Tag: zakon o radu fbih

  • Razlika između mobinga i teških radnih uslova

    Razlika između mobinga i teških radnih uslova

    Razlika između mobinga i teških radnih uslova ključna je za zaštitu prava radnika i efikasno funkcionisanje radnog odnosa. Iako oba pojma ukazuju na nepovoljne okolnosti na radnom mjestu, pravne posljedice i mehanizmi zaštite značajno se razlikuju. Prema Zakonu o radu Federacije BiH, mobing se odnosi na psihičko zlostavljanje radnika, dok teški radni uslovi obuhvataju objektivne poteškoće u radu koje nisu nužno povezane s uznemiravanjem ili diskriminacijom.

    Sadržaj članka:

    Šta je mobing prema Zakonu o radu FBiH?

    Mobing na radnom mjestu predstavlja ozbiljan problem koji može imati dugoročne posljedice po fizičko i mentalno zdravlje zaposlenika, ali i po cjelokupnu radnu atmosferu. Prema Zakonu o radu Federacije Bosne i Hercegovine, mobing se definiše kao kontinuirano, sistematsko i dugotrajno psihičko zlostavljanje radnika od strane poslodavca, nadređenih ili kolega. Ovakvo ponašanje ugrožava dostojanstvo radnika, narušava njegovu produktivnost i može dovesti do ozbiljnih posljedica, uključujući i prekid radnog odnosa.

    Uznemiravanje, nasilje na poslu i mobing

    Pored Zakona o radu FBiH, zaštita od mobinga regulisana je i Zakonom o zabrani diskriminacije BiH, koji jasno naglašava zabranu svih oblika uznemiravanja i nejednakog tretmana na radnom mjestu. Mobing se može manifestovati kroz različite oblike neprihvatljivog ponašanja, uključujući verbalno vrijeđanje, izolaciju, nepravedne sankcije, ponižavanje i druge vrste psihičkog nasilja koje ciljaju degradaciju zaposlenika.

    Oblici mobinga na radnom mjestu

    Mobing može poprimiti različite oblike, a u praksi se najčešće javlja u tri osnovne forme:

    • Vertikalni mobing dolazi od nadređenih prema podređenima. Može se manifestovati kroz stalno omalovažavanje, prekomjerno kritiziranje bez opravdanja, uskraćivanje prava na profesionalni razvoj ili dodjeljivanje nemogućih zadataka s ciljem da se radnik diskredituje ili prisili na odlazak.
    • Horizontalni mobing postoji među kolegama na istom hijerarhijskom nivou. Očituje se kroz ogovaranje, društvenu izolaciju, ignorisanje mišljenja zaposlenika, pa čak i sabotažu njegovog rada. Ovakvo ponašanje može stvoriti neprijateljsku atmosferu u kolektivu i smanjiti produktivnost tima.
    • Mješoviti mobing je vrsta mobinga gdje učestvuju i nadređeni i kolege u zlostavljanju zaposlenika. U takvim situacijama, žrtva se suočava s pritiskom sa svih strana, što može rezultirati ozbiljnim psihološkim posljedicama, pa čak i trajnim gubitkom samopouzdanja i motivacije za rad.

    Kako prepoznati i reagovati na mobing?

    Važno je prepoznati znakove mobinga na vrijeme i adekvatno reagovati. Ako radnik primijeti da se suočava s kontinuiranim nepoštovanjem, nepravdom ili psihičkim pritiskom na radnom mjestu, prvi korak je dokumentovati incidente i pokušati razgovarati s osobom koja vrši mobing. Ukoliko to ne donese rezultate, preporučuje se prijava nadležnim institucijama, kao što su inspekcija rada ili Ombudsman za ljudska prava.

    Radna sredina treba biti sigurno mjesto za svakog zaposlenika, gdje se poštuju osnovna ljudska prava i dostojanstvo. Zbog toga je neophodno kontinuirano raditi na podizanju svijesti o mobingu, kako bi se preveniralo njegovo pojavljivanje i osigurala zdrava i produktivna radna atmosfera za sve zaposlenike.

    Kako prepoznati teške radne uslove?

    Teški radni uslovi odnose se na situacije u kojima radnici rade u otežanim okolnostima koje mogu negativno uticati na njihovo zdravlje, produktivnost i opće blagostanje. Takvi uslovi mogu biti posljedica različitih faktora, uključujući fizičke napore, nepovoljne radne okoline, lošu organizaciju posla ili visoku psihološku napetost.

    Fizički zahtjevni radni uslovi često podrazumijevaju rad na ekstremnim temperaturama, izloženost štetnim supstancama, stalnu buku ili obavljanje teških fizičkih poslova. Takvi faktori mogu dovesti do iscrpljenosti, povećanog rizika od povreda i dugoročnih zdravstvenih problema.

    Organizacijski aspekti, poput prekomjernog radnog opterećenja, nejasnih radnih zadataka ili neadekvatne kompenzacije za obavljeni posao, dodatno otežavaju situaciju. Kada radnik ne zna šta se tačno od njega očekuje, često dolazi do frustracije, pada motivacije i osjećaja nesigurnosti.

    Psihološki pritisak je također značajan faktor. Konstantan stres, strah od gubitka posla ili loši međuljudski odnosi na radnom mjestu mogu ozbiljno narušiti mentalno zdravlje zaposlenih. Dugotrajna izloženost takvim uslovima može dovesti do sagorijevanja na poslu, anksioznosti, pa čak i ozbiljnih zdravstvenih komplikacija.

    Za razliku od mobinga, gdje postoji jasna namjera nanošenja štete od strane nadređenih ili kolega, teški radni uslovi često nisu rezultat svjesne zloupotrebe već loše organizacije rada, nedostatka resursa ili specifičnosti određenih zanimanja. Međutim, bez odgovarajućih mjera zaštite i poboljšanja radnih uslova, njihov negativan uticaj na radnike može biti jednako ozbiljan.

    Pravna zaštita od mobinga u FBiH

    Radnici koji su izloženi mobingu imaju pravo na zaštitu putem nekoliko pravnih mehanizama, koji su predviđeni Zakonom o radu FBiH i drugim relevantnim propisima. Pravilna i pravovremena reakcija može pomoći u sprečavanju daljnjeg ugrožavanja radničkih prava i omogućiti adekvatnu zaštitu.

    Poslodavac je dužan osigurati sigurno i dostojanstveno radno okruženje, što uključuje i obavezu sprečavanja mobinga. Radnik koji trpi psihičko uznemiravanje može podnijeti pisanu pritužbu poslodavcu, zahtijevajući da se preduzmu odgovarajuće mjere. U mnogim slučajevima, pravilno definisana interna procedura može pomoći u brzom rješavanju problema unutar same kompanije

    Ako poslodavac ne preduzme potrebne korake ili sam učestvuje u mobingu, radnik može zatražiti zaštitu od Inspektorata rada. Inspektori imaju ovlaštenja da izvrše nadzor, utvrde postojanje nepravilnosti i nalože poslodavcu da ih otkloni. Ovaj korak može biti koristan kada se unutar firme ne može postići adekvatno rješenje

    Kako dokazati mobing i seksualno uznemiravanje

    Radnik koji je bio žrtva mobinga može pokrenuti sudski postupak i zahtijevati naknadu materijalne i nematerijalne štete. Sud može donijeti odluku kojom se poslodavcu nalaže nadoknada pretrpljene štete, ali i zabrana daljeg uznemiravanja. Postupak pred sudom može trajati duže, ali pruža mogućnost ostvarivanja pune pravde i zaštite prava radnika.

    Prava radnika u teškim radnim uslovima

    Radnici koji obavljaju posao u otežanim uslovima imaju određena zakonska prava koja im osiguravaju adekvatnu zaštitu, pravičnu naknadu i sigurno radno okruženje. Poslodavci su obavezni osigurati mjere koje smanjuju rizike i omogućavaju radnicima da obavljaju svoje zadatke bez ugrožavanja zdravlja i sigurnosti.

    Ako su radni uslovi naročito nepovoljni i predstavljaju dodatno fizičko ili psihičko opterećenje, radnik ima pravo na povećanu naknadu. Uvećanje plate zavisi od stepena otežanih uslova rada i određuje se u skladu sa kolektivnim ugovorima, internim aktima poslodavca ili važećim propisima.

    U slučajevima kada radni uslovi nose visok rizik po zdravlje, zakon omogućava skraćeno radno vrijeme kako bi se smanjila izloženost štetnim faktorima. Ovo pravo se posebno primjenjuje na radna mjesta sa povećanom fizičkom iscrpljenošću, izloženošću hemikalijama, buci, visokim ili niskim temperaturama i drugim rizičnim faktorima.

    Prema Zakonu o zaštiti na radu, poslodavci su dužni osigurati odgovarajuću zaštitnu opremu i prilagoditi radne uslove kako bi smanjili rizik od povreda i profesionalnih oboljenja. To uključuje obaveznu upotrebu zaštitnih kaciga, maski, rukavica, odgovarajuće ventilacije, ergonomskih radnih stanica i drugih mjera koje doprinose sigurnosti zaposlenih.

    Osim obezbjeđivanja sigurnih uslova rada, poslodavci su dužni redovno procjenjivati rizike, provoditi preventivne mjere i osigurati obuku radnika o zaštiti na radu. Ako poslodavac ne poštuje ove obaveze, radnik ima pravo prijaviti nepravilnosti nadležnim institucijama, uključujući inspekciju rada.

    Kako se zaštititi od mobinga i poboljšati uslove rada?

    Zaštita od mobinga i poboljšanje radnih uslova zahtijevaju proaktivan pristup i poznavanje prava koja radnici imaju. Postoje konkretni koraci koje svaki radnik može preduzeti kako bi se zaštitio od nepravednog postupanja, osigurao dostojanstvene uslove rada i spriječio daljnju eskalaciju problema.

    Kako dokazati diskriminaciju na radnom mjestu

    1. Pratiti radne uslove i dokumentovati nepravilnosti

    Jedan od najvažnijih koraka u zaštiti od mobinga i loših radnih uslova jeste sistematsko bilježenje svih nepravilnosti. To uključuje zapisivanje situacija u kojima dolazi do uznemiravanja, nepoštovanja radnih prava ili neadekvatnih radnih uslova. Pisani dokazi, e-mail prepiske, svjedočenja kolega i službene žalbe mogu biti ključni u eventualnim postupcima zaštite.

    2. Obratiti se sindikatu ili pravnim stručnjacima za savjet

    Ako se radnik suočava s mobingom ili nepoštenim tretmanom na radnom mjestu, sindikati mogu pružiti podršku, pravni savjet i zastupanje u rješavanju problema. Također, konsultacija s advokatom specijalizovanim za radno pravo može pomoći u razumijevanju pravnih opcija i zaštiti interesa radnika.

    3. Koristiti mehanizme zaštite pred inspekcijom rada i sudovima

    U slučaju da se problem ne može riješiti interno, radnici imaju pravo da podnesu prijavu inspekciji rada, koja je dužna sprovesti nadzor i utvrditi postojanje nepravilnosti. Također, radnici koji trpe mobing ili su izloženi nezakonitim radnim uslovima mogu pokrenuti sudski postupak i tražiti pravnu zaštitu, uključujući naknadu štete.

    4. Insistirati na pravilnoj organizaciji posla i sigurnosnim mjerama

    Kvalitetna organizacija rada i primjena sigurnosnih mjera ključni su za zaštitu zdravlja i dobrobiti zaposlenih. Radnici mogu ukazivati na nepravilnosti, tražiti poboljšanja u radnim procesima i insistirati na poštovanju propisanih mjera zaštite na radu. Aktivno učestvovanje u sindikalnim i radničkim inicijativama može dodatno doprinijeti pozitivnim promjenama.

    Podržite Pravni blog

    Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.

    Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.

    Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.

  • Može li vam poslodavac dati otkaz bez objašnjenja? Pravna stvarnost iza kulisa radnog odnosa

    Može li vam poslodavac dati otkaz bez objašnjenja? Pravna stvarnost iza kulisa radnog odnosa

    “Smatramo da vaše dalje angažovanje u firmi nije potrebno”, stajalo je u e-mailu koji je primio uposlenik s desetogodišnjim iskustvom. Nije bilo objašnjenja. Nije bilo poziva na razgovor. Bio je to kraj njegove karijere u firmi kojoj je posvetio deceniju života. Da li je ovo zakonito? Može li vam poslodavac dati otkaz bez objašnjenja, bez upozorenja i bez prava na objašnjenje? Ili je to samo mit koji opstaje zbog neznanja i straha?

    Sadržaj članka:

    Zakon je jasan: Otkaz ne može biti proizvoljan

    U pravnom sistemu Federacije Bosne i Hercegovine, prestanak radnog odnosa je strogo regulisan kako bi se zaštitila prava radnika i osigurala transparentnost procesa. Poslodavac ne može jednostrano i bez opravdanog razloga otkazati ugovor o radu. Zakon o radu Federacije BiH jasno definiše uslove i procedure koje se moraju poštovati prilikom otkaza.

    Prema članu 96. Zakona o radu Federacije BiH, poslodavac može otkazati ugovor o radu uz propisani otkazni rok ako za to postoji opravdan razlog, a posebno ako:

    1. Poslovni razlog: Ekonomski, tehnički ili organizacijski razlozi koji dovode do prestanka potrebe za određenim radnim mjestom.
    2. Razlog lične prirode: Neispunjavanje obaveza iz radnog odnosa, nesposobnost za rad bez krivice radnika, nepoštivanje radne discipline ili drugih obaveza utvrđenih zakonom ili ugovorom o radu.

    Ovi razlozi moraju biti jasno obrazloženi i dokumentovani kako bi se opravdao otkaz.

    Poslodavac može otkazati ugovor o radu u prethodnim slučajevima ako se ne može osnovano očekivati od poslodavca da zaposli radnika na druge poslove ili da ga prekvalifikuje i dokvalifikuje za rad na drugim poslovima.

    Ako u periodu od jedne godine od otkazivanja ugovora o radu poslodavac namjerava da zaposli radnika sa istim kvalifikacijama i stepenom stručne spreme ili na istom radnom mjestu, prije zapošljavanja drugih lica dužan je ponuditi zaposlenje onim radnicima čiji su ugovori o radu otkazani.

    Ono što zakon ne dozvoljava jeste da poslodavac iznenada uruči otkaz bez razloga. Ne može se desiti da radnik dođe na posao i dobije informaciju da je od tog trenutka „suvišan“ – barem ne na zakonit način.

    Kako se zakon zloupotrebljava: Siva zona „neformalnih otkaza“

    Ipak, u praksi, stvarnost često izgleda drugačije. Advokati koji se bave radnim pravom svjedoče brojnim slučajevima u kojima poslodavci zaobilaze zakon na suptilan način. Neki od najčešćih scenarija uključuju:

    Prisilu na sporazumni raskid ugovora – Radniku se sugeriše da će mu „biti bolje“ ako sam potpiše raskid, umjesto da se suoči s otkazom.

    Neproduženje ugovora na određeno vrijeme – Poslodavci koriste ugovore na određeno da izbjegnu formalni postupak otkaza.

    Vrste ugovora o radu

    • Prebacivanje na nepodnošljive uslove rada – Radniku se dodjeljuju neizvodivi zadaci ili lošiji uslovi kako bi bio „natjeran“ da sam napusti posao.

    Ovo su pravne sive zone u kojima radnici često gube prava jer nisu svjesni da imaju osnove za pravnu zaštitu.

    Procedura otkaza: Šta zakon nalaže poslodavcu?

    Ako poslodavac zaista želi otpustiti radnika, Zakon o radu Federacije BiH propisuje jasnu proceduru koju mora ispoštovati kako bi otkaz bio zakonit:

    1. Pismeno obavještenje o otkazu
      Poslodavac je dužan dostaviti radniku pismenu odluku o otkazu, u kojoj moraju biti jasno navedeni razlozi za otkaz. Razlozi mogu biti ekonomske prirode (npr. tehnološki višak) ili povezani s ponašanjem radnika (npr. nepoštivanje radnih obaveza).
    2. Omogućavanje radniku da se izjasni
      Prije donošenja konačne odluke, poslodavac je obavezan omogućiti radniku da se izjasni o razlozima otkaza. Zakon propisuje da radnik ima rok od najmanje osam dana da odgovori na obavijest poslodavca. Ova faza omogućava radniku da iznese argumente u svoju odbranu.
    3. Poštovanje otkaznog roka
      Otkazni rok ne može biti kraći od sedam dana u slučaju da radnik otkazuje ugovor o radu, ni kraći od 14 dana u slučaju da poslodavac otkazuje ugovor o radu.
    4. Isplata svih obaveza
      Poslodavac je dužan isplatiti radniku sve neisplaćene plate, naknade, te eventualnu otpremninu (ako se otkazuje iz poslovnih razloga). Otpremnina se isplaćuje u zavisnosti od dužine radnog staža i visine prosječne plate radnika.

    Svako odstupanje od ovih pravila može se smatrati nezakonitim otkazom, što daje radniku pravo da traži pravnu zaštitu pred sudom ili inspekcijom rada.

    Šta učiniti ako dobijete nezakonit otkaz?

    Zakon predviđa mehanizme zaštite, ali ključni problem je – malo radnika ih koristi. Strah od gubitka posla, neznanje i dugotrajni sudski procesi često obeshrabruju ljude da traže svoja prava.

    Neopravdani razlozi za otkaz su:

    a. privremena spriječenost za rad zbog bolesti ili povrede;

    b. podnošenje žalbe ili tužbe odnosno sudjelovanje u postupku protiv poslodavca zbog povrede zakona, drugog propisa, kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu odnosno obraćanje radnika nadležnim organima izvršne vlasti;

    c. obraćanje radnika zbog opravdane sumnje na korupciju ili u dobroj vjeri podnošenje prijave o toj sumnji odgovornim licima ili nadležnim organima državne vlasti

    Ali ako vam poslodavac uruči otkaz bez razloga, iskoristite nekoliko pravnih opcija:

    1. Žalba poslodavcu – Pismeno traženje obrazloženja i ukazivanje na kršenje zakona može često riješiti stvar prije sudskog spora.

    2. Tužba sudu – Radni sporovi spadaju u hitne predmete i sud može naložiti vraćanje na posao.

    3. Prijava inspekciji rada – Inspekcija ima ovlasti da kazni poslodavca i naloži poništenje nezakonitog otkaza.

    Prema informacijama od advokata, sudovi često presuđuju u korist radnika ako je procedura prekršena. Ključ je u dokumentaciji – svaki papir, e-mail ili svjedok može igrati presudnu ulogu u dokazu nezakonitog otkaza.

    Šta mora sadržavati tužba

    Otkaz nije privatna odluka poslodavca, već pravno regulisan proces

    Priča s početka – o zaposleniku koji je preko e-maila saznao da je ostao bez posla – mogla bi imati drugačiji kraj. Da je znao da je zakon na njegovoj strani, mogao je odmah reagovati, tražiti objašnjenje, podnijeti žalbu i osporiti odluku pred sudom. Može li vam poslodavac dati otkaz bez objašnjenja, bez upozorenja i bez prava na objašnjenje?

    U suštini, poslodavac nema pravo na apsolutnu moć. Otkaz nije lična odluka poslodavca, već pravno regulisan proces u kojem se štite prava obje strane.

    Ako se ikada nađete u situaciji da dobijete otkaz bez objašnjenja, znajte da zakon nije na strani onih koji koriste moć, već na strani onih koji znaju kako da je ospore.

    Imenik advokata

    Podržite Pravni blog

    Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.

    Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.

    Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.

  • Izmjene Zakona o radu FBiH

    Izmjene Zakona o radu FBiH

    Zakon o radu (“Službene novine Federacije BiH”, broj: 26/16, 89/18) uređuje pitanja koja se odnose zaključivanje ugovora o radu, radno vrijeme, plaće, prestanak ugovora o radu, ostvarivanje prava i obaveza iz radnog odnosa, zaključivanje kolektivnih ugovora, mirno rješavanje kolektivnih radnih sporova i druga pitanja iz radnog odnosa. U ovom članku govorimo o tome šta donose Izmjene Zakona o radu FBiH.

    O ovim temama smo pisali i ranije, a članke možete pogledati klikom na neku od podebljanih i podvučenih riječi iz uvoda.

    Sadržaj:

    Značaj Zakona o radu

    Zakon o radu jedan je od najznačajnijih procesa u svakoj demokratskoj državi imajući u vidu značajan utjecaj na izuzetno velik broj građana, kao osnovni zakon za uređivanje radnih odnosa. To je osnovni propis za zaštitu prava građana na rad, kao i na sprečavanje diskriminacije po bilo kojoj osnovi, često i zaštitu onih koji ne bi bili u mogućnosti da se efikasno suprotstave poslodavcu u slučajevima kada radnici bivaju zloupotrijebljeni ili ih se tretira na nepravedan način.

    Izmjene Zakona o radu FBiH 44/22, od 8.6.2022. godine

    Zakon o izmjenama Zakona o radu objavljen je u Službenim novinama Federacije BiH, broj: 44/22, od 8.6.2022. godine.
     

    Član 1.

    U Zakonu o radu (“Službene novine Federacije BiH”, br. 26/16 i 89/18), u članu 114. stav (1) riječi: “dužan je” zamjenjuju se riječju “može”.

    U stavu (3) riječi: “osim u slučaju otkaza ugovora o radu u skladu sa ovim zakonom.”, zamjenjuju se riječima: “osim u slučaju zahtjeva radnika za naknadu štete ili drugo novčano potraživanje iz radnog odnosa.”.

    Član 2.

    Ovaj zakon stupa na snagu narednog dana od dana objavljivanja u “Službenim novinama Federacije BiH”.

    U izvornom tekstu, Zakon o radu FBiH u članu 114. reguliše zaštitu prava iz radnog odnosa.

    Prije predmetnih izmjena, stav 1. ovog Člana glasio je:

    Radnik koji smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa dužan je u roku od 30 dana od dana dostavljanja odluke kojom je povrijeđeno njegovo pravo, odnosno od dana saznanja za povredu prava zahtijevati od poslodavca ostvarivanje tog prava.

    Također izmijenjeni stav 3. istog člana glasio je:

    Zaštitu povrijeđenog prava pred nadležnim sudom ne može zahtijevati radnik koji prethodno poslodavcu nije podnio zahtjev iz stava 1. ovog člana, osim u slučaju otkaza ugovora o radu u skladu sa ovim zakonom.

    Prethodne izmjene usklađuju Zakon o radu FBiH sa presudom Ustavnog suda Federacije Bosne i Hercegovine broj: U-16/18 od 26.02.2020. godine (“Službene novine Federacije BiH”, broj: 23/20).

    U skladu sa osnovnim Zakonskim rješenjem, zaštitu povrijeđenog prava pred nadležnim sudom nije mogao zahtijevati radnik koji prethodno poslodavcu nije podnio zahtjev iz stava 1. ovog Člana.

    Izmjena stava 3. navedene odredbe izvršena je na način da je predviđeno da radnik ne može zahtijevati zaštitu povrijeđenog prava pred nadležnim sudom ako prethodno poslodavcu nije podnio zahtjev iz stava 1. “osim u slučaju otkaza ugovora o radu u skladu sa ovim zakonom”, umjesto “u slučaju zahtjeva radnika za naknadu štete ili drugo novčano potraživanje iz radnog odnosa”, kako je bilo predviđeno osnovnim tekstom zakona.

    Na ovaj način osigurava se pravo radnika na slobodan pristup sudu koje je ranije bilo ograničeno.

    Izmjene i dopune Zakona o radu FBiH broj 39/24 od 29.05.2024. godine

    U “Službenim novinama Federacije Bosne i Hercegovine”, broj 39/24 od 29.05.2024. godine objavljen je Zakon o dopunama Zakona o radu.

    ZAKON O DOPUNAMA ZAKONA O RADU

    Član 1.

    U Zakonu o radu (“Službene novine Federacije BiH”, br. 26/16, 89/18 i 44/22), iza člana 166., dodaje se novi član 166a. koji glasi:


    Član 166a.


    (1) Izuzetno od člana 166. za obavljanje privremenih i povremenih poslova može se zaključiti ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova i sa studentom, odnosno sa licem upisanim na akreditovanu visokoškolsku ustanovu koje studij pohađa redovno, vanredno, učenjem na daljinu ili kombinovanjem ova tri modela studiranja na način utvrđen statutom visokoškolske ustanove, u skladu sa propisima kojima se uređuje visoko obrazovanje u Bosni i Hercegovini, odnosno Federaciji.


    (2) Ugovor iz stava (1) ovog člana, može se zaključiti isključivo za poslove koji nisu poslovi sa povećanim rizikom u skladu sa propisima iz oblasti zaštite na radu, te za poslove za koje se kod poslodavca zaključuje ugovor o radu na određeno vrijeme (sezonski i pomoćni poslovi), sa punim ili nepunim radnim vremenom.


    (3) Ugovor iz stava (1) ovog člana lice može zaključiti najviše dva puta u toku jedne kalendarske godine, na period koji može ukupno trajati najduže 180 dana u toku kalendarske godine.


    (4) Lice koje zaključuje ugovor iz stava (1) ovog člana, dužno je dostaviti poslodavcu odgovarajući dokaz (potvrdu ili uvjerenje) o svom statusu, izdat od strane akreditovane visokoškolske ustanove kod koje studij pohađa redovno, vanredno, učenjem na daljinu ili kombinovanjem ova tri modela studiranja.


    (5) Lice iz stava (1) ovog člana ne može biti mlađe od 18 niti starije od 26 godina života.


    (6) Licu iz stava (1) ovog člana koje obavlja privremene i povremene poslove osigurava se odmor u toku rada pod istim uvjetima kao i za radnike u radnom odnosu i druga prava, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju.”.

    Član 2.

    U članu 171. u stavu (1), iza tačke 71. dodaje se nova tačka 72. koja glasi:
    “72. postupi suprotno odredbi člana 166a. ovog zakona,”


    Dosadašnja tačka 72. postaje tačka 73.

    Član 3.

    Ovaj zakon stupa na snagu osmog dana od dana objavljivanja u “Službenim novinama Federacije BiH”.

    Analizirajući Zakon o dopunama Zakona o radu, zaključujemo da donosi značajne promjene u pogledu angažovanja studenata za obavljanje privremenih i povremenih poslova. Uvođenjem člana 166a, studentima se omogućava da sklope ugovor za ovakvu vrstu poslova, bez obzira na način studiranja, bilo da je riječ o redovnom, vanrednom, učenju na daljinu ili kombinaciji ovih metoda. Ovo pruža fleksibilniju priliku za studentski rad, uz uslov da poslovi nisu rizični i da spadaju u kategoriju sezonskih ili pomoćnih poslova.

    Postavljeni su i jasni vremenski okviri – ugovor se može zaključiti najviše dva puta godišnje, a ukupno trajanje rada ne smije prelaziti 180 dana u kalendarskoj godini. Studenti koji žele raditi na ovaj način moraju poslodavcu dostaviti dokaz o svom statusu na visokoškolskoj ustanovi, a pravo na ovaj oblik rada imaju samo osobe starije od 18 i mlađe od 26 godina.

    Dopune zakona također osiguravaju studentima određena prava, poput odmora tokom rada i prava u vezi s penzijskim i invalidskim osiguranjem, što doprinosi boljoj zaštiti ove kategorije radnika.

    Osim toga, izmijenjen je član 171. kako bi se sankcionisalo postupanje suprotno odredbama člana 166a, čime se osigurava dosljedna primjena novog zakonskog rješenja. Zakon stupa na snagu osmog dana od objave u “Službenim novinama Federacije BiH”.

    Podržite Pravni blog

    Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.

    Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.

    Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.

  • Raspored i preraspodjela radnog vremena

    Raspored i preraspodjela radnog vremena

    Radni proces u privrednom društvu ili nekom drugom organizacionom obliku radne organizacije može da se obavlja u jednoj ili u više smjena, u zavisnosti od procesa i potreba rada, odnosno efikasnosti radnog procesa. Ukoliko se radno vrijeme obavlja u dvije smjene, u pitanju je raspored radnog vremena u skladu sa organizacijom. Pojam rasporeda radnog vremena treba razlikovati od pojma preraspodjele radnog vremena, budući da radno vrijeme ne traje duže od punog radnog vremena. Raspored i preraspodjela radnog vremena dva su različita pojma, te njihova primjena zahtjeva ispunjavanje određenih uslova.

    Za potrebe ovoga teksta, razmotrićemo pitanje: “Da li postoji osnov da poslodavac donese odluku prema kojoj bi se izvršila preraspodjela radnog vremena na način da bi radno vrijeme bilo u dvije smjene, od ponedjeljka do petka, i to: prva smjena od 08:00 do 16:00 h i druga smjena od 13:00 do 21:00 h.”

    Puno radno vrijeme traje 40 sati sedmično, ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno u kraćem trajanju, naprimjer u slučaju obavljanja poslova koji mogu predstavljati opasnost po zdravlje uposlenika, te se puno radno vrijeme može rasporediti na pet, odnosno šest radnih dana u skladu sa kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu.

    U ovom kontekstu, značajno je napomenuti i da se ugovor o radu zaključuje u pisanoj formi i da sadrži, naročito, podatke o dužini i rasporedu radnog vremena. Zakon propisuje maksimalno trajanje radnog vremena na sedmičnom nivou, te su s tim u vezi poslodavci, prilikom raspoređivanja radnog vremena, obavezni isto rasporediti na način da radno vrijeme na sedmičnom nivou ne prelazi 40 sati.

    Kako  smo naveli na početku ovoga teksta, raspored i preraspodjela radnog vremena dva su različita pojma. Zakonom je propisana mogućnost uvođenja preraspodjele radnog vremena, kao i uvjeti pod kojima se radno vrijeme može preraspodijeliti. To se može raditi u slučajevima ako priroda posla to zahtijeva, te se tako puno i nepuno radno vrijeme može se raspodijeliti tako da tokom jednog perioda traje duže, a tokom drugog perioda kraće od punog radnog vremena, s tim da prosječno radno vrijeme u toku trajanja preraspodjele, ne može biti duže od 52 sata sedmično, a za sezonske poslove najduže 60 sati sedmično.

    Ako je uvedena preraspodjela radnog vremena, prosječno radno vrijeme tokom kalendarske godine ili drugog perioda određenog kolektivnim ugovorom, ne može biti duže od punog ili nepunog radnog vremena, te se preraspodijeljeno radno vrijeme ne smatra prekovremenim radom.

    U skladu s tim, ukoliko zbog organizacije rada kod poslodavca postoji potreba da puno radno vrijeme u jednom periodu traje duže, a u drugom kraće od punog radnog vremena, poslodavac, može donijeti odluku o uvođenju preraspodjele radnog vremena, s tim da prosječno radno vrijeme tokom kalendarske godine ili drugog perioda određenog kolektivnim ugovorom, ne može biti duže od punog radnog vremena.

    Poslodavci u slučaju donošenja takvih odluka moraju voditi računa da omoguće pristup radniku sadržaju tih odluka, a u smislu korištenja zaštite prava iz radnog odnosa iz odredbe člana 114. Zakona, a posebno iz razloga što je i odredbom člana 39. stav 5. Zakona o radu, u vezi sa uvođenjem preraspodjele radnog vremena, propisana posebna zaštita maloljetnog radnika, trudnice, majke odnosno usvojitelja djeteta do tri godine života, kao i samohranog roditelja, samohranog usvojitelja i lica kojem je na osnovu rješenja nadležnog organa dijete povjereno na čuvanje i odgoj, do šest godina života djeteta.

    S tim u vezi, ukoliko radno vrijeme u određenom periodu ne traje duže od punog radnog vremena, već je isto raspoređeno u dvije smjene u istom trajanju, mišljenja smo da se u tom slučaju ne radi o preraspodjeli radnog vremena, već o rasporedu radnog vremena u skladu sa organizacijom, odnosno potrebama odvijanja rada kod poslodavca. 

    O predmetnom pitanju preporučujemo da pročitate i Mišljenje Federalnog ministarstva rada i socijalne politike, br. 03-34/11-1340/19 od 12.6.2019. godine.

  • Prava radnika u slučaju promjene poslodavca

    U velikom broju slučajeva, zakoni su efikasni u zaštiti vaših prava onoliko koliko svoja prava poznajete sami. Budući da su prava iz radnog odnosa jako značajna za sve građane, u nastavku vam donosimo korisne odredbe kako to propisuju Zakon o radu FBiH (“Službene novine Federacije BiH”, broj: 26/16 i 89/18) i Zakon o radu RS (“Sl. glasnik RS”, br. 1/16 i 66/18), a tiču se prava radnika u slučaju promjene poslodavca.

    Zakon o radu Federacije Bosne i Hercegovine (FBiH) – Prava radnika u slučaju promjene poslodavca

     

    U slučaju statusne promjene poslodavca, odnosno promjene poslodavca u skladu sa zakonom (spajanja, pripajanja, podjele, promjene oblika društva i dr.) ili u slučaju promjene vlasništva nad kapitalom poslodavca, svi ugovori o radu koji važe na dan promjene poslodavca, uz pisanu saglasnost radnika, prenose se na novog poslodavca (poslodavac pravni sljednik).

    Radnik čiji se ugovor o radu prenese, zadržava sva prava iz radnog odnosa koja je stekao do dana prenosa ugovora o radu. Poslodavac – pravni prethodnik dužan je o prenošenju ugovora o radu na poslodavca pravnog sljednika pisanim putem obavijestiti radnike čiji se ugovori o radu prenose.

    U slučaju promjene poslodavca, na radnike se, do zaključivanja novog kolektivnog ugovora, nastavlja primjenjivati kolektivni ugovor koji se na njih primjenjivao u vrijeme promjene poslodavca.

    U slučaju promjene djelatnosti poslodavca, na radnike se primjenjuje kolektivni ugovor novog područja djelatnosti i to od dana promjene djelatnosti.

    Zakon o radu Republike Srpske (RS) – Prava radnika u slučaju promjene poslodavca

     

    U slučaju statusne promjene kod poslodavca, odnosno promjene poslodavca ili vlasništva nad poslodavcem, u skladu sa zakonom, poslodavac sljedbenik preuzima od poslodavca prethodnika opšte akte i sve ugovore o radu koji važe na dan promjene poslodavca.

    Poslodavac prethodnik dužan je da poslodavca sljedbenika potpuno i istinito obavijesti o pravima i obavezama iz opšteg akta i ugovora o radu koji se prenose.

    Poslodavac prethodnik dužan je da o prenošenju ugovora o radu na poslodavca sljedbenika pismenim putem obavijesti radnike čiji se ugovori o radu prenose. Ako radnik odbije prenos ugovora o radu ili se ne izjasni u roku od pet radnih dana od dana dostavljanja obavještenja,  poslodavac prethodnik može radniku da otkaže ugovor o radu.

    Poslodavac sljedbenik dužan je da primjenjuje opšti akt poslodavca prethodnika najmanje godinu dana od dana promjene poslodavca, osim ako prije isteka tog roka istekne vrijeme na koje je donesen opšti akt.

    Poslodavac prethodnik i poslodavac sljedbenik dužni su da najmanje 15 dana prije promjene poslodavca obavijeste reprezentativni sindikat kod poslodavca o:

     

    1) datumu ili predloženom datumu promjene poslodavca,

    2) razlozima za promjenu poslodavca,

    3) pravnim, ekonomskim i socijalnim posljedicama promjene poslodavca na položaj radnika i mjerama za njihovo ublažavanje.

     

    Poslodavac prethodnik i poslodavac sljedbenik dužni su da, najmanje 15 dana prije promjene poslodavca, u saradnji sa reprezentativnim sindikatom, preduzmu mjere u cilju ublažavanja socijalno-ekonomskih posljedica na položaj radnika.

    Ako kod poslodavca ne postoji reprezentativni sindikat, radnici imaju pravo da budu neposredno obaviješteni o datumu ili predloženom datumu promjene poslodavca, razlozima za promjenu poslodavca, te pravnim, ekonomskim i socijalnim posljedicama promjene poslodavca na položaj radnika i mjerama za njihovo ublažavanje.

    Odredbe ovog Zakona primenjuju se i u slučaju promjene vlasništva nad kapitalom privrednog društva ili drugog pravnog lica.

     

    ODRICANJE OD ODGOVORNOSTI (DISCLAIMER)

  • Sporazumni raskid ugovora o radu

    Sporazumni raskid ugovora o radu

    Sporazumni raskid ugovora o radu jedan je od načina za prestanak radnog odnosa. Propisan je članom 95. Zakona o radu FBiH (“Službene novine Federacije BiH”, broj: 26/16 i 89/18, 44/22). 

    Sadržaj članka:

    Šta je sporazumni raskid ugovora o radu

    Sporazum o raskidu ugovora o radu je ugovor između uposlenika i poslodavca u kojem se definišu uslovi prestanka ugovora o radu. 

    Zaključuje se u pisanoj formi i potpisuju ga obje strane, što je uslov za njegovo pravno dejstvo.

    Elementi sporazuma određuju se dogovorom strana, te jasno navode datum potpisivanja sporazuma i datum prestanka radnog odnosa.

    Dogovor o bitnim pitanjima

    Poslodavac i radnik dogovaraju se o svim pitanjima bitnim za prestanak ugovora o radu.

    Sporazumom o raskidu ugovora o radu utvrđuju rok u kojem radni odnos prestaje, te sva ostala međusobna prava i obaveze koje iz prekida radnog odnosa proizilaze.

    Definiše se datum prestanka ugovora o radu, način plaćanja eventualno neizmirenih obveza poslodavca prema radniku, način podmirenja eventualnih obveza radnika prema poslodavcu, pitanje korištenja godišnjeg odmora, te otpremnina.

    Pravilnikom o radu se može propisati koja prava poslodavac može dogovoriti s radnikom, poput obaveze radnika da čuva poslovu tajnu poslodavca u određenom periodu od prestanka ugovora o radu.

    Može se dogovoriti i ostanak na radu određeni period radi uvođenja novog radnika uposao ili  primopredaje sredstava rada i dokumentacije.

    Prestanak ugovora o radu

    Ugovor o radu prestaje da proizvodi pravno djestvo sa datumom koji je naveden u sporazumu kao datum raskidanja ugovora. Nastupanjem tog datuma prestaju prava i obaveze iz tog radnog odnosa.

    U slučaju da poslodavac odbije zaključenje sporazuma o raskidu ugovora o radu, radnik može podnijeti otkaz ugovora o radu, nakon čega je dužan poštovati otkazni rok ugovoren u ugovoru o radu koji ne smije biti duži od mjesec dana.

    U slučaju sporazumnog raskida ugovora o radu, radnik nema pravo na naknadu za nezaposlene.

    Primjer sporazuma o raskidu ugovora o radu

    Sporazum o prestanku ugovora o radu mora biti u pisanoj formi. Ukoliko poslodavac u radnik sporazum o prestanku ugovora o radu zaključe usmenim putem, odnosno ukoliko Sporazum nije u pismenoj formi, tada Sporazum ne proizvodi pravne učinke i ništavan je.

    Primjer sporazuma o raskidu ugovora o radu možete naći u članku koji je linkovan.

    Podržite Pravni blog

    Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.

    Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.

    Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.