Tag: zakon o radu

  • Otpremnina nakon prestanka radnog odnosa

    Otpremnina nakon prestanka radnog odnosa

    Otpremnina je važan segment radnog odnosa koji osigurava određenu finansijsku sigurnost radniku nakon prestanka ugovora o radu. Mnogi radnici nisu u potpunosti upoznati sa svojim pravima vezanim za otpremninu, pa ćemo u ovom tekstu detaljno objasniti šta je otpremnina nakon prestanka radnog odnosa, ko ima pravo na otpremninu, kako se ona izračunava i u kojim slučajevima se isplaćuje.

    Sadržaj članka:

    Šta je otpremnina?

    Otpremnina je novčani iznos koji poslodavac isplaćuje radniku nakon prestanka ugovora o radu. Ova isplata služi kao oblik finansijske kompenzacije i sigurnosna mjera za radnika koji ostaje bez zaposlenja. Pravo na otpremninu regulisano je zakonom, kolektivnim ugovorima, pravilnicima o radu i ugovorima o radu.

    Otkaz ugovora o radu

    Iako se otpremnina često doživljava kao nagrada za lojalnost poslodavcu, njena suštinska svrha je ublažavanje negativnih posljedica gubitka posla. Otpremnina pomaže radnicima da prebrode prelazni period između dva zaposlenja i može poslužiti kao privremeno rješenje usljed gubitka redovnih primanja.

    Otpremnina pripada radniku protekom otkaznoga roka, nakon prestanka ugovora o radu. Iako izvorno nagrada radniku za vjernost poslodavcu, smisao je otpremnine i u ublažavanju štetnih posljedica koje otkaz ima za radnika pa je također sredstvo osiguravanja prihoda koje sadrži elemente soc. sigurnosti.

    Ko ima pravo na otpremninu?

    U širem smislu, otpremnina je svaka isplata poslodavca radniku u slučaju prestanka radnog odnosa utemeljena na nekom izvoru prava za radne odnose ili na jednostranoj odluci poslodavca.

    To može biti u slučaju penzionisanja, sporazumnog prestanka ugovora o radu, sudskog raskida ugovora o radu i slično.

    Prema članu 111 Zakona o radu, pravo na otpremninu ima svaki radnik koji:

    • Ima zaključen ugovor o radu na neodređeno vrijeme;
    • Dobije otkaz od poslodavca nakon najmanje dvije godine neprekidnog rada;
    • Nije dobio otkaz zbog kršenja obaveza iz radnog odnosa ili neispunjavanja obaveza iz ugovora o radu.

    To znači da radnik koji dobrovoljno napusti radno mjesto ili koji dobije otkaz zbog disciplinskih prekršaja ne ostvaruje pravo na otpremninu.

    Otpremnina se određuje u zavisnosti od dužine prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa sa tim poslodavcem.

    Kako se određuje visina otpremnine?

    Otpremnina se utvrđuje kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili direktno ugovorom o radu. Prema zakonu, iznos otpremnine ne može biti:

    • Manji od jedne trećine prosječne mjesečne plaće radnika u posljednja tri mjeseca za svaku godinu rada kod tog poslodavca.
    • Veći od šest prosječnih mjesečnih plaća radnika u posljednja tri mjeseca prije prestanka radnog odnosa.

    Izuzetno, umjesto otpremnine čiji su iznosi propisani zakonom, poslodavac i radnik mogu se dogovoriti i o drugom vidu naknade.

    Način, uslovi i rokovi isplate otpremnine utvrđuju se pisanim ugovorom između radnika i poslodavca.

    Sporazum o raskidu ugovora

    Alternativne opcije umjesto otpremnine

    Zakon ostavlja prostor za dogovor između poslodavca i radnika.

    Umjesto standardne otpremnine, strane mogu dogovoriti i neki drugi oblik naknade. Naprimjer, radnik i poslodavac mogu se sporazumjeti o isplati jednokratnog iznosa različitog od uobičajene otpremnine.

    Sve opcije moraju biti jasno precizirane u pisanom ugovoru između poslodavca i radnika.

    Rok i način isplate otpremnine

    Otpremnina se isplaćuje nakon što radnik završi otkazni rok i prestane radni odnos.

    Poslodavac je dužan da isplatu izvrši u skladu sa dogovorenim uslovima, a radnik ima pravo da traži pravnu zaštitu ukoliko poslodavac ne ispuni ovu obavezu.

    Opomena pred tužbu: Vodič za pravilnu pripremu

    Podržite Pravni blog

    Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.

    Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.

    Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.

  • Otkaz ugovora o radu radniku na bolovanju

    Otkaz ugovora o radu radniku na bolovanju

    Otkaz ugovora o radu označava prekid radnog odnosa. Otkaz ugovora može biti iniciran od strane poslodavca ili radnika. Razlozi za otkaz mogu uključivati neispunjavanje uvjeta ugovora, nepoštivanje pravila poslodavca, loše radne navike ili neodrživost posla. Međutim, može li poslodavac dati otkaz ugovora o radu radniku na bolovanju?

    Sadržaj članka:

    Kojim propisom je regulisana zaštita radnika na bolovanju

    Zakon o radu (“Službene novine Federacije BiH”, br. 26/16, 89/18, 44/22) predvidio je situacije u kojima radnik neće biti u mogućnosti da obavlja svoje redovne radne zadatke.

    U skladu s tim je i propisana zaštita radnika u slučaju privremene spriječenosti za rad.

    Iako je bolovanje težak period za svaku osobu, otkaz ugovora o radu radniku na bolovanju je stvarnost sa kojom se mnogi susreću, što dodatno otežava situaciju.

    Bez obzira na sve razlike koje narodi Bosne i Hercegovine imaju, što realne, što one koje su vještački i iz političkih razloga nametnute, nesigurnost radnog odnosa zajednička je karakteristika življenja u ovoj državi.

    U takvim okolnostima, otkaz ugovora o radu je stvarnost sa kojom se radnici susreću, te na koju u većini slučajeva nemaju adekvatan odgovor.

    Izmjene Zakona o radu FBiH

    Kada poslodavac ne može otkazati ugovor o radu

    Zakon o radu FBiH propisuje je da radniku koji je pretrpio povredu na radu ili je obolio od profesionalne bolesti, poslodavac ne može otkazati ugovor o radu za vrijeme privremene spriječenosti za rad zbog liječenja ili oporavka, osim ako je počinio teži prijestup ili težu povredu radne obaveze iz ugovora o radu.

    Zakon o radu (“Službene novine Federacije BiH”, br. 26/16, 89/18, 44/22), član 71.

    U prethodno opisanim slučajevima i za vrijeme trajanja ovih situacija, radniku ne može prestati ugovor o radu koji je zaključen na određeno vrijeme.

    Izuzetak je ako je radnik počinio teži prijestup ili težu povredu radne obaveze iz ugovora o radu.

    Pravo radnika da se vrati na rad nakon prestanka privremene spriječenosti za rad

    Povreda na radu, bolest ili profesionalna bolest ne mogu štetno utjecati na ostvarivanje prava radnika iz radnog odnosa.

    Radnik koji je bio privremeno spriječen za rad do šest mjeseci, a za kojeg nakon liječenja i oporavka nadležna zdravstvena ustanova ili ovlašteni ljekar utvrdi da je sposoban za rad, ima pravo da se vrati na poslove na kojima je radio prije nastupanja privremene spriječenosti za rad.

    Zakon o radu (“Službene novine Federacije BiH”, br. 26/16, 89/18, 44/22), član 72. stav 2.

    Ukoliko ne postoji mogućnost da se radnik koji je bio privremeno spriječen za rad duže od šest mjeseci vrati na poslove na kojima je radio ili na druge odgovarajuće poslove, poslodavac ga može rasporediti na druge poslove prema njegovoj stručnoj spremi i radnim sposobnostima.

    Ukoliko ne postoji mogućnost raspoređivanja na iste ili druge odgovarajuće poslove, poslodavac može, nakon provedenih konsultacija sa vijećem zaposlenika, otkazati radniku ugovor o radu.

    Radnik je dužan, najkasnije u roku od tri dana od dana nastupanja spriječenosti za rad, pisanim putem obavijestiti poslodavca o privremenoj spriječenosti za rad.

    Prava radnika sa promijenjenom radnom sposobnosti

    Nadležna ustanova za medicinsko vještačenje zdravstvenog stanja može da ocijeni da kod radnika postoji promijenjena radna sposobnost (invalid II kategorije).

    Poslodavac je tada dužan u pisanoj formi radniku ponuditi novi ugovor o radu za obavljanje poslova za koje je radnik sposoban.

    Ako takvi poslovi ne postoje, onda se razmatra da li postoji druga mogućnost, a to je premještanje na drugo radno mjesto za koje je potrebna prekvalifikacija ili dokvalifikacija.

    Otkaz ugovora o radu radniku sa promijenjenom radnom sposobnosti

    Poslodavac može, samo uz prethodnu saglasnost vijeća zaposlenika odnosno sindikata, otkazati ugovor o radu radniku kod kojega postoji promijenjena radna sposobnost.

    Prethodno pod uslovom da je kod poslodavca formirano vijeće zaposlenika odnosno sindikat formiran.

    Ukoliko vijeće zaposlenika odnosno sindikat uskrati saglasnost, rješavanje spora povjerava se arbitraži u skladu sa kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu.

    Ukoliko je nezadovoljan odlukom arbitraže, poslodavac može u roku od 15 dana od dana dostavljanja arbitražne odluke zatražiti da predmetnu saglasnost nadomjesti sudska odluka.

    Zakon o radu (“Službene novine Federacije BiH”, br. 26/16, 89/18, 44/22), član 74. stav 2.

    U slučaju otkazivanja ugovora o radu, radnik ima pravo na otpremninu.

    Otpremnina se obračunava u iznosu uvećanom za najmanje 50% u odnosu na otpremninu iz člana 111. Zakona o radu.

    Prethodno se ne odnosi na situacije kada se ugovor otkazuje zbog kršenja obaveza iz radnog odnosa ili zbog neispunjavanja obaveza iz ugovora o radu od strane radnika.

    Ponuda ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima

    Odredbe ovog zakona koje se odnose na otkaz, primjenjuju se i u slučaju kada poslodavac otkaže ugovor i istovremeno ponudi radniku zaključivanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima.

    Ako radnik prihvati ponudu poslodavca, zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava dopuštenost takve izmjene ugovora.

    O ponudi za zaključivanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima radnik se mora izjasniti u roku koji odredi poslodavac. Taj rok ne može biti kraći od osam dana.

    Podržite Pravni blog

    Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.

    Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.

    Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.

  • Pravo na odmor nakon prvog zaposlenja

    Pravo na odmor nakon prvog zaposlenja

    Godišnji odmor je vrijeme na koje radnik ima pravo da provede van radnog mjesta i odmori se. Odmor je važan za radnike jer im omogućava da se opuste i odmore od svakodnevnih obaveza i stresa na poslu, što može da poveća njihovu produktivnost i zadovoljstvo na poslu. Međutim, kada se stiče pravo na odmor nakon prvog zaposlenja?

    Sadržaj članka:

    Pravo na odmor nakon prvog zaposlenja

    Radnik koji se prvi put zaposli ili koji ima prekid rada između dva radna odnosa duži od 15 dana, stiče pravo na godišnji odmor nakon šest mjeseci neprekidnog rada.

    Ako radnik nije stekao pravo na godišnji odmor, ima pravo na najmanje jedan dan godišnjeg odmora za svaki navršeni mjesec dana rada, u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu.

    Odsustvo sa rada zbog privremene spriječenosti za rad, materinstva i drugog odsustva koje nije uvjetovano voljom radnika, ne smatra se prekidom rada.

    Odmori i odsustva sa rada

    Šta se ne smatra prekidom rada

    Odsustvo sa rada je vijreme kada radnik nije prisutan na radnom mjestu i ne obavlja svoje radne obaveze. Međutim, postoje neke aktivnosti koje se ne smatraju odsustvom sa rada, i to su prekidi nastali zbog:

    • godišnjeg odmora;
    • privremene spriječenosti za rad;
    • porođajnog odsustva;
    • odsustva sa rada u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu;
    • perioda između otkaza ugovora o radu i dana povratka na radno mjesto na osnovu odluke suda ili drugog organa, u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu;
    • odsustva sa rada uz saglasnost poslodavca;
    • vremenskog perioda do 60 dana između ugovora o radu sa istim poslodavcem, osim ako kolektivnim ugovorom nije utvrđen duži vremenski period.

    Odmor za lice na stručnom usavršavanju i volontera

    Ako je stručni ispit ili radno iskustvo utvrđeno zakonom ili pravilnikom o radu uvjet za obavljanje poslova određenog zanimanja, poslodavac može lice koje je završilo školovanje za takvo zanimanje primiti na stručno osposobljavanje bez zasnivanja radnog odnosa.

    U skladu sa Zakonom o radu FBiH, licu za vrijeme stručnog osposobljavanja osigurava se odmor u toku rada, dnevni odmor između dva uzastopna radna dana i sedmični odmor.

    U skladu sa Zakonom o volontiranju FBiH, volonter koji obavlja dugoročno volontiranje ima pravo na odmor u trajanju od najmanje dva radna dana mjesečno.

    Volonteri i volontiranje u BiH

    Podržite Pravni blog

    Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.

    Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.

    Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.

  • Beneficirani radni staž

    Beneficirani radni staž

    Za radna mjesta, odnosno posao na kojem je rad naročito težak, opasan i štetan po zdravlje radnika staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem, u narodu poznat kao beneficirani radni staž.

    Sadržaj članka:

    Podržite Pravni blog

    Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.

    Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.

    Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.

    Uslovi za beneficirani radni staž

    Beneficirani radni staž, kako se obično kolokvijalno naziva, ili staž osiguranja sa uvećanim trajanjem, računa se za radna mjesta, odnosno poslove na kojima je rad naročito težak, opasan i štetan po zdravlje.

    To su radna mjesta na kojima i pored općih i posebnih mjera zaštite zdravlja na radu postoje štetni uticaji na zdravstveno stanje i radnu sposobnost osiguranika.

    Radna mjesta na kojima se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem su i radna mjesta, na kojima zbog prirode i težine posla fiziološke funkcije organizma, odnosno zdravlje, slabe u toj mjeri da onemogućavaju dalje uspješno
    obavljanje profesionalne djelatnosti.

    Ko ima pravo na beneficirani radni staž

    Radna mjesta na kojima se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem su radna mjesta koja ispunjavaju propisane uslove, a posebno u sljedećim oblastima:
    a) rudnici,
    b) crna metalurgija – željezare,
    c) namjenska industrija,
    d) kožarsko – prerađivarska industrija,
    e) tekstilna industrija,
    f) livnice i kovačnice,
    g) proizvodnja električne energije,
    h) grafička industrija,
    i) farmaceutska industrija,
    j) saobraćaj,
    k) šumarstvo,
    l) građevinarstvo,
    m) zdravstvo,
    n) umjetnička djelatnost itd.

    Bez sumnje, prethodno pobrojani poslovi i povezana radna mjesta su potencijalno vrlo opasna, a njihovo izdvajanje ilustruje namjeru zakonodavca kao zaštitnika najviših društvenih vrijednosti, u prvom redu zdravlja ljudi, da zaštiti one koji su zasnovali radni odnos na sličnim poslovima.

    Prethodna lista svakako nije konačna, a ostala radna mjesta, odnosno poslovi za koje se računa beneficirani radni staž utvrđuju se u skladu sa članom 33. stav (3) Zakona o penzijskom i invalidskom osiguranju.

    Zahtjev za utvrđivanje radnih mjesta za koje se računa beneficirani radni staž

    Zahtjev za utvrđivanje radnih mjesta na kojima se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem podnosi poslodavac Federalnom ministarstvu rada i socijalne politike putem Federalnog zavoda za penzijsko i invalidsko osiguranje, a po prethodno pribavljenom mišljenju odgovarajućih stručnih i naučnih organizacija.

    Prijedlog za utvrđivanje radnih mjesta na kojima se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem može podnijeti inspektor rada ili sindikat, a to čine direktno poslodavcu.

    Svaki poslodavac je obavezan da utvrdi osnovanost podnesenog prijedloga, te u ovisnosti od istog podnese zahtjev za utvrđivanje predmetnih radnih mjesta, o čemu je obavezan obavijestiti inspektora rada ili sindikat.

    Stepen uvećanja staža

    Stepen uvećanja staža osiguranja zavisi od težine, štetnosti i opasnosti po zdravlje radnika na odnosnom radnom mjestu, kao i u ovisnosti od radnog mjesta odnosno posla na kojem osiguranik poslije navršenih određenih godina života ne može uspješno da obavlja svoju profesionalnu djelatnost.

    Uzimajući u obzir prethodno navedeno, uvećanje staža osiguranja utvrđuje se na način da se za svakih 12 mjeseci efektivno provedenih na radu na određenom radnom mjestu, može računati kao 14, 15, 16, 17 i 18 mjeseci staža osiguranja.

    Vrijeme provedeno na poslovima na kojima se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem uračunati će se u staž osiguranja, samo ukoliko su pored doprinosa za staž osiguranja sa efektivnim trajanjem plaćeni i doprinosi srazmjerno stepenu uvećanja staža.

    Osiguranicima kojima se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem, pomjeranje starosne granice za sticanje prava na penziju, vrši se prema odredbama Zakona.

    Od kada se računa beneficirani radni staž

    Staž osiguranja koji se računa sa uvećanim trajanjem, računa se od dana od kada su za pojedina radna mjesta ispunjeni propisani uvjeti za priznavavnje staža osiguranja sa uvećanim trajanjem.

    Revizija

    Radna mjesta na kojima se staž osiguranja računa sa uvećanimm trajanjem, kao i stepen uvećanja staža osiguranja podliježu reviziji.

    Revizija radnih mjesta na kojima se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem i revizija stepena uvećanja staža, se vrši na način, u postupku i uz dokumentaciju po kojima se vrši njihovo utvrđivanje.

    Revizija radnih mjesta na kojima se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem kao i revizija stepena uvećanja staža osiguranja vrši se u roku od pet godina od dana donošenja odluke o utvrđivanju radnih mjesta na kojima se staž
    osiguranja računa sa uvećanim trajanjem.

    Vrste odluka u postupku revizije

    U postupku utvrđivanja ili revizije radnih mjesta na kojima se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem Ministarstvo na prijedlog Zavoda može donijeti sljedeće odluke:


    (1) utvrđuju se nova radna mjesta na kojima se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem,

    (2) potvrđuju se provjerena radna mjesta na kojima i dalje postoje uvjeti za računanje staža sa uvećanim trajanjem,

    (3) mijenja se stepen uvećanja staža osiguranja na provjeravanom radnom mjestu na kome se staž osiguranja i dalje računa sa uvećanim trajanjem,

    (4) ukida se računanje staža osiguranja sa uvećanim trajanjem na provjeravanom radnom mjestu.

    Evidencija o radnim mjestima za koja je utvrđen beneficirani radni staž

    Poslodavac kod koga su utvrđena radna mjesta na kojima se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem uspostavlja evidenciju o tim radnim mjestima i radnicima na tim radnim mjestima, koja sadrži podatke o:


    a) radnom mjestu na kojem se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem,

    b) radnom vremenu koje se prema općem aktu poslodavca, u skladu sa Zakonom, smatra punim radnim vremenom na radnom mjestu na kojem se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem,

    c) broju radnika koji redovno rade i koji su ranije radili na radnom mjestu na kojem se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem (poimenični spisak radnika), vrijeme provedeno na radu na tim poslovima,

    d) kalendarskoj godini, danu, mjesecu i godini od kada bez prekida ili sa prekidima radnik obavlja poslove na radnom mjestu na kojem se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem,

    e) o svim promjenama koje se odnose na utvrđena radna mjesta na kojima se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem,

    f) o pojedinačnim aktima o raspoređivanju radnika na radno mjesto na kojem se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem.

  • Raspored i preraspodjela radnog vremena

    Raspored i preraspodjela radnog vremena

    Radni proces u privrednom društvu ili nekom drugom organizacionom obliku radne organizacije može da se obavlja u jednoj ili u više smjena, u zavisnosti od procesa i potreba rada, odnosno efikasnosti radnog procesa. Ukoliko se radno vrijeme obavlja u dvije smjene, u pitanju je raspored radnog vremena u skladu sa organizacijom. Pojam rasporeda radnog vremena treba razlikovati od pojma preraspodjele radnog vremena, budući da radno vrijeme ne traje duže od punog radnog vremena. Raspored i preraspodjela radnog vremena dva su različita pojma, te njihova primjena zahtjeva ispunjavanje određenih uslova.

    Za potrebe ovoga teksta, razmotrićemo pitanje: “Da li postoji osnov da poslodavac donese odluku prema kojoj bi se izvršila preraspodjela radnog vremena na način da bi radno vrijeme bilo u dvije smjene, od ponedjeljka do petka, i to: prva smjena od 08:00 do 16:00 h i druga smjena od 13:00 do 21:00 h.”

    Puno radno vrijeme traje 40 sati sedmično, ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno u kraćem trajanju, naprimjer u slučaju obavljanja poslova koji mogu predstavljati opasnost po zdravlje uposlenika, te se puno radno vrijeme može rasporediti na pet, odnosno šest radnih dana u skladu sa kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu.

    U ovom kontekstu, značajno je napomenuti i da se ugovor o radu zaključuje u pisanoj formi i da sadrži, naročito, podatke o dužini i rasporedu radnog vremena. Zakon propisuje maksimalno trajanje radnog vremena na sedmičnom nivou, te su s tim u vezi poslodavci, prilikom raspoređivanja radnog vremena, obavezni isto rasporediti na način da radno vrijeme na sedmičnom nivou ne prelazi 40 sati.

    Kako  smo naveli na početku ovoga teksta, raspored i preraspodjela radnog vremena dva su različita pojma. Zakonom je propisana mogućnost uvođenja preraspodjele radnog vremena, kao i uvjeti pod kojima se radno vrijeme može preraspodijeliti. To se može raditi u slučajevima ako priroda posla to zahtijeva, te se tako puno i nepuno radno vrijeme može se raspodijeliti tako da tokom jednog perioda traje duže, a tokom drugog perioda kraće od punog radnog vremena, s tim da prosječno radno vrijeme u toku trajanja preraspodjele, ne može biti duže od 52 sata sedmično, a za sezonske poslove najduže 60 sati sedmično.

    Ako je uvedena preraspodjela radnog vremena, prosječno radno vrijeme tokom kalendarske godine ili drugog perioda određenog kolektivnim ugovorom, ne može biti duže od punog ili nepunog radnog vremena, te se preraspodijeljeno radno vrijeme ne smatra prekovremenim radom.

    U skladu s tim, ukoliko zbog organizacije rada kod poslodavca postoji potreba da puno radno vrijeme u jednom periodu traje duže, a u drugom kraće od punog radnog vremena, poslodavac, može donijeti odluku o uvođenju preraspodjele radnog vremena, s tim da prosječno radno vrijeme tokom kalendarske godine ili drugog perioda određenog kolektivnim ugovorom, ne može biti duže od punog radnog vremena.

    Poslodavci u slučaju donošenja takvih odluka moraju voditi računa da omoguće pristup radniku sadržaju tih odluka, a u smislu korištenja zaštite prava iz radnog odnosa iz odredbe člana 114. Zakona, a posebno iz razloga što je i odredbom člana 39. stav 5. Zakona o radu, u vezi sa uvođenjem preraspodjele radnog vremena, propisana posebna zaštita maloljetnog radnika, trudnice, majke odnosno usvojitelja djeteta do tri godine života, kao i samohranog roditelja, samohranog usvojitelja i lica kojem je na osnovu rješenja nadležnog organa dijete povjereno na čuvanje i odgoj, do šest godina života djeteta.

    S tim u vezi, ukoliko radno vrijeme u određenom periodu ne traje duže od punog radnog vremena, već je isto raspoređeno u dvije smjene u istom trajanju, mišljenja smo da se u tom slučaju ne radi o preraspodjeli radnog vremena, već o rasporedu radnog vremena u skladu sa organizacijom, odnosno potrebama odvijanja rada kod poslodavca. 

    O predmetnom pitanju preporučujemo da pročitate i Mišljenje Federalnog ministarstva rada i socijalne politike, br. 03-34/11-1340/19 od 12.6.2019. godine.

  • Stečeni godišnji odmor kod novog poslodavca

    Stečeni godišnji odmor kod novog poslodavca

    Odmori i odsustva sa rada sastavni su dio radnog vijeka svakog radnika. Međutim, u praksi se često događa da poslodavci ograničavaju ova prava, te na različite načine nanose štetu radnicima koji u većini slučajeva nisu u mogućnosti odgovoriti na takvo kršenje njihovih prava. U skladu s tim, postavlja se pitanje da li je moguće iskoristiti već stečeni godišnji odmor kod novog poslodavca?

    Sadržaj članka:

    Da li je bilo prekida između dva radna odnosa

    Ovo pitanje sadrži više potpitanja.

    Da li između dva radna odnosa kod različitih poslodavaca ima prekida radnog odnosa, odnosno, ukoliko je bilo prekida, koliko su trajali?

    Je li radni odnos prestao krivicom poslodavca ili na zahtjev radnika?

    Obavezuje li novog poslodavca Potvrda o neiskorištenom godišnjem odmoru kod prethodnog poslodavca?

    Da li radnik kod novog poslodavca bez navršavanja šest mjeseci rada ima pravo na „preneseni“ godišnji odmor?

    Odmor za radnike koji se zaposle prvi put

    Odredbom člana 48. stav 1. Zakona o radu (“Službene novine Federacije BiH”, br. 26/16 i 89/18), propisano je da radnik koji se prvi put zaposli ili koji ima prekid rada između dva radna odnosa duži od 15 dana, stiče pravo na godišnji odmor nakon šest mjeseci neprekidnog rada.

    Odredbom člana 52. stav 4. navedenog Zakona propisano je da je poslodavac, u slučaju prestanka ugovora o radu, dužan radniku koji nije koristio cijeli ili dio godišnjeg odmora isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora, u iznosu koji bi primio da je koristio cijeli, odnosno preostali dio godišnjeg odmora, ako godišnji odmor nije iskoristio krivicom poslodavca.

    Sticanje uslova za godišnji odmor

    Ukoliko su ispunjeni naprijed navedeni uvjeti za sticanje prava na godišnji odmor, odnosno u slučaju da u smislu sticanja uvjeta od šest mjeseci neprekidnog rada nije bilo prekida rada između dva radna odnosa dužih od 15 dana, te ukoliko radnik nije iskoristio dio ili cijeli godišnji odmor kod prethodnog poslodavca iz objektivnih razloga, a ne krivicom poslodavca, u tom slučaju radnik može koristiti pravo na godišnji odmor i kod novog poslodavca.

    Ovo iz razloga što se godišnji odmor koristi u skladu sa planom korištenja godišnjih odmora kod poslodavca, a da se pitanje neiskorištenog godišnjeg odmora u slučaju prestanka radnog odnosa rješava putem instituta naknade umjesto neiskorištenog cijelog ili dijela godišnjeg odmora iz člana 52. stav 4. Zakona o radu.

    Neiskorišten godišnji odmor iz objektivnih razloga

    Ako je godišnji odmor ostao neiskorišten iz objektivnih razloga, u tom bi slučaju radnik mogao koristiti godišnji odmor i kod novog poslodavca, na osnovu izdate potvrde prethodnog poslodavca.

    Neiskorišten godišnji odmor zbog krivice poslodavca

    Ukoliko je godišnji odmor ostao neiskorišten usljed krivice prethodnog poslodavca, u tom bi slučaju taj poslodavac bio u obavezi da radniku izvrši isplatu naknade umjesto neiskorištenog godišnjeg odmora, te bi isplata naknade u tom slučaju zamijenila korištenje godišnjeg odmora.

    Naime, u skladu sa članom 52. stav 4. Zakona, u slučaju prestanka ugovora o radu, poslodavac je dužan radniku koji nije iskoristio cijeli ili dio godišnjeg odmora isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora u iznosu koji bi primio da je koristio cijeli, odnosno preostali dio godišnjeg odmora, ako godišnji odmor ili njegov dio nije iskoristio krivicom poslodavca.

    Naknada za korištenje godišnjeg odmora

    Uz pojam godišnjeg odmora, veže se i pojam regres, a ŠTA JE REGRES I KO IMA PRAVO NA REGRES objasnili smo u članku na tu temu.

    Nadamo se da ste dobili odgovor na pitanje da li je moguće iskoristiti već stečeni godišnji odmor kod novog poslodavca, a u svakom slučaju vam savjetujemo da sva pitanja iz radnog odnosa rješavate sporazumno sa poslodavcem, ili, u odsustvu takvog dogovora, da se obratite osobi ovlaštenoj za zastupanje, odnosno vašem advokatu.

    Podržite Pravni blog

    Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.

    Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.

    Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.

  • Menadžerski ugovor bez naknade

    Menadžerski ugovor bez naknade

    Odredbom člana 27. stav 1. Zakona o radu („Službene novine Federacije BiH“, br. 26/16 i 89/18), propisano je da predsjednik i članovi uprave, odnosno poslovodni organ drugog naziva, tj. direktor, može poslovodnu funkciju obavljati u radnom odnosu ili bez radnog odnosa, u skladu sa pravilnikom o radu. Međutim, postavlja se pitanje da li se može zaključiti menadžerski ugovor bez naknade?

    Sadržaj članka:

    Odredbe Zakona o radu koje se ne primjenjuju na direktora

    U st. 4. i 5. pomenute odredbe propisano je da se na direktora ne primjenjuju Glave IV-VII i XI ovog zakona, te da ako direktor obavlja funkciju bez radnog odnosa, prava, obaveze i odgovornosti se uređuju ugovorom, u skladu sa opštim aktom poslodavca.

    Mišljenje Federalnog ministarstva rada i socijalne politike FBiH

    Federalno ministarstvo rada i socijalne politike FBiH, u skladu sa svojim nadležnostima da daje mišljenja po određenim pitanjima kada je u pitanju primjena Zakona, mišljenja je da se cilj pomenute odredbe ogleda u intenciji zakonodavca da se omogući veća autonomija prilikom ugovaranja međusobnih prava i obaveza kada se radi o angažmanu direktora.

    Zaključak

    Shodno navedenom, proizlazi da prilikom sklapanja ugovora sa direktorom, stranke nisu obavezne na primjenu glava koje se u skladu sa odredbom člana 27. stav 4. Zakona o radu ne primjenjuju na direktora. Međutim, imajući u vidu da je radno-pravni status direktora institut radnog prava, neophodno je da se pitanja iz radnog odnosa, koja su uređena naprijed pomenutim glavama Zakona o radu, a koje se ne primjenjuju na direktora, urede ugovorom.

    Vrste ugovora o radu

    S tim u vezi, imajući u vidu da je, kako je navedeno, radno-pravni status direktora institut radnog prava, prilikom regulisanja prava na plaću trebala bi se imati u vidu priroda ugovora o radu kao ugovora koji podrazumijeva naknadu za obavljanje poslova iz tog ugovora, što je predviđeno i odredbom člana 7. stav 2. Zakona o radu, kojim je između ostalog propisano da radnik za obavljeni rad ima pravo na pravičnu plaću.

    Također, odredbom člana 24. stav 1. tačka h. Zakona o radu propisano je da je bitan elemenata ugovora o radu podatak koji se odnosi na plaću, dodatke na plaću i periode isplate.

    Izmjene Zakona o radu FBiH

    Podržite Pravni blog

    Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.

    Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.

    Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.

  • Otkaz ugovora o radu

    Otkaz ugovora o radu

    Nesigurnost radnog odnosa zajednička je karakteristika nestabilnih društava. U takvim okolnostima, otkaz ugovora o radu je stvarnost sa kojom se radnici susreću, te na koju u većini slučajeva nemaju adekvatan odgovor.

    Vrijeme na koje se ugovor o radu zaključuje

    Kada je u pitanju vrijeme na koje se ugovor o radu zaključuje, u Zakonu o radu FBiH (“Sl. novine FBiH”, br. 26/2016 i 89/2018) postoje dvije opcije, te se tako ugovor o radu zaključuje na neodređeno vrijeme ili na određeno vrijeme.

    Zakon favorizira ugovor o radu na neodređeno vrijeme u prilog čemu govori činjenica da se ugovori o radu bez podatka o trajanju smatraju ugovorima na neodređeno vrijeme. Osim toga, ugovor o radu na određeno vrijeme ne može se zaključiti za period duži od tri godine.

    Iako je Zakon jasan, te postoje drugi propisi koji ne dozvoljavaju takvu praksu, često radnici, po nalogu poslodavca, stupaju na rad bez zaključenog ugovora o radu.

    Bez obzira što postoje razlozi i način da se i ugovor o radu na neodređeno vrijeme raskine, svaki radnik bi želio da ima takav ugovor, zato što pruža veću sigurnost, ima različite prednosti kada je ostvarivanje drugih prava u pitanju, a i sa psihološkog aspekta i aspekta zadovoljstva radnika.

    Ugovor o radu prestaje na jedan od slijedećih načina:

    a. smrću radnika;

    b. sporazumom poslodavca i radnika;

    c. kad radnik navrši 65 godina života i 15 godina staža osiguranja (u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju), ako se poslodavac i radnik drugačije ne dogovore;

    d. kad radnik navrši 40 godina staža osiguranja (u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju), bez obzira na godine života, ako se poslodavac i radnik drugačije ne dogovore;

    e. danom dostavljanja pravosnažnog rješenja o priznavanju prava na invalidsku penziju zbog gubitka radne sposobnosti;

    f. otkazom ugovora o radu;

    g. istekom vremena na koje je zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme;

    h. ako radnik bude osuđen na izdržavanje kazne zatvora u trajanju dužem od tri mjeseca – danom stupanja na izdržavanje kazne;

    i. ako radniku bude izrečena mjera bezbjednosti, vaspitna ili zaštitna mjera u trajanju dužem od tri mjeseca – početkom primjene te mjere;

    j. pravosnažnom odlukom nadležnog suda, koja ima za posljedicu prestanak radnog odnosa.

    Tema ovoga teksta je otkaz ugovora o radu. U skladu sa članom 96. Zakona, poslodavac može otkazati radniku ugovor o radu, uz propisani otkazni rok, ako:

    a. je takav otkaz opravdan iz ekonomskih, tehničkih ili organizacijskih razloga,

    b. radnik nije u mogućnosti da izvršava svoje obaveze iz radnog odnosa.

    Poslodavac može otkazati ugovor o radu u slučajevima iz stava 1. ovog člana, ako se ne može osnovano očekivati od poslodavca da zaposli radnika na druge poslove ili da ga prekvalifikuje i dokvalifikuje za rad na drugim poslovima.

    Ako u periodu od jedne godine od otkazivanja ugovora o radu u smislu stava 1. tačka a. ovog člana, poslodavac namjerava da zaposli radnika sa istim kvalifikacijama i stepenom stručne spreme ili na istom radnom mjestu, prije zapošljavanja drugih lica dužan je ponuditi zaposlenje onim radnicima čiji su ugovori o radu otkazani.

    Otkaz ugovora o radu bez poštivanja ugovornog roka

    Poslodavac može otkazati ugovor o radu radniku, bez obaveze poštivanja otkaznog roka, u slučaju da je radnik odgovoran za teži prijestup ili za težu povredu radnih obaveza iz ugovora o radu, a koji su takve prirode da ne bi bilo osnovano očekivati od poslodavca da nastavi radni odnos. U slučaju lakših prijestupa ili lakših povreda radnih obaveza iz ugovora o radu, ugovor o radu se ne može otkazati bez prethodnog pisanog upozorenja radniku. Pisano upozorenje sadrži opis prijestupa ili povrede radne obaveze za koje se radnik smatra odgovornim i izjavu o namjeri da se otkaže ugovor o radu bez davanja predviđenog otkaznog roka za slučaj da se prijestup ponovi u roku od šest mjeseci nakon izdavanja pisanog upozorenja poslodavca. Kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu utvrđuju se vrste prijestupa ili povreda radnih obaveza.

    Neopravdani razlozi za otkaz ugovora o radu

    Ukoliko ste privremeno spriječeni za rad zbog bolesti ili povrede, ili ste podnijeli žalbu ili tužbu, odnosno sudjelujete u postupku protiv poslodavca zbog povrede zakona ili nekog drugog propisa, kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu ili ste se obratili nadležnim organima izvršne vlasti, odnosno ako ste se zbog opravdane sumnje na korupciju ili u dobroj vjeri podnijeli prijavu o toj sumnji odgovornim licima ili nadležnim organima državne vlasti, to NISU OPRAVDANI RAZLOZI ZA OTKAZ i u tom slučaju trebate tražiti zaštitu svojih prava.

    Forma otkaza ugovora o radu

    Otkaz se daje u pisanoj formi i poslodavac ga je uvijek dužan obrazložiti.

    Pravo radnika da se izjasni o odgovornosti

    Ako poslodavac otkazuje ugovor o radu zbog ponašanja ili rada radnika, obavezan je omogućiti radniku da se izjasni o elementima odgovornosti koja mu se stavlja na teret, a na poslodavcu je teret dokazivanja postojanja opravdanog razloga za otkaz ugovora o radu.

    Prava radnika u slučaju prestanka rada prije isteka otkaznog roka

    Ako radnik, na zahtjev poslodavca, prestane sa radom prije isteka propisanog otkaznog roka, poslodavac je obavezan da mu isplati naknadu plaće i prizna sva ostala prava kao da je radio do isteka otkaznog roka. Ako sud utvrdi da je otkaz nezakonit može poslodavca obavezati da:

    a. vrati radnika na rad, na njegov zahtjev, na poslove na kojima je radio ili druge odgovarajuće poslove i isplati mu naknadu plaće u visini plaće koju bi radnik ostvario da je radio i nadoknadi mu štetu, ili

    b. isplati radniku:

    -naknadu plaće u visini plaće koju bi radnik
    ostvario da je radio;

    – naknadu štete za pretrpljenu štetu;

    – otpremninu na koju radnik ima pravo u skladu
    sa zakonom, kolektivnim ugovorom,
    pravilnikom o radu ili ugovorom o radu;

    – druge naknade na koje radnik ima pravo, u
    skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom,
    pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

    Ako radnik prestane sa radom prije isteka propisanog otkaznog roka, bez saglasnosti poslodavca, poslodavac ima pravo na naknadu štete prema opštim propisima o naknadi štete. Radnik koji osporava otkazivanje ugovora o radu može tražiti da sud donese privremenu mjeru o njegovom vraćanju na rad, do okončanja sudskog spora.

    O ovim, ali i drugim pitanjima vezanim za uređivanje radnog odnosa, detaljno možete pročitati u Zakonu o radu (“Službene novine Federacije BiH”, broj:
    26/16 i 89/18)

    Odricanje od odgovornosti/Disclaimer