno vašem advokatu.
Podržite Pravni blog
Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.
Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.
Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.
Ova web stranica koristi kolačiće za bolje korisničko iskustvo. Možete prihvatiti sve kolačiće ili zadržati samo one neophodne za rad stranice.
