Otpremnina je važan segment radnog odnosa koji osigurava određenu finansijsku sigurnost radniku nakon prestanka ugovora o radu. Mnogi radnici nisu u potpunosti upoznati sa svojim pravima vezanim za otpremninu, pa ćemo u ovom tekstu detaljno objasniti šta je otpremnina nakon prestanka radnog odnosa, ko ima pravo na otpremninu, kako se ona izračunava i u kojim slučajevima se isplaćuje.
Otpremnina je novčani iznos koji poslodavac isplaćuje radniku nakon prestanka ugovora o radu. Ova isplata služi kao oblik finansijske kompenzacije i sigurnosna mjera za radnika koji ostaje bez zaposlenja. Pravo na otpremninu regulisano je zakonom, kolektivnim ugovorima, pravilnicima o radu i ugovorima o radu.
Iako se otpremnina često doživljava kao nagrada za lojalnost poslodavcu, njena suštinska svrha je ublažavanje negativnih posljedica gubitka posla. Otpremnina pomaže radnicima da prebrode prelazni period između dva zaposlenja i može poslužiti kao privremeno rješenje usljed gubitka redovnih primanja.
Otpremnina pripada radniku protekom otkaznoga roka, nakon prestanka ugovora o radu. Iako izvorno nagrada radniku za vjernost poslodavcu, smisao je otpremnine i u ublažavanju štetnih posljedica koje otkaz ima za radnika pa je također sredstvo osiguravanja prihoda koje sadrži elemente soc. sigurnosti.
Ko ima pravo na otpremninu?
U širem smislu, otpremnina je svaka isplata poslodavca radniku u slučaju prestanka radnog odnosa utemeljena na nekom izvoru prava za radne odnose ili na jednostranoj odluci poslodavca.
To može biti u slučaju penzionisanja, sporazumnog prestanka ugovora o radu, sudskog raskida ugovora o radu i slično.
Prema članu 111 Zakona o radu, pravo na otpremninu ima svaki radnik koji:
Ima zaključen ugovor o radu na neodređeno vrijeme;
Dobije otkaz od poslodavca nakon najmanje dvije godine neprekidnog rada;
Nije dobio otkaz zbog kršenja obaveza iz radnog odnosa ili neispunjavanja obaveza iz ugovora o radu.
To znači da radnik koji dobrovoljno napusti radno mjesto ili koji dobije otkaz zbog disciplinskih prekršaja ne ostvaruje pravo na otpremninu.
Otpremnina se određuje u zavisnosti od dužine prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa sa tim poslodavcem.
Kako se određuje visina otpremnine?
Otpremnina se utvrđuje kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili direktno ugovorom o radu. Prema zakonu, iznos otpremnine ne može biti:
Manji od jedne trećine prosječne mjesečne plaće radnika u posljednja tri mjeseca za svaku godinu rada kod tog poslodavca.
Veći od šest prosječnih mjesečnih plaća radnika u posljednja tri mjeseca prije prestanka radnog odnosa.
Izuzetno, umjesto otpremnine čiji su iznosi propisani zakonom, poslodavac i radnik mogu se dogovoriti i o drugom vidu naknade.
Način, uslovi i rokovi isplate otpremnine utvrđuju se pisanim ugovorom između radnika i poslodavca.
Zakon ostavlja prostor za dogovor između poslodavca i radnika.
Umjesto standardne otpremnine, strane mogu dogovoriti i neki drugi oblik naknade. Naprimjer, radnik i poslodavac mogu se sporazumjeti o isplati jednokratnog iznosa različitog od uobičajene otpremnine.
Sve opcije moraju biti jasno precizirane u pisanom ugovoru između poslodavca i radnika.
Rok i način isplate otpremnine
Otpremnina se isplaćuje nakon što radnik završi otkazni rok i prestane radni odnos.
Poslodavac je dužan da isplatu izvrši u skladu sa dogovorenim uslovima, a radnik ima pravo da traži pravnu zaštitu ukoliko poslodavac ne ispuni ovu obavezu.
Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.
Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.
Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.
Razlika između mobinga i teških radnih uslova ključna je za zaštitu prava radnika i efikasno funkcionisanje radnog odnosa. Iako oba pojma ukazuju na nepovoljne okolnosti na radnom mjestu, pravne posljedice i mehanizmi zaštite značajno se razlikuju. Prema Zakonu o radu Federacije BiH, mobing se odnosi na psihičko zlostavljanje radnika, dok teški radni uslovi obuhvataju objektivne poteškoće u radu koje nisu nužno povezane s uznemiravanjem ili diskriminacijom.
Mobing na radnom mjestu predstavlja ozbiljan problem koji može imati dugoročne posljedice po fizičko i mentalno zdravlje zaposlenika, ali i po cjelokupnu radnu atmosferu. Prema Zakonu o radu Federacije Bosne i Hercegovine, mobing se definiše kao kontinuirano, sistematsko i dugotrajno psihičko zlostavljanje radnika od strane poslodavca, nadređenih ili kolega. Ovakvo ponašanje ugrožava dostojanstvo radnika, narušava njegovu produktivnost i može dovesti do ozbiljnih posljedica, uključujući i prekid radnog odnosa.
Pored Zakona o radu FBiH, zaštita od mobinga regulisana je i Zakonom o zabrani diskriminacije BiH, koji jasno naglašava zabranu svih oblika uznemiravanja i nejednakog tretmana na radnom mjestu. Mobing se može manifestovati kroz različite oblike neprihvatljivog ponašanja, uključujući verbalno vrijeđanje, izolaciju, nepravedne sankcije, ponižavanje i druge vrste psihičkog nasilja koje ciljaju degradaciju zaposlenika.
Oblici mobinga na radnom mjestu
Mobing može poprimiti različite oblike, a u praksi se najčešće javlja u tri osnovne forme:
Vertikalni mobing dolazi od nadređenih prema podređenima. Može se manifestovati kroz stalno omalovažavanje, prekomjerno kritiziranje bez opravdanja, uskraćivanje prava na profesionalni razvoj ili dodjeljivanje nemogućih zadataka s ciljem da se radnik diskredituje ili prisili na odlazak.
Horizontalni mobing postoji među kolegama na istom hijerarhijskom nivou. Očituje se kroz ogovaranje, društvenu izolaciju, ignorisanje mišljenja zaposlenika, pa čak i sabotažu njegovog rada. Ovakvo ponašanje može stvoriti neprijateljsku atmosferu u kolektivu i smanjiti produktivnost tima.
Mješoviti mobing je vrsta mobinga gdje učestvuju i nadređeni i kolege u zlostavljanju zaposlenika. U takvim situacijama, žrtva se suočava s pritiskom sa svih strana, što može rezultirati ozbiljnim psihološkim posljedicama, pa čak i trajnim gubitkom samopouzdanja i motivacije za rad.
Kako prepoznati i reagovati na mobing?
Važno je prepoznati znakove mobinga na vrijeme i adekvatno reagovati. Ako radnik primijeti da se suočava s kontinuiranim nepoštovanjem, nepravdom ili psihičkim pritiskom na radnom mjestu, prvi korak je dokumentovati incidente i pokušati razgovarati s osobom koja vrši mobing. Ukoliko to ne donese rezultate, preporučuje se prijava nadležnim institucijama, kao što su inspekcija rada ili Ombudsman za ljudska prava.
Radna sredina treba biti sigurno mjesto za svakog zaposlenika, gdje se poštuju osnovna ljudska prava i dostojanstvo. Zbog toga je neophodno kontinuirano raditi na podizanju svijesti o mobingu, kako bi se preveniralo njegovo pojavljivanje i osigurala zdrava i produktivna radna atmosfera za sve zaposlenike.
Kako prepoznati teške radne uslove?
Teški radni uslovi odnose se na situacije u kojima radnici rade u otežanim okolnostima koje mogu negativno uticati na njihovo zdravlje, produktivnost i opće blagostanje. Takvi uslovi mogu biti posljedica različitih faktora, uključujući fizičke napore, nepovoljne radne okoline, lošu organizaciju posla ili visoku psihološku napetost.
Fizički zahtjevni radni uslovi često podrazumijevaju rad na ekstremnim temperaturama, izloženost štetnim supstancama, stalnu buku ili obavljanje teških fizičkih poslova. Takvi faktori mogu dovesti do iscrpljenosti, povećanog rizika od povreda i dugoročnih zdravstvenih problema.
Organizacijski aspekti, poput prekomjernog radnog opterećenja, nejasnih radnih zadataka ili neadekvatne kompenzacije za obavljeni posao, dodatno otežavaju situaciju. Kada radnik ne zna šta se tačno od njega očekuje, često dolazi do frustracije, pada motivacije i osjećaja nesigurnosti.
Psihološki pritisak je također značajan faktor. Konstantan stres, strah od gubitka posla ili loši međuljudski odnosi na radnom mjestu mogu ozbiljno narušiti mentalno zdravlje zaposlenih. Dugotrajna izloženost takvim uslovima može dovesti do sagorijevanja na poslu, anksioznosti, pa čak i ozbiljnih zdravstvenih komplikacija.
Za razliku od mobinga, gdje postoji jasna namjera nanošenja štete od strane nadređenih ili kolega, teški radni uslovi često nisu rezultat svjesne zloupotrebe već loše organizacije rada, nedostatka resursa ili specifičnosti određenih zanimanja. Međutim, bez odgovarajućih mjera zaštite i poboljšanja radnih uslova, njihov negativan uticaj na radnike može biti jednako ozbiljan.
Pravna zaštita od mobinga u FBiH
Radnici koji su izloženi mobingu imaju pravo na zaštitu putem nekoliko pravnih mehanizama, koji su predviđeni Zakonom o radu FBiH i drugim relevantnim propisima. Pravilna i pravovremena reakcija može pomoći u sprečavanju daljnjeg ugrožavanja radničkih prava i omogućiti adekvatnu zaštitu.
Poslodavac je dužan osigurati sigurno i dostojanstveno radno okruženje, što uključuje i obavezu sprečavanja mobinga. Radnik koji trpi psihičko uznemiravanje može podnijeti pisanu pritužbu poslodavcu, zahtijevajući da se preduzmu odgovarajuće mjere. U mnogim slučajevima, pravilno definisana interna procedura može pomoći u brzom rješavanju problema unutar same kompanije
Ako poslodavac ne preduzme potrebne korake ili sam učestvuje u mobingu, radnik može zatražiti zaštitu od Inspektorata rada. Inspektori imaju ovlaštenja da izvrše nadzor, utvrde postojanje nepravilnosti i nalože poslodavcu da ih otkloni. Ovaj korak može biti koristan kada se unutar firme ne može postići adekvatno rješenje
Radnik koji je bio žrtva mobinga može pokrenuti sudski postupak i zahtijevati naknadu materijalne i nematerijalne štete. Sud može donijeti odluku kojom se poslodavcu nalaže nadoknada pretrpljene štete, ali i zabrana daljeg uznemiravanja. Postupak pred sudom može trajati duže, ali pruža mogućnost ostvarivanja pune pravde i zaštite prava radnika.
Prava radnika u teškim radnim uslovima
Radnici koji obavljaju posao u otežanim uslovima imaju određena zakonska prava koja im osiguravaju adekvatnu zaštitu, pravičnu naknadu i sigurno radno okruženje. Poslodavci su obavezni osigurati mjere koje smanjuju rizike i omogućavaju radnicima da obavljaju svoje zadatke bez ugrožavanja zdravlja i sigurnosti.
Ako su radni uslovi naročito nepovoljni i predstavljaju dodatno fizičko ili psihičko opterećenje, radnik ima pravo na povećanu naknadu. Uvećanje plate zavisi od stepena otežanih uslova rada i određuje se u skladu sa kolektivnim ugovorima, internim aktima poslodavca ili važećim propisima.
Prema Zakonu o zaštiti na radu, poslodavci su dužni osigurati odgovarajuću zaštitnu opremu i prilagoditi radne uslove kako bi smanjili rizik od povreda i profesionalnih oboljenja. To uključuje obaveznu upotrebu zaštitnih kaciga, maski, rukavica, odgovarajuće ventilacije, ergonomskih radnih stanica i drugih mjera koje doprinose sigurnosti zaposlenih.
Osim obezbjeđivanja sigurnih uslova rada, poslodavci su dužni redovno procjenjivati rizike, provoditi preventivne mjere i osigurati obuku radnika o zaštiti na radu. Ako poslodavac ne poštuje ove obaveze, radnik ima pravo prijaviti nepravilnosti nadležnim institucijama, uključujući inspekciju rada.
Kako se zaštititi od mobinga i poboljšati uslove rada?
Zaštita od mobinga i poboljšanje radnih uslova zahtijevaju proaktivan pristup i poznavanje prava koja radnici imaju. Postoje konkretni koraci koje svaki radnik može preduzeti kako bi se zaštitio od nepravednog postupanja, osigurao dostojanstvene uslove rada i spriječio daljnju eskalaciju problema.
1. Pratiti radne uslove i dokumentovati nepravilnosti
Jedan od najvažnijih koraka u zaštiti od mobinga i loših radnih uslova jeste sistematsko bilježenje svih nepravilnosti. To uključuje zapisivanje situacija u kojima dolazi do uznemiravanja, nepoštovanja radnih prava ili neadekvatnih radnih uslova. Pisani dokazi, e-mail prepiske, svjedočenja kolega i službene žalbe mogu biti ključni u eventualnim postupcima zaštite.
2. Obratiti se sindikatu ili pravnim stručnjacima za savjet
Ako se radnik suočava s mobingom ili nepoštenim tretmanom na radnom mjestu, sindikati mogu pružiti podršku, pravni savjet i zastupanje u rješavanju problema. Također, konsultacija s advokatom specijalizovanim za radno pravo može pomoći u razumijevanju pravnih opcija i zaštiti interesa radnika.
3. Koristiti mehanizme zaštite pred inspekcijom rada i sudovima
U slučaju da se problem ne može riješiti interno, radnici imaju pravo da podnesu prijavu inspekciji rada, koja je dužna sprovesti nadzor i utvrditi postojanje nepravilnosti. Također, radnici koji trpe mobing ili su izloženi nezakonitim radnim uslovima mogu pokrenuti sudski postupak i tražiti pravnu zaštitu, uključujući naknadu štete.
4. Insistirati na pravilnoj organizaciji posla i sigurnosnim mjerama
Kvalitetna organizacija rada i primjena sigurnosnih mjera ključni su za zaštitu zdravlja i dobrobiti zaposlenih. Radnici mogu ukazivati na nepravilnosti, tražiti poboljšanja u radnim procesima i insistirati na poštovanju propisanih mjera zaštite na radu. Aktivno učestvovanje u sindikalnim i radničkim inicijativama može dodatno doprinijeti pozitivnim promjenama.
Podržite Pravni blog
Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.
Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.
Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.
Kolektivni ugovor je pisani dokument, dogovoren i potpisan između predstavnika radnika i poslodavca. Kolektivni ugovor se zaključuje u određenoj industriji, profesiji ili organizaciji, i reguliše uslove rada, kao što su plata, radno vrijeme, prava i obaveze radnika i poslodavca. Ova vrsta ugovora obično ima veću pravnu snagu od pojedinačnih ugovora između poslodavca i pojedinca, jer predstavlja zajedničko dogovoreno rješenje između velikog broja strana. Budući da je mnogo izvora informacija, donosimo vam Registar kolektivnih ugovora.
Kolektivni ugovori se obično sklapaju na nivou industrije, profesije ili organizacije, što znači da se primjenjuju na sve radnike i poslodavce u toj oblasti. Oni predstavljaju kolektivno dogovoreni kompromis između interesa radnika i poslodavaca, čime se osigurava da su uslovi rada jednaki za sve radnike u toj oblasti.
Kolektivni ugovori obično se donose na period od jedne do četiri godine, nakon čega se mogu produžiti ili izmijeniti. Ukoliko dođe do neslaganja između radnika i poslodavca u vezi sa bilo kojim pitanjem regulisanim kolektivnim ugovorom, može se pribjeći sudskoj arbitraži za rješavanje spora.
Kolektivni ugovori su važan instrument za zaštitu radničkih prava i osiguravanje fer i poštenih uslova rada. Oni omogućavaju radnicima da se zaštite od nefer poslodavaca i da budu sigurni u svoja primanja, radno vrijeme i druge uslove rada.
Postojanje kolektivnog ugovora je važno za radnike i poslodavce jer kolektivni ugovori definišu prava i obaveze radnika i poslodavca. To osigurava da radnici imaju prava na fer i poštene uslove rada.
Uslovi rada moraju biti jednaki za sve radnike u istoj industriji, profesiji ili organizaciji, što pomaže da se izbjegnu diskriminacija i nejednakosti.
Potpisivanjem kolektivnog ugovora osiguravaju se stabilnost i predvidljivost uslova rada, što poslodavcima omogućava da planiraju i investiraju u budućnost.
Ukoliko dođe do neslaganja između radnika i poslodavca, kolektivni ugovor obično sadrži mehanizam za rješavanje spora, kao što je sudska arbitraža.
Kada su uslovi rada fer i pošteni, radnici su motivisani da rade produktivnije i učinkovitije.
Federalno ministarstvo rada i socijalne politike Federacije Bosne i Hercegovine vodi i ažurira Registar kolektivnih ugovora u FBiH. Ovo ministarstvo redovno ažurira spisak kako bi se osigurala tačnost i dostupnost informacija o kolektivnim ugovorima.
Sa danom, 07.02.2025. godine, na web stranici Federalnog ministarstva rada i socijalne politike objavljen je ažurirani registar kolektivnih ugovora, prema kojem je trenutno na snazi 10 granskih kolektivnih ugovora, i to:
1. Kolektivni ugovor o pravima i obavezama poslodavaca i radnika za djelatnost proizvodnje i prerade metala u FBiH
2. Kolektivni ugovor za djelatnost drvne i papirne industrije u FBiH
3. Kolektivni ugovor o pravima i obavezama poslodavaca i radnika za djelatnost građevinarstva u FBiH
4. Kolektivni ugovor o pravima i obavezama poslodavaca i radnika za djelatnost trgovine u FBiH
5. Kolektivni ugovor za djelatnost tekstilne, kožarsko-prerađivačke, gumarske i industrije obuće u FBiH
6. Kolektivni ugovor o pravima i obavezama poslodavaca i radnika za djelatnost hemije i nemetala u FBiH
7. Granski kolektivni ugovor za područje telekomunikacija u FBiH
8. Kolektivni ugovor za službenike organa uprave i sudske vlasti u FBiH
9. Kolektivni ugovor o pravima i obavezama poslodavaca i radnika u oblasti rudarstva u FBiH
10. Granski kolektivni ugovor elektroprivredne djelatnosti u FBiH
Federalno Ministarstvo rada i socijalne politike obavještava javnost da su objave o prestanku važenja pojedinih granskih kolektivnih ugovora netačne, te pozivaju sve zainteresirane strane da informacije o važenju pojedinog kolektivnog ugovora provjere u zvaničnom registru kolektivnih ugovora, koji je dostupan na web stranici Ministarstva i redovno se ažurira.
Podržite Pravni blog
Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.
Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.
Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.
U velikom broju slučajeva, zakoni su efikasni u zaštiti vaših prava onoliko koliko svoja prava poznajete sami. Budući da su prava iz radnog odnosa jako značajna za sve građane, u nastavku vam donosimo korisne odredbe kako to propisuju Zakon o radu FBiH (“Službene novine Federacije BiH”, broj: 26/16 i 89/18) i Zakon o radu RS (“Sl. glasnik RS”, br. 1/16 i 66/18), a tiču se prava radnika u slučaju promjene poslodavca.
Zakon o radu Federacije Bosne i Hercegovine (FBiH) – Prava radnika u slučaju promjene poslodavca
U slučaju statusne promjene poslodavca, odnosno promjene poslodavca u skladu sa zakonom (spajanja, pripajanja, podjele, promjene oblika društva i dr.) ili u slučaju promjene vlasništva nad kapitalom poslodavca, svi ugovori o radu koji važe na dan promjene poslodavca, uz pisanu saglasnost radnika, prenose se na novog poslodavca (poslodavac pravni sljednik).
Radnik čiji se ugovor o radu prenese, zadržava sva prava iz radnog odnosa koja je stekao do dana prenosa ugovora o radu. Poslodavac – pravni prethodnik dužan je o prenošenju ugovora o radu na poslodavca pravnog sljednika pisanim putem obavijestiti radnike čiji se ugovori o radu prenose.
U slučaju promjene poslodavca, na radnike se, do zaključivanja novog kolektivnog ugovora, nastavlja primjenjivati kolektivni ugovor koji se na njih primjenjivao u vrijeme promjene poslodavca.
U slučaju promjene djelatnosti poslodavca, na radnike se primjenjuje kolektivni ugovor novog područja djelatnosti i to od dana promjene djelatnosti.
Zakon o radu Republike Srpske (RS) – Prava radnika u slučaju promjene poslodavca
U slučaju statusne promjene kod poslodavca, odnosno promjene poslodavca ili vlasništva nad poslodavcem, u skladu sa zakonom, poslodavac sljedbenik preuzima od poslodavca prethodnika opšte akte i sve ugovore o radu koji važe na dan promjene poslodavca.
Poslodavac prethodnik dužan je da poslodavca sljedbenika potpuno i istinito obavijesti o pravima i obavezama iz opšteg akta i ugovora o radu koji se prenose.
Poslodavac prethodnik dužan je da o prenošenju ugovora o radu na poslodavca sljedbenika pismenim putem obavijesti radnike čiji se ugovori o radu prenose. Ako radnik odbije prenos ugovora o radu ili se ne izjasni u roku od pet radnih dana od dana dostavljanja obavještenja, poslodavac prethodnik može radniku da otkaže ugovor o radu.
Poslodavac sljedbenik dužan je da primjenjuje opšti akt poslodavca prethodnika najmanje godinu dana od dana promjene poslodavca, osim ako prije isteka tog roka istekne vrijeme na koje je donesen opšti akt.
Poslodavac prethodnik i poslodavac sljedbenik dužni su da najmanje 15 dana prije promjene poslodavca obavijeste reprezentativni sindikat kod poslodavca o:
1) datumu ili predloženom datumu promjene poslodavca,
2) razlozima za promjenu poslodavca,
3) pravnim, ekonomskim i socijalnim posljedicama promjene poslodavca na položaj radnika i mjerama za njihovo ublažavanje.
Poslodavac prethodnik i poslodavac sljedbenik dužni su da, najmanje 15 dana prije promjene poslodavca, u saradnji sa reprezentativnim sindikatom, preduzmu mjere u cilju ublažavanja socijalno-ekonomskih posljedica na položaj radnika.
Ako kod poslodavca ne postoji reprezentativni sindikat, radnici imaju pravo da budu neposredno obaviješteni o datumu ili predloženom datumu promjene poslodavca, razlozima za promjenu poslodavca, te pravnim, ekonomskim i socijalnim posljedicama promjene poslodavca na položaj radnika i mjerama za njihovo ublažavanje.
Odredbe ovog Zakona primenjuju se i u slučaju promjene vlasništva nad kapitalom privrednog društva ili drugog pravnog lica.
