Category: Radno pravo

  • Ko je dužan isplaćivati regres

    Ko je dužan isplaćivati regres

    U članku “Šta je regres i ko ima pravo na regres”, kao što i naslov sugeriše, između ostalog pisali smo o pojmu regresa, o regresu i njegovom značenju u radnom zakonodavstvu, te o tome ko ima pravo na regres. Međutim, postavlja se pitanje ko je dužan isplaćivati regres?

    Sadržaj:

    Podržite Pravni blog

    Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.

    Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.

    Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.

    Ko je dužan isplaćivati regres

    Zakon o radu Federacije Bosne i Hercegovine (“Službene novine Federacije BiH”, broj: 26/16 i 89/18) ne sadrži odredbe kojima se reguliše pravo na regres, ali Opći kolektivni ugovor za teritoriju FBiH (Službene novine Federacije BiH, broj 48/16) reguliše da se Granskim kolektivnim ugovorima, pored drugih pitanja određenih ovim kolektivnim ugovorom, mogu se regulisati i “uslovi i visina naknade regresa za godišnji odmor, pod uslovom da poslodavac nije prethodnu poslovnu godinu završio sa gubitkom.”

    Kolektivni ugovor

    Ukoliko granski kolektivni ugovor ne postoji, pravo na regres može se regulirati i pojedinačnim kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, odnosno ugovorom o radu sklopljenim između poslodavca i zaposlenika.

    Imajući u vidu navedene odredbe relevantnih propisa, proizlazi da je poslodavac dužan isplatiti regres zaposleniku samo ako je to regulirano granskim, odnosno pojedinačnim kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

    Šta ako pitanje regresa nije regulisano kolektivnim ugovorom

    Ukoliko nekim od prethodno pomenutih dokumenata obaveza isplate regresa nije propisana, mišljenja smo da poslodavac nema obavezu da isplati regres za godišnji odmor zaposleniku bez obzira na činjenicu da prethodnu poslovnu godinu nije završio sa gubitkom.

    Kada se stiče pravo na regres

    Pored pitanja ko je dužan isplaćivati regres, često se postavlja i pitanje ko ima pravo na regres.

    Isplata regresa vezuje se za korištenje godišnjeg odmora. Svrha regresa je omogućavanje radniku da finansira troškove koji nastaju kao povećani troškovi odmora i putovanja tokom njegovog korištenja. 

    Godišnji odmor potreban je iz više razloga. Odmor posebno podrazumijeva oslobođenost od obaveze izvršavanja radnih zadataka u određenom broju dana. Tako se štiti zdravlje radnika, smanjuje mogućnost povreda i omogućava relaksacija. Sve prethodno navedeno pravo na godišnji odmor čini značajnim zaštitnim mehanizmom za svakog radnika. Odricanje od prava na godišnji odmor nije moguće.

    Sticanjem uslova za korištenje godišnjeg odmora, stiču se uslovi za korištenje regresa. U članku “Šta je regres i ko ima pravo na regres” objašnjen je sam pojam, ali i slučaj kada radnik ne koristi godišnji odmor, svojom ili krivicom poslodavca.

    Sindikat

    Savez samostalnih sindikata Bosne i Hercegovine je doborovoljna i interesna organizacija radnika koji su organizovani kroz granske sindikate i unije-članice SSSBiH sa područja Bosne i Hercegovine. SSSBiH i u njega udruženi sindikati su demokratski, multietnički, multinacionalni i nezavisni od vlasti, poslodavaca, političkih stranaka i vjerskih zajednica, a na njihovoj službenoj STRANICI možete pronaći Opći kolektivni ugovor i Granske kolektivne ugovore.

  • Odricanje od prava na godišnji odmor

    Odricanje od prava na godišnji odmor

    Godišnji odmor je izraz kojim se označava razdoblje u toku godine u kojem radnik privremeno prestaje sa redovnim radnim aktivnostima. Godišnji odmor potreban je iz više razloga, a posebno podrazumijeva oslobođenost od obaveze izvršavanja radnih zadataka u određenom broju dana. Na taj način se štiti zdravlje radnika, smanjuje mogućnost povreda i omogućava relaksacija, što pravo na godišnji odmor čini značajnim zaštitnim mehanizmom za svakog radnika. U skladu s tim, nameće se pitanje da li je odricanje od prava na godišnji odmor moguće?

    Radnik se ne može odreći prava na godišnji odmor, niti se na bilo koji način radniku može uskratiti pravo na godišnji odmor.

    Radniku se također ne može izvršiti isplata naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora, osim u slučaju prestanka ugovora o radu, kada je poslodavac dužan radniku koji nije iskoristio cijeli ili dio godišnjeg odmora isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora u iznosu koji bi primio da je koristio cijeli, odnosno preostali dio godišnjeg odmora, ako godišnji odmor ili njegov dio nije iskoristio krivicom poslodavca.

    U skladu sa Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine (“Službene novine Federacije BiH”, br. 26/16 i 89/18), propisano je da radnik, za svaku kalendarsku godinu, ima pravo na plaćeni godišnji odmor, a o odmorima i odsustvima sa rada smo ranije pisali.

    Kako se pravo na godišnji odmor utvrđuje za svaku kalendarsku godinu, ukoliko ispunjava uslove, radnik pravo na godišnji odmor stiče početkom kalendarske godine.

    Radnik pravo na godišnji odmor koristi u skladu sa planom korištenja istog koji se donosi na niovu poslodavca u skladu sa potrebama posla, uvažavajući realne potrebe radnika.

    Uz pojam godišnjeg odmora, veže se i pojam regres, a ŠTA JE REGRES I KO IMA PRAVO NA REGRES objasnili smo u članku na tu temu.

    Kako smo to već ranije napisali, ako bi se desilo da poslodavac prije nastupanja termina u kojem bi radnik koristio godišnji odmor, ima namjeru da radniku otkaže ugovor o radu, u tom bi slučaju poslodavac morao da isplati  naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora, ukoliko je cijeli ili dio godišnjeg odmora ostao neiskorišten krivicom poslodavca.

    U slučaju da poslodavac želi da izbjegne plaćanje naknade zbog neiskorištenog godišnjeg odmora na koji je radnik ostvario pravo, može se desiti da poslodavac izmijeni plan korištenja godišnjih odmora, te radniku kojem namjerava otkazati ugovor o radu, omogući da iskoristi godišnji odmor prije prestanka ugovora o radu.

    Smisao ovih odredbi ogleda se u namjeri zakonodavca da radnika zaštiti od nepravednog i protupravnog postupanja poslodavca, ali i da onemogući radnika da radi protivno interesima svoga zdravlja ili da pod prijetnjom ili iz nekog drugog razloga odluči da ne koristi svoje pravo na godišnji odmor.

    Zbog svega prethodno navedenog, odricanje od prava na godišnji odmor nije moguće.

    Odricanje od odgovornosti/Disclaimer – Pravni blog

  • Razlika između radnog staža i radnog iskustva

    Razlika između radnog staža i radnog iskustva

    Veoma je česta pojava da se kao dokaz o ispunjavanju uslova za obavljanje određenog posla traže radni staž ili radno iskustvo u određenom trajanju. Bez obzira što je etimološki, po samom značenju riječi, moguće utvrditi o čemu se radi, često se postavlja pitanje koja je razlika između radnog staža i radnog iskustva.

    Sadržaj

    Razlika između radnog staža i radnog iskustva

    Nakon uvodnih napomena i razjašnjenja najčešćih nedoumica koji u praksi stvaraju probleme nepravilnom primjenom ili nedovoljnim razumijevanjem, objasnićemo koja je razlika između radnog staža i radnog iskustva.

    Pojmovi radni staž i radno iskustvo se u praksi često izjednačavaju, iako to nisu istoznačni pojmovi.

    Radno iskustvo može steći i putem drugih oblika obavljanja poslova dok se radni staž može ostvariti isključivo osnovom radnog odnosa.

    Zakon o radu Federacije Bosne i Hercegovine (“Službene novine Federacije BiH”, broj: 26/16 i 89/18) propisuje da ako je stručni ispit ili radno iskustvo utvrđeno zakonom ili pravilnikom o radu uslov za obavljanje poslova određenog zanimanja, poslodavac može lice koje je završilo školovanje za takvo zanimanje primiti na stručno osposobljavanje bez zasnivanja radnog odnosa.

    Vrijeme stručnog osposobljavanja računa se u pripravnički staž i radno iskustvo utvrđeno kao uvjet za rad u određenom zanimanju i može trajati najduže onoliko vremena koliko traje pripravnički staž.

    O tome da li pripravnički staž ulazi u radni staž pisali smo u posebnom članku.

    Organi državne službe

    Ako govorimo o organima državne službe, gdje najčešće nastaju zabune ove vrste, Uredbom o dopunskim poslovima osnovne djelatnosti i poslovima pomoćne djelatnosti iz nadležnosti organa državne službe koje obavljaju namještenici („Službene novine Federacije BiH“, br. 69/05, 29/06 i 65/20), u članu 15. propisani su uslovi koje je potrebno ispunjavati u odnosu na školsku spremu i radni staž namještenika, te uslovi u pogledu minimalne dužine radnog staža za pojedina radna mjesta namještenika.

    Kao radni staž predviđen u članu 15. pomenute Uredbe računa se radni staž ostvaren poslije završene više, odnosno srednje škole, s tim da se u radni staž računa i pripravnički staž, te staž ostvaren kroz stručno osposobljavanje bez zasnivanja radnog odnosa.

    Da li je potrebno posebno radno iskustvo nakon prvog i drugog ciklusa studiranja

    Iz navedenog je očigledno da se u organima državne službe u Federaciji Bosne i Hercegovine traži radni staž, a ne radno iskustvo. Razlika između radnog staža i radnog iskustva ogleda se u tome što se radni staž stiče samo u radnom odnosu ili za vrijeme obavljanja pripravničkog staža i stručnog osposobljavanja, dok se radno iskustvo može steći kako u radnom odnosu, tako i izvan radnog odnosa, pri čemu se radno iskustvo izvan radnog odnosa ne vezuje samo za volonterski staž nego za sve vrste obavljanja poslova izvan radnog odnosa. Više o volonterskom radu pročitajte na ovome LINK-u.

    Nejedinstvo pravnih rješenja na nivou FBiH

    Imajući u vidu da kantoni ova pitanja mogu različito riješiti, odnosno da kantoni mogu da donose svoje uredbe o dopunskim poslovima osnovne djelatnosti i poslovima pomoćne djelatnosti iz nadležnosti organa državne službe koje obavljaju namještenici, u ovoj oblasti postoji pravno nejedinstvo, što se može tretirati kao odstupanje od osnovnih principa državne službe. Tako je, na primjer, Uredbom o dopunskim poslovima temeljne djelatnosti koje obavljaju namještenici i poslovima pomoćne djelatnosti koje obavljaju zaposlenici („Narodne novine Hercegbosanske županije“, broj 6/14), u članu 10. pojam radnog iskustva propisan tako da se kao radno iskustvo podrazumijeva radno iskustvo koje je namještenik ostvario na poslovima svoje struke (prethodno to nije slučaj) nakon završene odgovarajuće stručne spreme, s tim što se u radno iskustvo računa i vježbenički/pripravnički staž.

    Iskustvo pokazuje da je pitanje radnog staža i radnog iskustva relevantnije za organe uprave i državna preduzeća i ustanove nego za privatni sektor, gdje je poslodavcu relevantna vaša sposobnost za kvalitetno obavljanje predmetnih poslova.

    Dokaz o traženoj vrsti radnog iskustva

    Ukoliko se za određeno radno mjesto traži radno iskustvo u određenom trajanju, daćemo vam nekoliko smjernica kako bi vaša dokumentacija bila ispravna. Kako se pod radnim iskustvom podrazumijeva radno iskustvo nakon stečene stručne spreme zahtijevane javnim oglasom, kao dokaz za ispunjavanje tog uslova mogu se dostaviti potvrde ili uvjerenja poslodavca ili poslodavaca kod kojih je kandidat radio ili radi, koja moraju biti precizna i detaljna, te sadržavati sve bitne elemente koji nedvosmisleno ukazuju na traženo radno iskustvo. Potvrda ili uvjerenje treba sadržavati podatke o tome na kojim je poslovima kandidat radio-naziv radnog mjesta, zahtijevanu stručnu spremu za obavljanje posla konkretnog radnog mjesta, koliko dugo je obavljao navedene poslove, opis poslova, navesti jasno preciziran period radnog angažovanja na radnim zadacima, dakle što više podataka koji će dokazati potrebno radno iskustvo. 

    Također, Uvjerenjem o činjenicama iz matične evidencije nadležne institucije za penzijsko i invalidsko osiguranje (listing), uz obavezno dostavljanje potvrde koja razjašnjava šifre zanimanja iz uvjerenja (listinga), može se utvrditi da li je kandidat radio na poslovima za koje se traži visoka stručna sprema/visoko obrazovanje, viša ili srednja stručna sprema i koliko dugo, odnosno da posjeduje traženo radno iskustvo.

    Dokumenti koji ne mogu poslužiti kao dokaz

    Dokumenti koji obično ne mogu poslužiti kao valjan dokaz o traženoj vrsti i dužini radnog staža:

    • radna knjižica ne može dokazati tekstom konkursa traženi radni staž te ne predstavlja dokaz o radnom stažu u struci,
    • Ugovor o radu,
    • Ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova,
    • Ugovor o djelu
    • Rješenje ili odluku o zasnivanju radnog odnosa (isti nesporno dokazuju samo početak radnog angažmana i naziv radnog mjesta, ali ne i kontinuitet istog)
    • Sporazum, rješenje ili odluka o prestanku radnog odnosa (dokazuju samo momenat prestanka radnog angažmana)

    U svakom slučaju, prije nego aplicirate za određenu poziciju radnog mjesta, poželjno je da utvrdite da li je dokumentacija koju planirate priložiti valjana. Idealno bi bilo da kod onoga ko je raspisao javni oglas provjerite da li može poslužiti kao dokaz za ispunjavanje uslova za obavljanje poslova predmetnog radnog mjesta.

    Podržite Pravni blog

    Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.

    Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.

    Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.

  • Šta je regres i ko ima pravo na regres

    Šta je regres i ko ima pravo na regres

    Pitanja koja se često postavljaju kao pitanja pravednog društva jesu pitanja regresa: šta je regres i ko ima pravo na regres? Zakon o radu FBiH (“Sl. novine FBiH”, broj: 26/16 i 89/18, 44/22, 39/24) ne sadrži odredbe kojima se reguliše pravo na regres.

    Međutim, Opći kolektivni ugovor za teritoriju FBiH (Sl. novine FBiH, broj 48/16) reguliše da se Granskim kolektivnim ugovorima, pored drugih pitanja određenih ovim Kolektivnim ugovorom, mogu se regulisati i “uslovi i visina naknade regresa za godišnji odmor. Sve to pod uslovom da poslodavac nije prethodnu poslovnu godinu završio sa gubitkom.”

    O tome KO JE DUŽAN ISPLAĆIVATI REGRES pisali smo i ranije.

    Sadržaj članka:

    Šta je regres

    Regres je pojam radnog zakonodavstva. Regres je naknada koja se isplaćuje radniku kako bi bio u mogućnosti da pokrije povećane troškove koji nastanu usljed korištenja godišnjeg odmora.

    Iako se često poistovjećuju, regres nije trinaesta plata. U nekim slučajevima se može isplatiti u istom iznosu kao i trinaesta plata.

    Trinaesta plata je jednokratna novčana naknada koju poslodavac isplaćuje radnicima u iznosu jedne mjesečne plate. Obično se isplaćuje u decembru kao božićnica ili kao nagrada za ostvarene poslovne rezultate, ali nije obavezna po zakonu.

    U skladu s tim, iako se regres i trinaesta plata mogu isplatiti u istom iznosu, oni su dvije različite novčane naknade koje se razlikuju po svojoj svrsi i pravnom osnovu.

    Ko ima pravo na regres

    Pored pitanja šta je regres i ko je dužan isplaćivati regres, često se postavlja i pitanje ko ima pravo na regres.

    Isplata regresa vezuje se za korištenje godišnjeg odmora. Svrha regresa je omogućavanje radniku da finansira troškove koji nastaju kao povećani troškovi odmora i putovanja tokom njegovog korištenja. 

    Godišnji odmor potreban je iz više razloga. Odmor posebno podrazumijeva oslobođenost od obaveze izvršavanja radnih zadataka u određenom broju dana. Tako se štiti zdravlje radnika, smanjuje mogućnost povreda i omogućava relaksacija. Sve prethodno navedeno pravo na godišnji odmor čini značajnim zaštitnim mehanizmom za svakog radnika. Odricanje od prava na godišnji odmor nije moguće.

    Sticanjem uslova za korištenje godišnjeg odmora, stiču se uslovi za korištenje regresa. Ukoliko su za to ispunjeni uslovi o kojima ćemo u nastavku pisati.

    Kolektivni ugovor

    Kolektivni ugovor je pismeni sporazum između radnika, koje predstavlja sindikat, i jednog ili više poslodavaca. Kolektivnim ugovorom se reguliraju različita pitanja iz područja radnih odnosa. Kolektivni ugovor ima pravnu snagu, odnosno predstavlja izvor prava. Ovdje možete naći GRANSKI KOLEKTIVNI UGOVOR za područje Federacije Bosne i Hercegovine.

    Granski kolektivni ugovor

    U slučaju da granski kolektivni ugovor ne postoji, pitanje regresa će se regulisati nekim drugim aktom. Ako je to slučaj, o tome radnike treba blagovremeno i nedvojbeno informisati, kako to propisuje Opći kolektivni ugovor:

    “Ukoliko prava iz stava 1. i 2. ovoga člana nisu regulisana granskim kolektivnim ugovorom ista će se regulisati pojedinačnim kolektivnim ugovorom, Pravilnikom o radu ili Ugovorom o radu za poslodavce koji po osnovu člana 118. Zakona o radu nisu obavezni donositi Pravilnik o radu.” Ranije smo pisali na temu UGOVOR O RADU i njegovim vrstama.

    Porezni tretman regresa

    U trenutku pisanja ovog članka, regres je neoporeziv do određenog iznosa u odnosu na prosječnu neto plaću isplaćenu u Federaciji u posljednja tri mjeseca prije isplate regresa. Iznos do kojeg je regres neoporeziv i nakon kojeg iznosa je oporeziv trenutno se reguliše Zakonom o porezu na dohodak i Pravilnikom o primjeni Zakona o porezu na dohodak.

    Svakako je pri odlučivanju o isplati regresa za godišnji odmor važno je voditi računa o poreznim obavezama. Međutim, primarni zadatak ovoga članka bio je odgovoriti na pitanje šta je regres i ko ima pravo na regres.

    Pravo na regres u slučaju otkaza ugovora o radu

    Zakon o radu FBiH propisuje da poslodavac može radniku uručiti otkaz ugovora o radu, uz propisani otkazni rok, ako:

    a. je takav otkaz opravdan iz ekonomskih, tehničkih ili
    organizacijskih razloga, ili

    b. radnik nije u mogućnosti da izvršava svoje obaveze iz radnog odnosa.

    Poslodavac može, samo uz prethodnu saglasnost vijeća zaposlenika odnosno
    sindikata, otkazati ugovor o radu radniku kod kojega postoji promijenjena radna sposobnost, ukoliko je kod poslodavca vijeće zaposlenika odnosno sindikat formiran.

    Poslodavac može radniku, bez obaveze poštivanja otkaznog roka, dati otkaz ako je radnik odgovoran za teži prijestup ili za težu povredu radnih obaveza. Prijestup mora biti takve prirode da ne bi bilo osnovano očekivati od poslodavca da nastavi radni odnos.

    Budući da se pravo na regres veže za korištenje godišnjeg odmora, kada radnik nije koristio godišnji odmor iz nekih razloga, a koji nisu nastali krivicom poslodavca, radnik ne može ostvariti pravo na isplatu regresa za godišnji odmor. 

    Ako u tužbenom zahtjevu radnik ne zahtijeva vraćanje na rad, a sud utvrdi da je otkaz nezakonit, može poslodavca obavezati da isplati radniku:

    (a) naknadu plaće u visini plaće koju bi radnik ostvario da je radio;

    (b) naknadu štete za pretrpljenu štetu;

    (c) otpremninu na koju radnik ima pravo u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu i

    (d) druge naknade na koje radnik ima pravo, u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

    Zaključak

    U skladu sa prethodno navedenim, da se zaključiti da, nažalost, svi radnici u Federaciji Bosne i Hercegovine nemaju regres. To pravo može da zavisi od trenutnih okolnosti poslodavca ili grani privrede u kojoj su zaposleni.

    Važno je i zapamtiti da je pravo na regres za godišnji odmor, kako mu i samo ime kaže, pravo vezano za korištenje godišnjeg odmora. U praksi bi to značilo da ako ste stekli pravo na korištenje godišnjeg odmora i ako je poslodavac izdao rješenje o korištenju godišnjeg odmora, te ste koristili godišnji odmor, imate pravo na regres.

    Ako svojom krivicom niste koristili godišnji odmor, nemate pravo na regres. Ako godišnji odmor niste koristili krivicom poslodavca, onda sud može obavezati poslodavca da isplati naknade na koje radnik ima pravo.

    Podržite Pravni blog

    Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.

    Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.

    Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.

  • Menadžerski ugovor bez naknade

    Menadžerski ugovor bez naknade

    Odredbom člana 27. stav 1. Zakona o radu („Službene novine Federacije BiH“, br. 26/16 i 89/18), propisano je da predsjednik i članovi uprave, odnosno poslovodni organ drugog naziva, tj. direktor, može poslovodnu funkciju obavljati u radnom odnosu ili bez radnog odnosa, u skladu sa pravilnikom o radu. Međutim, postavlja se pitanje da li se može zaključiti menadžerski ugovor bez naknade?

    Sadržaj članka:

    Odredbe Zakona o radu koje se ne primjenjuju na direktora

    U st. 4. i 5. pomenute odredbe propisano je da se na direktora ne primjenjuju Glave IV-VII i XI ovog zakona, te da ako direktor obavlja funkciju bez radnog odnosa, prava, obaveze i odgovornosti se uređuju ugovorom, u skladu sa opštim aktom poslodavca.

    Mišljenje Federalnog ministarstva rada i socijalne politike FBiH

    Federalno ministarstvo rada i socijalne politike FBiH, u skladu sa svojim nadležnostima da daje mišljenja po određenim pitanjima kada je u pitanju primjena Zakona, mišljenja je da se cilj pomenute odredbe ogleda u intenciji zakonodavca da se omogući veća autonomija prilikom ugovaranja međusobnih prava i obaveza kada se radi o angažmanu direktora.

    Zaključak

    Shodno navedenom, proizlazi da prilikom sklapanja ugovora sa direktorom, stranke nisu obavezne na primjenu glava koje se u skladu sa odredbom člana 27. stav 4. Zakona o radu ne primjenjuju na direktora. Međutim, imajući u vidu da je radno-pravni status direktora institut radnog prava, neophodno je da se pitanja iz radnog odnosa, koja su uređena naprijed pomenutim glavama Zakona o radu, a koje se ne primjenjuju na direktora, urede ugovorom.

    Vrste ugovora o radu

    S tim u vezi, imajući u vidu da je, kako je navedeno, radno-pravni status direktora institut radnog prava, prilikom regulisanja prava na plaću trebala bi se imati u vidu priroda ugovora o radu kao ugovora koji podrazumijeva naknadu za obavljanje poslova iz tog ugovora, što je predviđeno i odredbom člana 7. stav 2. Zakona o radu, kojim je između ostalog propisano da radnik za obavljeni rad ima pravo na pravičnu plaću.

    Također, odredbom člana 24. stav 1. tačka h. Zakona o radu propisano je da je bitan elemenata ugovora o radu podatak koji se odnosi na plaću, dodatke na plaću i periode isplate.

    Izmjene Zakona o radu FBiH

    Podržite Pravni blog

    Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.

    Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.

    Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.

  • Uvjerenje о nevođenju krivičnog postupka u konkursnoj proceduri

    Uvjerenje о nevođenju krivičnog postupka u konkursnoj proceduri

    Budući da je to svakodnevna pojava, postavlja se opravdano pitanje da li poslodavac smije prikupljati ili zahtijevati da dostavi Uvjerenje о nevođenju krivičnog postupka u konkursnoj proceduri od kandidata, odnosno lica koje traži zaposlenje.

    Sadržaj:

    Podržite Pravni blog

    Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.

    Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.

    Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.

    Zakon o zaštiti ličnih podataka

    Zakon o zaštiti ličnih podataka („Službeni glasnik BiH”, broj: 49/06, 76/11 i 89/11) je opći propis koji regulira obradu i zaštitu ličnih podataka i primjenjuje se na lične podatke koje obrađuju svi javni organi, fizička i pravna lica, osim ako drugi zakon ne nalaže drugačije.

    U članu 3. Zakona date su definicije pojedinih izraza koji se upotrebljavaju u Zakonu. Tako, u skladu sa datim definicijama, poslodavac je kontrolor koji putem javnog konkursa zahtijeva od kandidata da uz prijavu dostave i uvjerenje da se protiv njih ne vodi krivični postupak.

    U članu 4. propisuju se osnovni principi obrade ličnih podataka kojih su se obavezni pridržavati svi kontrolori. U tački a) navedenog člana propisano je da je kontrolor obavezan da lične podatke obrađuje na pravedan i zakonit način, dok je u tački c) istog člana propisano da je kontrolor obavezan da lične podatke obrađuje samo u mjeri i opsegu koji je nužan za ispunjenje svrhe.

    Utemeljenost zahtjeva za dostavljanje Uvjerenja na određenom propisu

    U skladu sa principom pravednosti i zakonitosti, relevantan je propis koji regulira radno-pravni status između kontrolora i zaposlenika. Ukoliko je zakonom, kao uslov za zaposlenje, propisano nevođenje krivičnog postupka protiv kandidata, onda kontrolor ima pravo da obrađuje taj podatak.

    Mišljenje Agencije za zaštitu ličnih podataka

    Između ostalog, u Mišljenju Agencije za zaštitu ličnih podataka u Bosni i Hercegovini, stoji da način pribavljanja uvjerenja da protiv kandidata nije pokrenut krivični postupak nije predviđen niti jednim propisom.

    Međutim, pošto se radi o pribavljanju isprave kojom se dokazuje činjenica o kojoj nadležni sud vodi službenu evidenciju, to Zakon o upravnom postupku Bosne i Hercegovine u članu 157. stav (1) propisuje „Isprave koje služe kao dokaz podnose stranke ili ih pribavlja službeno lice koje vodi postupak.“

    Zahtijevanje dostavljanja uvjerenja o nevođenju krivičnog postupka u konkursnoj proceduri od svih kandidata koji se prijave na konkurs protivno je principu srazmjernosti iz člana 4. stav (1) tačka c) Zakona (Kontrolor je obavezan da: c) obrađuje lične podatke samo u mjeri i obimu koji je neophodan da bi se ispunila određena svrha).

    Zaključak

    To znači, da poslodavac koji je objavio konkurs može tražiti od odabranog kandidata koga namjerava zaposliti da dostavi uvjerenje da protiv njega nije pokrenut krivični postupak ili da isto uvjerenje pribavi sâm, po službenoj dužnosti, ukoliko za to postoji zakonit osnov.

    Sjetite se ovoga članka naredni put kada vam poslodavac zatraži Uvjerenje о nevođenju krivičnog postupka u konkursnoj proceduri.

    Međutim, imajte u vidu i da je osoba koja traži zaposlenje u “nepovoljnom” položaju. Dokazivanje nezakonitosti traženja određenog dokumenta predstavljalo bi zaseban postupak od onoga u kojem se provodi procedura za prijem u radni odnos. Savjetujemo vam da, ukoliko je to moguće, komunicirate sa potencijalnim poslodavcem, umjesto da ulazite u spor s njim prije nego je radni odnos i zasnovan.

    U jednom od članaka govorili smo i otome šta je Uvjerenje o nekažnjavanju, ko izdaje Uvjerenje o nekažnjavanju, te koja je dokumentacija potrebna za njegovo izdavanje.

  • Gdje mogu volontirati

    Gdje mogu volontirati

    Volontiranje je aktivnost kojom se doprinosi poboljšanju kvaliteta života, aktivnom uključivanju građana u društvene procese i razvoju humanijeg i ravnopravnijeg demokratskog društva. Ako ste stekli odgovarajuću stručnu spremu, sigurno se pitate: Gdje mogu volontirati?

    Volontiranje se ne zasniva na ostvarivanju finansijske dobiti, te organizatori volontiranja često imaju veću korist nego štetu, ipak nije lahko dobiti volonterski angažman.

    Sadržaj članka:

    Šta nije volontiranje

    Volontiranje  ne treba miješati sa pružanjem usluga ili aktivnostima koje je jedno lice obavezno pružiti drugom licu na osnovu zakona ili drugih propisa, izvršavanje posebnih obaveza u skladu sa sudskim odlukama i presudama, obavljanje aktivnosti koje ne organizira organizator volontiranja u skladu sa Zakonom o volontiranju, pružanje usluga ili aktivnosti uobičajenih u porodičnim, prijateljskim ili komšijskim odnosima, pružanje usluga ili aktivnosti koje se odnose na besplatno i nepovratno davanje imovine, novca i besplatno davanje na upotrebu pokretne ili nepokretne imovine, dobrovoljno volontiranje koje je u suprotnosti sa Ustavom i drugim propisima.

    Ko može biti organizator volontiranja

    Volontiranje u Federaciji BiH organizira organizator volontiranja. Organizator dugoročnog volontiranja može biti isključivo:

    a) organ uprave, upravna organizacija, organ izvršne vlasti, organ zakonodavne vlasti,
    ombudsmen, organ sudske vlasti, tužilaštvo, pravobranilaštvo, ustanova za
    izvršenje krivičnih sankcija, zatvor i organ za prekršaje Federacije, kantona, grada i općine,

    b) javna ustanova,

    c) pravno lice registrirano u skladu sa Zakonom o udruženjima i fondacijama Federacije BiH ili Zakonom o udruženjima i fondacijama BiH.

    Institucije koje organizuju volontiranje u svojim internim aktima trebale bi imati propisano koliko volontera i u kojem periodu primaju na volonterski rad, te ostale uslove pod kojima se volontiranje organizuje.

    Organizator volontiranja mora biti akreditiran od Ministarstva pravde za organiziranje dugoročnog volontiranja.

    Veoma je bitno naglasiti da nije dozvoljeno volontiranje kojim se zamjenjuje rad koji obavljaju radnici zaposleni u skladu sa Zakonom o radu, kao i volontiranje koje zamjenjuje poslove koje obavljaju izvršioci poslova na osnovu ugovora o djelu, a što je veoma čest slučaj.

    Volontiranje duže od 40 sati sedmično nije dozvoljeno, a volonter koji obavlja dugoročno volontiranje ima pravo na odmor u trajanju od najmanje dva radna dana mjesečno. Zabranjeno je volontera iskorištavati i zloupotrebljavati sa ciljem sticanja ili povećanja profita.

    Maloljetno lice sa navršenih 15 godina i starije maloljetno lice može sklopiti ugovor o volontiranju i volontirati samo uz pisanu saglasnost zakonskog zastupnika.

    Volonter ne može volontiranje uvjetovati ispunjenjem neke usluge (davanje, činjenje, propuštanje ili trpljenje) ili sticanjem imovine, novčane naknade ili koristi. Novčanom naknadom ili imovinskom koristi za volontere ne smatraju se sljedeće novčane naknade troškova volontiranja:

    a) računom potvrđene novčane naknade isplaćene za plaćanje radne odjeće, opreme i predmeta za zaštitu potrebnih za volontiranje,

    b) novčane naknade isplaćene u svrhu troškova putovanja, smještaja i ishrane koji nastanu u vezi
    sa volontiranjem,

    c) računom potvrđene novčane naknade isplaćene u svrhu troškova ishrane, zbrinjavanja i obuke
    životinje u vlasništvu volontera koja učestvuje u aktivnostima volontiranja,

    d) novčane naknade isplaćene u svrhu plaćanja medicinskih usluga i vakcina primljenih u svrhu
    obavljanja volontiranja,

    e) novčane naknade isplaćene za troškove obuke van školskog sistema potrebne za volontiranje,

    f) računom potvrđene novčane naknade isplaćene u svrhu troškova koji nastanu u vezi sa
    izvršavanjem volonterskih usluga i aktivnosti,

    g) novčane naknade isplaćene za premije osiguranja volontera za slučaj smrti, fizičke povrede ili profesionalne bolesti tokom volontiranja, odnosno novčane naknade u svrhu osiguranja
    odgovornosti za štetu nastalu kod organizatora volontiranja ili trećeg lica,

    h) džeparac za putovanja isplaćen volonterima, uz uvjet da iznos džeparca ne prelazi iznos od
    75% dnevnice propisane za državne službenike,

    i) novčana naknada isplaćena za pribavljanje dokumenata ili plaćanje administrativnih taksi
    nužnih za omogućavanje volontiranja,

    j) isplaćeni novčani iznosi dobitnicima nagrade za volontiranje.

    Dugoročno volontiranje u struci priznaje se kao radno iskustvo. Radno iskustvo stečeno dugoročnim volontiranjem dokazuje se potvrdom o volontiranju koju izdaje Ministarstvo pravde ili institucija za evidentiranje volontiranja.

    Pročitajte i koja je razlika između radnog iskustva i radnog staža.

    Ugovor o volontiranju

    Ugovor o volontiranju zaključuje se u pisanom obliku prije početka volontiranja. 

    Ugovorom o volontiranju volonter i organizator volontiranja ugovaraju međusobna prava i obaveze i specifičnosti potrebne za pojedinačnu volontersku aktivnost ili pružanje pojedine volonterske usluge.

    Ugovor o volontiranju može imati potpis i drugih ugovornih strana koje imaju posebne interese za specifični oblik volontiranja.

    Prava na novčane naknade definiraju se ugovorom o volontiranju. Novčane naknade volontera smatraju se dohotkom u smislu Zakona o porezu na
    dohodak Federacije BiH.

    Kako ugovor o volontiranju prestaje

    Ugovor o volontiranju prestaje:

    a) danom pravomoćnosti odluke o lišavanju radne sposobnosti za volontera u slučaju kad su u
    potpunosti lišeni radne sposobnosti,

    b) danom pravomoćnosti odluke o djelimičnom lišavanju radne sposobnosti za volontera koji je
    djelimično lišen radne sposobnosti,

    c) kad volontiranje prelazi obim radne sposobnosti volontera, a na zahtjev volontera ili
    organizatora volontiranja,

    d) kad organizator volontiranja prestane djelovati bez pravnog nasljednika,

    e) istekom roka na koji je ugovor zaključen ili ispunjenjem ugovora,

    f) jednostranim raskidom ugovora volontera, odnosno lica koja ga izdržavaju ili zakonski zastupaju,

    g) iz drugih razloga određenih ugovorom o volontiranju,

    h) u drugim slučajevima određenim ovim zakonom,

    i) sporazumnim raskidom.

    Organizator volontiranja može raskinuti ugovor o volontiranju:

    a) kad prestane potreba za volontiranjem,

    b) kad nije u mogućnosti osigurati uvjete za daljnje volontiranje,

    c) kad utvrdi da volonter ne ispunjava ugovorene obaveze,

    d) kad volonter svojim aktivnostima ugrožava korisnika volontiranja,

    e) u slučajevima kršenja dopunskih etičkih pravila donesenih za pojedine oblike volontiranja,

    f) kad se završe aktivnosti određene ugovorom o volontiranju.

    U slučaju prestanka ugovora o volontiranju nakon pravomoćne odluke o djelimičnom lišavanju radne sposobnosti, zaključuje se novi ugovor na preostali dio radne sposobnosti.

    Potvrda o volontiranju

    Potvrdu o volontiranju izdaje organizator volontiranja na zahtjev volontera. Potvrda o volontiranju sadrži: lične podatke o volonteru, podatke o periodu volontiranja, kratak opis volonterskih aktivnosti, te ostale specifičnosti pojedinog oblika volontiranja.

    Potvrda o volontiranju, sadrži potpis lica ovlaštenog za zastupanje organizatora volontiranja kojim se potvrđuje tačnost navedenih podataka. Ministarstvo pravde ili institucija za evidentiranje volontiranja, na zahtjev volontera, izdaje potvrdu o svim njegovim evidentiranim dugoročnim volontiranjima.

    Na odnose iz ugovora o volontiranju koji nisu uređeni ovim zakonom supsidijarno se primjenjuju opći propisi obligacionog prava.

    Podržite Pravni blog

    Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.

    Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.

    Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.

  • Pravilnik o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji radnih mjesta

    Pravilnik o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji radnih mjesta, u skladu sa zakonom, treba da obrađuje pitanja koja se tiču unutrašnje organizacije i djelokruga organizacionih jedinica. Osim toga Pravilnikom se određuju struktura radnih mjesta sa brojem izvršilaca, naziv posla, opis poslova i radnih zadataka, uvjeti predviđeni za svako radno mjesto i broj izvršilaca, način rukovođenja, programiranje i planiranje poslova, kontrolu izvršenja poslova, osnovna službena zvanja. Pravilnik sadrži odredbe i o tome na koga se odnosi, te propisuje i druge relevantne aspekte organizacije u određenom organu.

    Jedinice lokalne samouprave u BiH izložene su velikom pritisku kada je u pitanju pružanje boljih usluga građanima, što od njih iziskuje i što bolje upravljanje finansijskim sredstvima i ljudskim potencijalima.

    Kako bi odgovorili na ovaj izazov, moraju pronaći nove, kreativne načine upravljanja vlastitim resursima. Poboljšanje upravljanja ljudskim resursima nalazi se u središtu poboljšanja učinka i pruženih usluga. Investiranje u ljudske resurse često je od ključnog značaja za pružanje kvalitetnih usluga nadjelotvoran način.

    Potrebno je usmjeravati jedinice lokalne samouprave kako da na najbolji mogući način iskoriste svoje najvrednije resurse – ljude koje zapošljavaju, ali i one koji odlučuju edukovati o organizacijskoj strukturi i sistematizaciji radnih mjesta, što predstavlja osnov na kojem se gradi uspješno upravljanje ljudskim resursima, zatim proces zapošljavanja i procesu ocjenjivanja rada i o profesionalnom usavršavanju, te o unutarnjoj i vanjskoj komunikaciji.

    UNUTARNJA ORGANIZACIJA I SISTEMATIZACIJA – FAKTORI KOJI ODREÐUJU UNUTARNJU ORGANIZACIJU I SISTEMATIZACIJU

    U BiH su se u postratnom periodu, desili značajni pomaci u nadležnostima jedinica lokalne samouprave, kao i u organizaciji  administracije. Lokalna samouprava se sada pojavljuje kao partner privatnom sektoru, poduzetništvu i nevladinom sektoru, kao ključnim polugama razvoja lokalne zajednice. Njihove nadležnosti se dijele na izvorne i prenesene, i utvrđene su zakonom.

    Prema odredbama zakona, poslovi državne uprave mogu biti preneseni na jedinice lokalne samouprave, uz neophodno iznalaženje finansijskih sredstava i drugih potrebnih uvjeta za njihovo efikasno izvršavanje.

    Postoji nekoliko značajnih nadležnosti lokalne zajednice, koje su, sa viših nivoa vlasti, prenesene na općinu, a koje nisu dovoljno potpomognute finansijskim sredstvima. To se, prije svega, odnosi na primarne zdravstvene ustanove, centre za socijalni rad, dječije vrtiće, osnovne škole, biblioteke, pozorišta, i druge ustanove za kulturu. Izvorne i prenesene nadležnosti lokalne zajednice, za svaku općinu pojedinačno, predstavljaju jedan od kriterija za izradu odgovarajuće unutarnje organizacije i sistematizacije.

    STRATEGIJA RAZVOJA

    Strategija razvoja predstavlja polazni osnov za prestrukturiranje jedne općine. Pri izradi same strategije razvoja, svakako treba imati u vidu i specifične karakteristike određene općine (geografski položaj, važne putne, željezničke ili plovne komunikacije, blizina drugih većih naselja i gradova, klimatske pogodnosti i vrste zemljišta). U obzir, također, treba uzeti demografske i ekonomske faktore, uključujući glavne izvore trgovine i prihoda, kao što su: industrija, poljoprivreda, rudarstvo, energija, turizam, ili malo i srednje poduzetništvo. Zbog toga, unutarnja organizacija i sistematizacija trebaju biti usklađene sa strategijom razvoja, što znači da kadrovski jačaju one općinske službe, koje su ključne za oblasti utvrđene strategijom.

    Prvi korak koji je neophodno poduzeti za provedbu analize poslova sje formiranje radne grupa za izradu nacrta unutarnje organizacije i sistematizacije radnih mjesta. Nakon toga, potrebno je izraditi upitnik za analizu poslova, odrediti rokove i odgovorne osobe za izvršavanje određenih zadataka, zaposlene upoznati sa svrhom i načinom provedbe analize, prikupiti informacije i obraditi ih, te izraditi izvještaj sa preporukama.

    Neke općine su izrađivale upitnike za analizu poslova, koje su popunjavali zaposleni, a sa ciljem dobijanja pregleda trenutnog stanja, njihovo viđenje radnog mjesta na kojem rade, procenti efektivnog rada na svakom od glavnih poslova, podaci o kvantitetu, naprimjer, koliko zahtjeva je obrađeno, opis trenutnih poslova i radnih zadataka, te prijedlozi za uključivanje novih zadataka u opis poslova za to radno mjesto.

    PROCJENA FINANSIJSKOG STANJA OPĆINE

    Općinski budžet nije samo instrument za zadovoljavanje potreba općinske administracije i budžetskih korisnika, već također i sredstvo pomoću kojeg druge organizacije i građansko društvo traži kapitalne investicije za razvoj lokalnih zajednica. Procesom racionalizacije unutarnje organizacije i sistematizacije radnih mjesta treba biti omogućeno da dio budžeta, koji se izdvaja za administrativne troškove, bude što manji, tako da sredstva mogu biti preusmjerena u kapitalne i razvojne troškove.

    Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji radnih mjesta je akt kojim se utvrđuje unutarnja organizacija općinske uprave, a na osnovu odluke o osnivanju i organizaciji službi za upravu. On je rezultat više aktivnosti, uključujući analizu organizacije, strategiju razvoja, finansijske mogućnosti, kao i zakonski okvir, i treba odražavati stvarne potrebe jedne općine.

    Dobro razrađen pravilnik o organizaciji i sistematizaciji radnih mjesta, s adekvatno utvrđenom strukturom radnih mjesta i kvalitetnim opisima poslova i radnih zadataka, polazni je osnov za ostale oblasti upravljanja ljudskim resursima, uključujući prijem novih zaposlenika, ocjenjivanje rada i sistem nagrađivanja.

     

    U narednom članku čitajte o tome šta treba da sadrži PRAVILNIK O UNUTARNJOJ ORGANIZACIJI I SISTEMATIZACIJI RADNIH MJESTA.

     

    Ukoliko ste zainteresovani za ovu temu, ostavite komentar na našoj Facebook stranici, a ako smatrate da je tekst koji ste pročitali koristan, podijelite ga sa prijateljima.

     

     

     

     

  • Odmori i odsustva sa rada

    Odmori i odsustva sa rada

    Odmori i odsustva sa rada sastavni su dio radnog vijeka svakog radnika. Međutim, u praksi se često događa da poslodavci ograničavaju ova prava, te na različite načine nanose štetu radnicima koji u većini slučajeva nisu u mogućnosti odgovoriti na takvo kršenje njihovih prava. Postoji više razloga za takvo stanje. Jedan je nesumnjivo strah od odmazde poslodavca, a drugi je nepoznavanje svojih prava. Smisao Pravnog bloga je da vam skrene pažnju na određena prava i način da ta prava ostvarite.

    Zakon o radu FBiH (“Službene novine Federacije BiH”, broj: 26/16 i 89/18), između ostalog, uređuje i način korištenja odmora, te odsustva sa rada.

    Uz pojam godišnjeg odmora, veže se i pojam regres, a ŠTA JE REGRES I KO IMA PRAVO NA REGRES objasnili smo u članku na tu temu.

    Odmor u toku radnog vremena

    Radnik koji radi duže od šest sati dnevno, ima pravo na odmor u toku radnog dana u trajanju od najmanje 30 minuta. Ukoliko to radnik zahtjeva, poslodavac je dužan omogućiti odmor u trajanju od jednog sata za jedan dan u toku radne sedmice. Vrijeme koje se provede na dnevnom odmoru ne uračunava se u radno vrijeme.

    Način i vrijeme korištenja odmora uređuje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu, tako da je korisno da, osim ugovora o radu, pročitate i kolektivni ugovor i pravilnik o radu.

    Nažalost, radnike na Balkanu je veoma često, čak i ako su upoznati s njima, strah boriti se za svoja prava, što dovodi do podređenog položaja radnika koji često trpe mnogobrojne nepravilnosti u odnosu poslodavca prema njima.

    Dnevni odmor

    Osim odmora u toku radnog dana, radnik ima pravo na odmor i između dva uzastopna radna dana (dnevni odmor) u trajanju od najmanje 12 sati neprekidno.

    Ukoliko se radi o sezonskim poslovima, radnik ima pravo na dnevni odmor u trajanju od najmanje 10 sati neprekidno, a za maloljetne radnike u trajanju od najmanje 12 sati neprekidno.

    Sedmični odmor

    Sedmični odmor traje najmanje 24 sata neprekidno, a ako je neophodno da radnik radi na dan svog sedmičnog odmora, osigurava mu se jedan dan u periodu određenom prema dogovoru poslodavca i radnika koji ne može biti duži od dvije sedmice.

    Od radnika se može tražiti da radi na dan svog sedmičnog odmora samo u slučaju više sile, vanrednog povećanja obima posla ukoliko poslodavac ne može primijeniti druge mjere, sprječavanja gubitka kvarljive robe kao i u drugim slučajevima utvrđenim kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.

    Radniku se ne može uskratiti pravo na odmor u toku rada, dnevni odmor i sedmični odmor.

    Minimalni godišnji odmor

    Radnik za svaku kalendarsku godinu ima pravo na plaćeni godišnji odmor u trajanju od najmanje 20 radnih dana, a najduže 30 radnih dana. Međutim, godišnji odmor može da traje i duže od 30 radnih dana, ukoliko je to uređeno kolektivnim ugovorom, a prema prirodi posla i uvjetima rada.

    Maloljetni radnik ima pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje 24 radna dana. Sticanje prava na godišnji odmor

    Radnik koji se prvi put zaposli ili koji ima prekid rada između dva radna odnosa duži od 15 dana, stiče pravo na godišnji odmor nakon šest mjeseci neprekidnog rada.  Odsustvo sa rada zbog privremene spriječenosti za rad, porodiljskog odsustva i drugog odsustva koje nije uvjetovano voljom radnika, ne smatra se prekidom rada.

    Ako radnik nije stekao pravo na godišnji odmor, ima pravo na najmanje jedan dan godišnjeg odmora za svaki navršeni mjesec dana rada, u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu.

    Način korištenja godišnjeg odmora

    Trajanje godišnjeg odmora duže od najkraćeg propisanog Zakonom o, uređuje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

    U trajanje godišnjeg odmora ne uračunava se vrijeme privremene spriječenosti za rad, vrijeme praznika u koje se ne radi, kao i drugo vrijeme odsustvovanja sa rada koje se radniku priznaje u staž osiguranja.

    Pri utvrđivanju trajanja godišnjeg odmora smatra se da je radno vrijeme raspoređeno na način kako je utvrđeno kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

    Korištenje godišnjeg odmora u dijelovima

    Godišnji odmor može se koristiti u dva dijela. Ako radnik koristi godišnji odmor u dijelovima, prvi dio koristi bez prekida u trajanju od najmanje 12 radnih dana u toku kalendarske godine, a drugi dio najkasnije do 30. juna naredne godine. Radnik koji ne iskoristi dio godišnjeg odmora do ovoga roka, nema pravo prenošenja godišnjeg odmora u narednu godinu.

    Radnik ima pravo koristiti jedan dan godišnjeg odmora kad on to želi, uz obavezu da o tome obavijesti poslodavca najmanje tri dana prije njegovog korištenja.

    Zaštita prava na godišnji odmor

    Radnik se ne može odreći prava na godišnji odmor. Radniku se ne može uskratiti pravo na godišnji odmor, niti mu se izvršiti isplata naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora, osim u slučaju prestanka ugovora o radu.

    Korištenje godišnjeg odmora

    Plan korištenja godišnjeg odmora utvrđuje poslodavac, uz prethodnu konsultaciju sa radnicima ili njihovim predstavnicima, uzimajući u obzir potrebe posla, kao i opravdane razloge radnika.

    Poslodavac je dužan pisanom odlukom obavijestiti radnika o trajanju godišnjeg odmora i periodu njegovog korištenja najmanje sedam dana prije korištenja godišnjeg odmora.

    Radnik za vrijeme korištenja godišnjeg odmora ima pravo na naknadu plaće, u visini plaće koju bi ostvario da je radio.

    U slučaju prestanka ugovora o radu, poslodavac je dužan radniku koji nije iskoristio cijeli ili dio godišnjeg odmora isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora u iznosu koji bi primio da je koristio cijeli, odnosno preostali dio godišnjeg odmora, ako godišnji odmor ili njegov dio nije iskoristio krivicom poslodavca.

    Plaćeno odsustvo

    Radnik ima pravo na odsustvo sa rada uz naknadu plaće do sedam radnih dana u jednoj kalendarskoj godini – plaćeno odsustvo u slučaju: stupanja u brak, porođaja supruge, teže bolesti i smrti člana uže obitelji, odnosno domaćinstva, u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu.

    Članom uže obitelji smatraju se: bračni odnosno vanbračni partner, dijete (bračno, vanbračno, usvojeno, pastorče i dijete bez roditelja uzeto na izdržavanje), otac, majka, očuh, maćeha, usvojilac, dedo i nana (po ocu i majci), braća i sestre.

    Radnik ima pravo na plaćeno odsustvo za vrijeme obrazovanja ili stručnog osposobljavanja i usavršavanja, te obrazovanja za potrebe sindikalnog rada, pod uvjetima, u trajanju i uz naknadu određenu kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.

    Radnik dobrovoljni davalac krvi, za svako darivanje ima pravo na najmanje jedan dan plaćenog odsustva.

    U pogledu stjecanja prava iz radnog odnosa ili u vezi sa radnim odnosom, vrijeme plaćenog odsustva smatra se vremenom provedenim na radu.

    Radnik ima pravo na plaćeno odsustvo i u drugim slučajevima i za vrijeme utvrđeno propisom kantona, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.

    Neplaćeno odsustvo

    Poslodavac može radniku, na njegov pisani zahtjev, odobriti odsustvo sa rada bez naknade plaće – neplaćeno odsustvo.

    Uvjeti i vrijeme korištenja neplaćenog odsustva uređuju se kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.

    Poslodavac je dužan omogućiti radniku odsustvo do četiri radna dana u jednoj kalendarskoj godini, radi zadovoljavanja njegovih vjerskih odnosno tradicijskih potreba, s tim da se odsustvo od dva dana koristi uz naknadu plaće – plaćeno odsustvo.

    Za vrijeme neplaćenog odsustva, prava i obaveze radnika koji se stiču na radu i po osnovu rada, miruju.

    Sada znate kako su regulisani odmori i odsustva sa rada, te vam preostaje da se, ukoliko se krše, borite za ostvarivanje svojih prava.

  • Primjer Odluke o radu od kuće

    Vlada Federacije BiH je, u vezi sa postupanjem poslodavaca i radnika, a s ciljem sprječavanja bolesti izazvane koronavirusom (COVID-19), na prijedlog Federalnog ministarstva rada i socijalne politike, dala više preporuka poslodavcima. U skladu s tim, u nastavku vam, osim ostalih preporuka, donosimo primjer odluke o radu od kuće.

    Preporučuje se poslodavcima da provedu posebne mjere zaštite kojima će spriječiti nastupanje štetnih posljedica po zdravlje radnika, tako da radnicima skrate trajanje radnog vremena, ukoliko to proces rada dozvoljava.

    Poslodavcima koji zapošljavaju veći broj radnika preporučeno je da reorganizuju radno vrijeme, ukoliko to proces rada dozvoljava, te da rad koji se odvija u jednoj smjeni rasporede u dvije smjene, kako bi bila izbjegnuta koncentracija većeg broja radnika na jednom mjestu.

    Radnicima treba dati upute za rad od kuće, ukoliko je to zbog prirode posla moguće, odnosno ukoliko to proces rada dozvoljava.

    Treba omogućiti korištenje godišnjeg odmora radnicima, kao i korištenje odsustva u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.

    Radnicima, roditeljima malodobne djece do 10 godina, treba omogućiti odsustvo s posla jednom roditelju, u slučaju da oba rade.

    Treba otkazati sva službena putovanja u državi i inostranstvu, a posebno ona na koja bi bili upućivani radnici s dijagnosticiranim hroničnim oboljenjima. Prilikom upućivanja na službena putovanja koja nije moguće otkazati, potrebno je radnike uputiti na instrukcije koje su izdale nadležne zdravstvene institucije i ustanove na područjima gdje putuju, te radnicima treba obezbijediti odgovarajuća zaštitna sredstva, kao što su maske, sredstva za dezinfekciju i slično.

    Poslodavci su obavezni, u skladu s propisima iz oblasti zaštite na radu, osigurati redovno i pojačano provođenje higijenskih mjera u radnim i pomoćnim prostorijama, a koje, između ostalog, podrazumijevaju čišćenje i dezinfekciju prostora, kao i redovnu ventilaciju i provjetravanje.

    Preporučeno je otkazivanje sastanaka s većim brojem učesnika. Također, sastanci koji su neophodni, trebali bi biti organizovani u što većim prostorijama, uz dovoljan razmak između učesnika sastanka (1-2 metra).

    Poslodavci i radnici se upućuju da, u vezi s regulisanjem privremene spriječenosti za rad, usljed novonastalih okolnosti, postupaju u skladu sa uputama Federalnog ministarstva zdravstva. Upućeni su i da u svemu postupaju u skladu s preporukama Federalnog ministarstva zdravstva, a koje su date poslodavcima i radnicima na teritoriji Federacije BiH.

     

    PRIMJER ODLUKE O RADU OD KUĆE

    U skladu sa Preporukom Vlade FBiH od 16. 03. 2020. u vezi sa proglašenjem stanja nesreće i članom 26. Zakona o radu (“Službene novine Federacije BiH”, br. 26/16 i 89/18), ____________________________ (naziv i adresa poslodavca), kojeg zastupa ______________ (u daljem tekstu: Poslodavac) dana _________ godine donosi

    ODLUKU O RADU OD KUĆE

    I
    Radnici Poslodavca (ako se odluka ne odnosi na sve radnike, navesti i koji radnici) će, u cilju sprečavanja širenja pandemije koronavirusa, u periodu od ________ raditi od kuće u skladu sa tehničkim i drugim mogućnostima.

    II
    Poslodavac će, u skladu sa svojim mogućnostima, radnicima (iz tačke I ove odluke) omogućiti sredstva za rad za obavljanje poslova njihovog radnog mjesta, kao i adekvatnu naknadu troškova za upotrebu vlastitih sredstava za rad.

    III
    Radnici (iz tačke I ove odluke) imaju obavezu da poslove predviđene ugovorom o radu obavljaju na, u osnovi, isti način kao da rad obavljaju u prostorijama Poslodavca.

    IV
    Radnici (iz tačke I ove odluke) su dužni da redovno obaviještavaju Poslodavca o izvršenim radnim obavezama i trajanju radnog vremena.

    V
    Ova Odluka se primjenjuje od _________ i vrijedi do opoziva, o čemu će radnici biti pravovremeno obaviješteni.

    Napomena: Ukoliko samo određen broj radnika ili samo neke službe obavljaju rad od kuće, ova odluka treba sadržavati i imena i prezime radnika, odnosno službe/odsjeke unutar pravnog lica koji se upućuku na rad od kuće.

    Za Poslodavca:
    __________________

     

    Odricanje od odgovornosti/Disclaimer: Pravni blog ne snosi odgovornost zbog primjene onoga što pročitate na www.pravniblog.com. Upućujemo vas da još jednom pročitate Zakon o radu FBiH (“Službene novine Federacije BiH”, broj: 26/16 i 89/18), te relevantne preporuke Vlade FBiH kako biste donijeli konačnu odluku.