Otpremnina je važan segment radnog odnosa koji osigurava određenu finansijsku sigurnost radniku nakon prestanka ugovora o radu. Mnogi radnici nisu u potpunosti upoznati sa svojim pravima vezanim za otpremninu, pa ćemo u ovom tekstu detaljno objasniti šta je otpremnina nakon prestanka radnog odnosa, ko ima pravo na otpremninu, kako se ona izračunava i u kojim slučajevima se isplaćuje.
Otpremnina je novčani iznos koji poslodavac isplaćuje radniku nakon prestanka ugovora o radu. Ova isplata služi kao oblik finansijske kompenzacije i sigurnosna mjera za radnika koji ostaje bez zaposlenja. Pravo na otpremninu regulisano je zakonom, kolektivnim ugovorima, pravilnicima o radu i ugovorima o radu.
Iako se otpremnina često doživljava kao nagrada za lojalnost poslodavcu, njena suštinska svrha je ublažavanje negativnih posljedica gubitka posla. Otpremnina pomaže radnicima da prebrode prelazni period između dva zaposlenja i može poslužiti kao privremeno rješenje usljed gubitka redovnih primanja.
Otpremnina pripada radniku protekom otkaznoga roka, nakon prestanka ugovora o radu. Iako izvorno nagrada radniku za vjernost poslodavcu, smisao je otpremnine i u ublažavanju štetnih posljedica koje otkaz ima za radnika pa je također sredstvo osiguravanja prihoda koje sadrži elemente soc. sigurnosti.
Ko ima pravo na otpremninu?
U širem smislu, otpremnina je svaka isplata poslodavca radniku u slučaju prestanka radnog odnosa utemeljena na nekom izvoru prava za radne odnose ili na jednostranoj odluci poslodavca.
To može biti u slučaju penzionisanja, sporazumnog prestanka ugovora o radu, sudskog raskida ugovora o radu i slično.
Prema članu 111 Zakona o radu, pravo na otpremninu ima svaki radnik koji:
Ima zaključen ugovor o radu na neodređeno vrijeme;
Dobije otkaz od poslodavca nakon najmanje dvije godine neprekidnog rada;
Nije dobio otkaz zbog kršenja obaveza iz radnog odnosa ili neispunjavanja obaveza iz ugovora o radu.
To znači da radnik koji dobrovoljno napusti radno mjesto ili koji dobije otkaz zbog disciplinskih prekršaja ne ostvaruje pravo na otpremninu.
Otpremnina se određuje u zavisnosti od dužine prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa sa tim poslodavcem.
Kako se određuje visina otpremnine?
Otpremnina se utvrđuje kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili direktno ugovorom o radu. Prema zakonu, iznos otpremnine ne može biti:
Manji od jedne trećine prosječne mjesečne plaće radnika u posljednja tri mjeseca za svaku godinu rada kod tog poslodavca.
Veći od šest prosječnih mjesečnih plaća radnika u posljednja tri mjeseca prije prestanka radnog odnosa.
Izuzetno, umjesto otpremnine čiji su iznosi propisani zakonom, poslodavac i radnik mogu se dogovoriti i o drugom vidu naknade.
Način, uslovi i rokovi isplate otpremnine utvrđuju se pisanim ugovorom između radnika i poslodavca.
Zakon ostavlja prostor za dogovor između poslodavca i radnika.
Umjesto standardne otpremnine, strane mogu dogovoriti i neki drugi oblik naknade. Naprimjer, radnik i poslodavac mogu se sporazumjeti o isplati jednokratnog iznosa različitog od uobičajene otpremnine.
Sve opcije moraju biti jasno precizirane u pisanom ugovoru između poslodavca i radnika.
Rok i način isplate otpremnine
Otpremnina se isplaćuje nakon što radnik završi otkazni rok i prestane radni odnos.
Poslodavac je dužan da isplatu izvrši u skladu sa dogovorenim uslovima, a radnik ima pravo da traži pravnu zaštitu ukoliko poslodavac ne ispuni ovu obavezu.
Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.
Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.
Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.
Razlika između mobinga i teških radnih uslova ključna je za zaštitu prava radnika i efikasno funkcionisanje radnog odnosa. Iako oba pojma ukazuju na nepovoljne okolnosti na radnom mjestu, pravne posljedice i mehanizmi zaštite značajno se razlikuju. Prema Zakonu o radu Federacije BiH, mobing se odnosi na psihičko zlostavljanje radnika, dok teški radni uslovi obuhvataju objektivne poteškoće u radu koje nisu nužno povezane s uznemiravanjem ili diskriminacijom.
Mobing na radnom mjestu predstavlja ozbiljan problem koji može imati dugoročne posljedice po fizičko i mentalno zdravlje zaposlenika, ali i po cjelokupnu radnu atmosferu. Prema Zakonu o radu Federacije Bosne i Hercegovine, mobing se definiše kao kontinuirano, sistematsko i dugotrajno psihičko zlostavljanje radnika od strane poslodavca, nadređenih ili kolega. Ovakvo ponašanje ugrožava dostojanstvo radnika, narušava njegovu produktivnost i može dovesti do ozbiljnih posljedica, uključujući i prekid radnog odnosa.
Pored Zakona o radu FBiH, zaštita od mobinga regulisana je i Zakonom o zabrani diskriminacije BiH, koji jasno naglašava zabranu svih oblika uznemiravanja i nejednakog tretmana na radnom mjestu. Mobing se može manifestovati kroz različite oblike neprihvatljivog ponašanja, uključujući verbalno vrijeđanje, izolaciju, nepravedne sankcije, ponižavanje i druge vrste psihičkog nasilja koje ciljaju degradaciju zaposlenika.
Oblici mobinga na radnom mjestu
Mobing može poprimiti različite oblike, a u praksi se najčešće javlja u tri osnovne forme:
Vertikalni mobing dolazi od nadređenih prema podređenima. Može se manifestovati kroz stalno omalovažavanje, prekomjerno kritiziranje bez opravdanja, uskraćivanje prava na profesionalni razvoj ili dodjeljivanje nemogućih zadataka s ciljem da se radnik diskredituje ili prisili na odlazak.
Horizontalni mobing postoji među kolegama na istom hijerarhijskom nivou. Očituje se kroz ogovaranje, društvenu izolaciju, ignorisanje mišljenja zaposlenika, pa čak i sabotažu njegovog rada. Ovakvo ponašanje može stvoriti neprijateljsku atmosferu u kolektivu i smanjiti produktivnost tima.
Mješoviti mobing je vrsta mobinga gdje učestvuju i nadređeni i kolege u zlostavljanju zaposlenika. U takvim situacijama, žrtva se suočava s pritiskom sa svih strana, što može rezultirati ozbiljnim psihološkim posljedicama, pa čak i trajnim gubitkom samopouzdanja i motivacije za rad.
Kako prepoznati i reagovati na mobing?
Važno je prepoznati znakove mobinga na vrijeme i adekvatno reagovati. Ako radnik primijeti da se suočava s kontinuiranim nepoštovanjem, nepravdom ili psihičkim pritiskom na radnom mjestu, prvi korak je dokumentovati incidente i pokušati razgovarati s osobom koja vrši mobing. Ukoliko to ne donese rezultate, preporučuje se prijava nadležnim institucijama, kao što su inspekcija rada ili Ombudsman za ljudska prava.
Radna sredina treba biti sigurno mjesto za svakog zaposlenika, gdje se poštuju osnovna ljudska prava i dostojanstvo. Zbog toga je neophodno kontinuirano raditi na podizanju svijesti o mobingu, kako bi se preveniralo njegovo pojavljivanje i osigurala zdrava i produktivna radna atmosfera za sve zaposlenike.
Kako prepoznati teške radne uslove?
Teški radni uslovi odnose se na situacije u kojima radnici rade u otežanim okolnostima koje mogu negativno uticati na njihovo zdravlje, produktivnost i opće blagostanje. Takvi uslovi mogu biti posljedica različitih faktora, uključujući fizičke napore, nepovoljne radne okoline, lošu organizaciju posla ili visoku psihološku napetost.
Fizički zahtjevni radni uslovi često podrazumijevaju rad na ekstremnim temperaturama, izloženost štetnim supstancama, stalnu buku ili obavljanje teških fizičkih poslova. Takvi faktori mogu dovesti do iscrpljenosti, povećanog rizika od povreda i dugoročnih zdravstvenih problema.
Organizacijski aspekti, poput prekomjernog radnog opterećenja, nejasnih radnih zadataka ili neadekvatne kompenzacije za obavljeni posao, dodatno otežavaju situaciju. Kada radnik ne zna šta se tačno od njega očekuje, često dolazi do frustracije, pada motivacije i osjećaja nesigurnosti.
Psihološki pritisak je također značajan faktor. Konstantan stres, strah od gubitka posla ili loši međuljudski odnosi na radnom mjestu mogu ozbiljno narušiti mentalno zdravlje zaposlenih. Dugotrajna izloženost takvim uslovima može dovesti do sagorijevanja na poslu, anksioznosti, pa čak i ozbiljnih zdravstvenih komplikacija.
Za razliku od mobinga, gdje postoji jasna namjera nanošenja štete od strane nadređenih ili kolega, teški radni uslovi često nisu rezultat svjesne zloupotrebe već loše organizacije rada, nedostatka resursa ili specifičnosti određenih zanimanja. Međutim, bez odgovarajućih mjera zaštite i poboljšanja radnih uslova, njihov negativan uticaj na radnike može biti jednako ozbiljan.
Pravna zaštita od mobinga u FBiH
Radnici koji su izloženi mobingu imaju pravo na zaštitu putem nekoliko pravnih mehanizama, koji su predviđeni Zakonom o radu FBiH i drugim relevantnim propisima. Pravilna i pravovremena reakcija može pomoći u sprečavanju daljnjeg ugrožavanja radničkih prava i omogućiti adekvatnu zaštitu.
Poslodavac je dužan osigurati sigurno i dostojanstveno radno okruženje, što uključuje i obavezu sprečavanja mobinga. Radnik koji trpi psihičko uznemiravanje može podnijeti pisanu pritužbu poslodavcu, zahtijevajući da se preduzmu odgovarajuće mjere. U mnogim slučajevima, pravilno definisana interna procedura može pomoći u brzom rješavanju problema unutar same kompanije
Ako poslodavac ne preduzme potrebne korake ili sam učestvuje u mobingu, radnik može zatražiti zaštitu od Inspektorata rada. Inspektori imaju ovlaštenja da izvrše nadzor, utvrde postojanje nepravilnosti i nalože poslodavcu da ih otkloni. Ovaj korak može biti koristan kada se unutar firme ne može postići adekvatno rješenje
Radnik koji je bio žrtva mobinga može pokrenuti sudski postupak i zahtijevati naknadu materijalne i nematerijalne štete. Sud može donijeti odluku kojom se poslodavcu nalaže nadoknada pretrpljene štete, ali i zabrana daljeg uznemiravanja. Postupak pred sudom može trajati duže, ali pruža mogućnost ostvarivanja pune pravde i zaštite prava radnika.
Prava radnika u teškim radnim uslovima
Radnici koji obavljaju posao u otežanim uslovima imaju određena zakonska prava koja im osiguravaju adekvatnu zaštitu, pravičnu naknadu i sigurno radno okruženje. Poslodavci su obavezni osigurati mjere koje smanjuju rizike i omogućavaju radnicima da obavljaju svoje zadatke bez ugrožavanja zdravlja i sigurnosti.
Ako su radni uslovi naročito nepovoljni i predstavljaju dodatno fizičko ili psihičko opterećenje, radnik ima pravo na povećanu naknadu. Uvećanje plate zavisi od stepena otežanih uslova rada i određuje se u skladu sa kolektivnim ugovorima, internim aktima poslodavca ili važećim propisima.
Prema Zakonu o zaštiti na radu, poslodavci su dužni osigurati odgovarajuću zaštitnu opremu i prilagoditi radne uslove kako bi smanjili rizik od povreda i profesionalnih oboljenja. To uključuje obaveznu upotrebu zaštitnih kaciga, maski, rukavica, odgovarajuće ventilacije, ergonomskih radnih stanica i drugih mjera koje doprinose sigurnosti zaposlenih.
Osim obezbjeđivanja sigurnih uslova rada, poslodavci su dužni redovno procjenjivati rizike, provoditi preventivne mjere i osigurati obuku radnika o zaštiti na radu. Ako poslodavac ne poštuje ove obaveze, radnik ima pravo prijaviti nepravilnosti nadležnim institucijama, uključujući inspekciju rada.
Kako se zaštititi od mobinga i poboljšati uslove rada?
Zaštita od mobinga i poboljšanje radnih uslova zahtijevaju proaktivan pristup i poznavanje prava koja radnici imaju. Postoje konkretni koraci koje svaki radnik može preduzeti kako bi se zaštitio od nepravednog postupanja, osigurao dostojanstvene uslove rada i spriječio daljnju eskalaciju problema.
1. Pratiti radne uslove i dokumentovati nepravilnosti
Jedan od najvažnijih koraka u zaštiti od mobinga i loših radnih uslova jeste sistematsko bilježenje svih nepravilnosti. To uključuje zapisivanje situacija u kojima dolazi do uznemiravanja, nepoštovanja radnih prava ili neadekvatnih radnih uslova. Pisani dokazi, e-mail prepiske, svjedočenja kolega i službene žalbe mogu biti ključni u eventualnim postupcima zaštite.
2. Obratiti se sindikatu ili pravnim stručnjacima za savjet
Ako se radnik suočava s mobingom ili nepoštenim tretmanom na radnom mjestu, sindikati mogu pružiti podršku, pravni savjet i zastupanje u rješavanju problema. Također, konsultacija s advokatom specijalizovanim za radno pravo može pomoći u razumijevanju pravnih opcija i zaštiti interesa radnika.
3. Koristiti mehanizme zaštite pred inspekcijom rada i sudovima
U slučaju da se problem ne može riješiti interno, radnici imaju pravo da podnesu prijavu inspekciji rada, koja je dužna sprovesti nadzor i utvrditi postojanje nepravilnosti. Također, radnici koji trpe mobing ili su izloženi nezakonitim radnim uslovima mogu pokrenuti sudski postupak i tražiti pravnu zaštitu, uključujući naknadu štete.
4. Insistirati na pravilnoj organizaciji posla i sigurnosnim mjerama
Kvalitetna organizacija rada i primjena sigurnosnih mjera ključni su za zaštitu zdravlja i dobrobiti zaposlenih. Radnici mogu ukazivati na nepravilnosti, tražiti poboljšanja u radnim procesima i insistirati na poštovanju propisanih mjera zaštite na radu. Aktivno učestvovanje u sindikalnim i radničkim inicijativama može dodatno doprinijeti pozitivnim promjenama.
Podržite Pravni blog
Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.
Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.
Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.
“Smatramo da vaše dalje angažovanje u firmi nije potrebno”, stajalo je u e-mailu koji je primio uposlenik s desetogodišnjim iskustvom. Nije bilo objašnjenja. Nije bilo poziva na razgovor. Bio je to kraj njegove karijere u firmi kojoj je posvetio deceniju života. Da li je ovo zakonito? Može li vam poslodavac dati otkaz bez objašnjenja, bez upozorenja i bez prava na objašnjenje? Ili je to samo mit koji opstaje zbog neznanja i straha?
U pravnom sistemu Federacije Bosne i Hercegovine, prestanak radnog odnosa je strogo regulisan kako bi se zaštitila prava radnika i osigurala transparentnost procesa. Poslodavac ne može jednostrano i bez opravdanog razloga otkazati ugovor o radu. Zakon o radu Federacije BiH jasno definiše uslove i procedure koje se moraju poštovati prilikom otkaza.
Prema članu 96. Zakona o radu Federacije BiH, poslodavac može otkazati ugovor o radu uz propisani otkazni rok ako za to postoji opravdan razlog, a posebno ako:
Poslovni razlog: Ekonomski, tehnički ili organizacijski razlozi koji dovode do prestanka potrebe za određenim radnim mjestom.
Razlog lične prirode: Neispunjavanje obaveza iz radnog odnosa, nesposobnost za rad bez krivice radnika, nepoštivanje radne discipline ili drugih obaveza utvrđenih zakonom ili ugovorom o radu.
Ovi razlozi moraju biti jasno obrazloženi i dokumentovani kako bi se opravdao otkaz.
Poslodavac može otkazati ugovor o radu u prethodnim slučajevima ako se ne može osnovano očekivati od poslodavca da zaposli radnika na druge poslove ili da ga prekvalifikuje i dokvalifikuje za rad na drugim poslovima.
Ako u periodu od jedne godine od otkazivanja ugovora o radu poslodavac namjerava da zaposli radnika sa istim kvalifikacijama i stepenom stručne spreme ili na istom radnom mjestu, prije zapošljavanja drugih lica dužan je ponuditi zaposlenje onim radnicima čiji su ugovori o radu otkazani.
Ono što zakon ne dozvoljava jeste da poslodavac iznenada uruči otkaz bez razloga. Ne može se desiti da radnik dođe na posao i dobije informaciju da je od tog trenutka „suvišan“ – barem ne na zakonit način.
Kako se zakon zloupotrebljava: Siva zona „neformalnih otkaza“
Ipak, u praksi, stvarnost često izgleda drugačije. Advokati koji se bave radnim pravom svjedoče brojnim slučajevima u kojima poslodavci zaobilaze zakon na suptilan način. Neki od najčešćih scenarija uključuju:
Prisilu na sporazumni raskid ugovora – Radniku se sugeriše da će mu „biti bolje“ ako sam potpiše raskid, umjesto da se suoči s otkazom.
Neproduženje ugovora na određeno vrijeme – Poslodavci koriste ugovore na određeno da izbjegnu formalni postupak otkaza.
• Prebacivanje na nepodnošljive uslove rada – Radniku se dodjeljuju neizvodivi zadaci ili lošiji uslovi kako bi bio „natjeran“ da sam napusti posao.
Ovo su pravne sive zone u kojima radnici često gube prava jer nisu svjesni da imaju osnove za pravnu zaštitu.
Procedura otkaza: Šta zakon nalaže poslodavcu?
Ako poslodavac zaista želi otpustiti radnika, Zakon o radu Federacije BiH propisuje jasnu proceduru koju mora ispoštovati kako bi otkaz bio zakonit:
Pismeno obavještenje o otkazu Poslodavac je dužan dostaviti radniku pismenu odluku o otkazu, u kojoj moraju biti jasno navedeni razlozi za otkaz. Razlozi mogu biti ekonomske prirode (npr. tehnološki višak) ili povezani s ponašanjem radnika (npr. nepoštivanje radnih obaveza).
Omogućavanje radniku da se izjasni Prije donošenja konačne odluke, poslodavac je obavezan omogućiti radniku da se izjasni o razlozima otkaza. Zakon propisuje da radnik ima rok od najmanje osam dana da odgovori na obavijest poslodavca. Ova faza omogućava radniku da iznese argumente u svoju odbranu.
Poštovanje otkaznog roka Otkazni rok ne može biti kraći od sedam dana u slučaju da radnik otkazuje ugovor o radu, ni kraći od 14 dana u slučaju da poslodavac otkazuje ugovor o radu.
Isplata svih obaveza Poslodavac je dužan isplatiti radniku sve neisplaćene plate, naknade, te eventualnu otpremninu (ako se otkazuje iz poslovnih razloga). Otpremnina se isplaćuje u zavisnosti od dužine radnog staža i visine prosječne plate radnika.
Svako odstupanje od ovih pravila može se smatrati nezakonitim otkazom, što daje radniku pravo da traži pravnu zaštitu pred sudom ili inspekcijom rada.
Šta učiniti ako dobijete nezakonit otkaz?
Zakon predviđa mehanizme zaštite, ali ključni problem je – malo radnika ih koristi. Strah od gubitka posla, neznanje i dugotrajni sudski procesi često obeshrabruju ljude da traže svoja prava.
Neopravdani razlozi za otkaz su:
a. privremena spriječenost za rad zbog bolesti ili povrede;
b. podnošenje žalbe ili tužbe odnosno sudjelovanje u postupku protiv poslodavca zbog povrede zakona, drugog propisa, kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu odnosno obraćanje radnika nadležnim organima izvršne vlasti;
c. obraćanje radnika zbog opravdane sumnje na korupciju ili u dobroj vjeri podnošenje prijave o toj sumnji odgovornim licima ili nadležnim organima državne vlasti
Ali ako vam poslodavac uruči otkaz bez razloga, iskoristite nekoliko pravnih opcija:
1. Žalba poslodavcu – Pismeno traženje obrazloženja i ukazivanje na kršenje zakona može često riješiti stvar prije sudskog spora.
2. Tužba sudu – Radni sporovi spadaju u hitne predmete i sud može naložiti vraćanje na posao.
3. Prijava inspekciji rada – Inspekcija ima ovlasti da kazni poslodavca i naloži poništenje nezakonitog otkaza.
Prema informacijama od advokata, sudovi često presuđuju u korist radnika ako je procedura prekršena. Ključ je u dokumentaciji – svaki papir, e-mail ili svjedok može igrati presudnu ulogu u dokazu nezakonitog otkaza.
Otkaz nije privatna odluka poslodavca, već pravno regulisan proces
Priča s početka – o zaposleniku koji je preko e-maila saznao da je ostao bez posla – mogla bi imati drugačiji kraj. Da je znao da je zakon na njegovoj strani, mogao je odmah reagovati, tražiti objašnjenje, podnijeti žalbu i osporiti odluku pred sudom. Može li vam poslodavac dati otkaz bez objašnjenja, bez upozorenja i bez prava na objašnjenje?
U suštini, poslodavac nema pravo na apsolutnu moć. Otkaz nije lična odluka poslodavca, već pravno regulisan proces u kojem se štite prava obje strane.
Ako se ikada nađete u situaciji da dobijete otkaz bez objašnjenja, znajte da zakon nije na strani onih koji koriste moć, već na strani onih koji znaju kako da je ospore.
Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.
Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.
Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.
Volontiranje je aktivnost kojom se doprinosi poboljšanju kvaliteta života, aktivnom uključivanju građana u društvene procese i razvoju humanijeg i ravnopravnijeg demokratskog društva. Ako ste stekli odgovarajuću stručnu spremu, sigurno se pitate: Gdje mogu volontirati? Međutim, postavlja se i pitanje može li volontirati zaposlena osoba?
Volontiranje se ne zasniva na ostvarivanju finansijske dobiti. Organizatori volontiranja često imaju veću korist nego štetu, ipak nije lahko dobiti volonterski angažman.
Volontiranje je dobrovoljno i besplatno angažovanje pojedinaca u različitim aktivnostima i projektima. To može biti u korist drugih ljudi ili zajednice, a obično bez očekivanja materijalne naknade.
Osnovna svrha volontiranja je doprinijeti zajednici ili društvu i poboljšati kvalitet života drugih ljudi, životinja ili prirode.
Međutim, volontiranje se obavlja i radi sticanja radnog iskustva neophodnog za zapošljavanje.
Volontiranje može biti organizovano kroz različite organizacije, nevladine organizacije, humanitarne organizacije, škole, bolnice, vjerske institucije… Može biti i neformalno, kada pojedinac samoinicijativno pruža pomoć onima kojima je potrebna.
Volontiranje radi sticanja radnog iskustva podrazumijeva dobrovoljno učešće pojedinaca u različitim projektima i aktivnostima kako bi stekli praktično iskustvo i vještine koje su korisne za buduću karijeru ili zaposlenje. Ova vrsta volontiranja često se kolokvijalno naziva i “volonterski staž”, “stručno osposobljavanje” ili “praksa”.
Šta nije volontiranje
Volontiranje se ne smije miješati sa obavezama ili uslugama koje su zakonom ili drugim propisima naložene jednom licu prema drugom, izvršavanjem specifičnih sudskih presuda, aktivnostima koje nisu organizovane od strane organizatora volontiranja u skladu sa Zakonom o volontiranju, kao ni sa pružanjem usluga koje su uobičajene u okviru porodičnih, prijateljskih ili komšijskih odnosa.
Također, volontiranje ne obuhvata besplatno i nepovratno davanje imovine, novca ili davanje pokretne ili nepokretne imovine na korištenje. Volontiranje ne smije biti u suprotnosti sa Ustavom i drugim važećim propisima.
Može li volontirati zaposlena osoba
Volonter je fizičko lice sa poslovnom sposobnošću ili umanjenom poslovnom sposobnošću koje volontira u FBiH i zaključuje ugovor o volontiranju u pisanom obliku prije početka volontiranja.
Ne može se volontirati duže od 40 sati sedmično.
Imajući u vidu prethodno navedeno, te činjenicu da osim poslovne sposobnosti nisu navedena druga ograničenja za volontere, da se zaključiti da volonter može biti i osoba koja je zaposlena, kao i nezaposlena osoba.
Ugovor o radu i ugovor o volontiranju su različiti ugovori, te proizvode različite pravne posljedice, prava i obaveze.
Osim volontiranja, osoba može, obično nakon završenog većeg stepena obrazovanja, biti primljena i na stručno osposobljavanje bez zasnivanja radnog odnosa, radi sticanja uslova za polaganje stručnog ispita, ako je takav ispit uslov za obavljanje poslova određenog zanimanja.
U svakom slučaju, organizator volontiranja je dužan da pazi na svoje obaveze registrovanja, odnosno akreditovanja za organizovanje dugoročnog volontiranja, te prijavljivanja volontera instituciji za evidentiranje volontiranja, kao i druge obaveze koje proizilaze iz pozitivnih zakonskih propisa.
Podržite Pravni blog
Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.
Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.
Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.
Iako se češće pretražuje kako zasnovati radni odnos, i prestanak radnog odnosa često je sastavni dio radnog vijeka i ne mora biti negativna stvar. Nakon što se jedna priča završi, otvaraju se nove mogućnosti, često mnogo isplativije i bolje za onoga koji traži posao. Ako nekada poželite da to učinite, danas vam objašnjavamo kako dati otkaz.
Davanje otkaza ugovora o radu nije uvijek lagan korak, ali je ponekad neizbježan dio karijere. Bilo da ste nezadovoljni trenutnim poslom ili tražite bolje prilike, otkaz je odluka koja zahtijeva ozbiljno razmišljanje i pripremu. U ovom članku ćemo objasniti proces davanja otkaza koji je primjenjiv gdje god da radite, sa posebnim osvrtom na zakonodavstvo u Bosni i Hercegovini.
Priprema za davanje otkaza
Prije nego što poduzmete korake za davanje otkaza, važno je da se dobro pripremite. Razmislite o razlozima zašto želite dati otkaz i postavite sebi pitanja poput: “Šta me čini nezadovoljnim u ovom poslu?”, “Imam li drugu opciju?” i “Šta mogu očekivati nakon davanja otkaza?”. Također, obratite pažnju na svoj ugovor o radu i pokušajte da razumijete svoja prava i obveze. Ako ste nesigurni oko nečega, uvijek se možete obratiti stručnjaku za radne odnose ili advokatu.
Sastanak s poslodavcem
Sljedeći korak je sastanak s poslodavcem. Ovo bi trebao biti službeni sastanak u kojem ćete obavijestiti vašeg poslodavca o svojoj odluci o davanju otkaza. Važno je da ovaj sastanak bude profesionalan i da jasno izrazite svoju odluku. Budite ljubazni i objasnite zašto ste donijeli ovu odluku. Nemojte iznositi pritužbe na vaš posao ili poslodavca, jer to može ostaviti negativan utisak i utjecati na vaše buduće preporuke.
Pismo otkaza
Nakon sastanka s poslodavcem, trebate napisati službeno pismo otkaza. Ovo pismo treba sadržavati vaše ime, adresu, naziv firme i vaše radno mjesto, kao i datum kada će vaš otkaz stupiti na snagu. U pismu možete objasniti razloge zašto dajete otkaz, ali nemojte biti previše kritični prema vašem poslodavcu ili firmi iz prethodno spomenutih razloga. Važno je da ovo pismo bude profesionalno i da poštuje pravila i propise firme.
Obavijestite kolege
Preporučujemo da ovo učinite nakon što je procedura za davanje otkaza završena, odnosno, nakon što je izvjesno da nećete nastaviti raditi na trenutnom poslu, Nakon što ste obavijestili svog poslodavca i napisali službeno pismo otkaza, sljedeći korak je obavijestiti vaše kolege i saradnike o vašoj odluci. Budite pozitivni i zahvalni na iskustvu koje ste stekli u firmi.
Ako imate dobre odnose s kolegama, možete razmisliti o tome da im se zahvalite i ostavite svoj kontakt kako biste ostali u kontaktu. Ovo će vam možda pomoći u budućnosti ako trebate preporuku ili referencu.
Rokovi i uslovi otkaza
U Bosni i Hercegovini, uobičajeni rok za davanje otkaza je 15 dana. Međutim, vrijeme otkaza može se razlikovati u zavnisnosti od uslova vašeg ugovora o radu. Stoga, prije nego što podnesete otkaz, pažljivo pročitajte svoj ugovor o radu i provjerite uslove otkaza.
U zavisnosti od toga šta ste ugovorili, vaša firma može zahtijevati da ispunite ugovorne obaveze prije nego što davanje otkaza stupi na snagu, poput ispunjenja rokova ili obavljanja određenih zadataka.
Zakonski propisi
Važno je da razumijete zakonske propise koji se odnose na davanje otkaza. Vaša firma mora poštovati ove propise prilikom davanja otkaza, inače se mogu suočiti s kaznama ili tužbama za povredu prava zaposlenika.
Kako dati otkaz bez otkaznog roka
Ugovor o radu zaključuje se u pisanoj formi i sadrži, između ostalog, i podatak o otkaznom roku.
Otkazni rok ne može biti kraći od sedam dana u slučaju da radnik otkazuje ugovor o radu, ni kraći od 14 dana u slučaju da poslodavac otkazuje ugovor o radu. Dakle, nije moguće dati otkaz bez otkaznog roka.
Otkazni rok počinje da teče od dana uručenja otkaza radniku odnosno poslodavcu.
Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu može se utvrditi duže trajanje otkaznog roka, ali ne duže od mjesec dana kada radnik daje otkaz poslodavcu, odnosno tri mjeseca kada poslodavac daje otkaz.
Odredbama Zakona o radu FBiH propisano je da ako radnik prestane sa radom prije isteka propisanog roka, bez saglasnosti poslodavca, poslodavac ima pravo na naknadu štete prema opštim propisima o naknadi štete. Shodo navedenom, zakonom je propisano da otkazni rok može trajati najduže mjesec dana u slučaju kada radnik otkazuje ugovoro radu poslodavcu, s tim da poslodavac koji smatra da mu je radnik pričinio štetu prestankom rada prije isteka propisanog otkaznog roka bez njegove saglasnosti, ima mogućnost ostvariti naknadu eventualne štete u sudskom postupku prema opštim propisima o naknadi štete.
Prilikom zaključivanja ugovora o radu može se ugovoriti probni rad.
Ako se probni rad prekida prije roka na koji je ugovoren, otkazni rok je sedam dana.
Primjer otkaza u pisanoj formi
Poštovani/a [ime nadređenog],
Obavještavam Vas da sam odlučio/la dati otkaz u firmi [ime firme]. Moja radna pozicija je [ime radne pozicije], a moj otkazni rok počinje danas, [datum].
Želim Vam zahvaliti na prilici koju sam imao/la raditi u firmi i na svim izazovima koje sam imao/la priliku rješavati. Tokom svog boravka u firmi, stekao/la sam puno znanja i iskustva koja ću koristiti u svojoj daljnjoj karijeri.
Molim Vas da mi potvrdite prijem ovog otkaza i da mi kažete koji su sljedeći koraci. Također, bit ću na raspolaganju tokom otkaznog roka kako bih pomogao/la u prijenosu poslova i prilagođavanju novom zaposleniku.
Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.
Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.
Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.
Godišnji odmor predstavlja jedno od najvažnijih prava zaposlenih u modernom svijetu. To je vrijeme koje nam omogućava da se opustimo, napunimo baterije i provedemo vrijeme sa svojim najmilijima. Mnogi se pitaju koliko zapravo traje godišnji odmor i kako se određuje trajanje godišnjeg odmora, kao jednog od osnovnih prava radnika.
PremaZakonu o radu u Federaciji Bosne i Hercegovine, svaki radnik, za svaku kalendarsku godinu, ima pravo na plaćeni godišnji odmor u trajanju od najmanje 20 radnih dana, a najduže 30 radnih dana.
Izuzetno, godišnji odmor može da traje i duže od 30 radnih dana, ukoliko je to uređeno kolektivnim ugovorom, a prema prirodi posla i uvjetima rada.
Ako radnik nije stekao pravo na godišnji odmor, ima pravo na najmanje jedan dan godišnjeg odmora za svaki navršeni mjesec dana rada, u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu.
Maloljetni radnik ima pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje 24 radna dana.
Radnik koji se prvi put zaposli ili koji ima prekid rada između dva radna odnosa duži od 15 dana, stiče pravo na godišnji odmor nakon šest mjeseci neprekidnog rada.
Pravo na odmor nakon prvog zaposlenja
Ako radnik nije stekao pravo na godišnji odmor, ima pravo na najmanje jedan dan godišnjeg odmora za svaki navršeni mjesec dana rada, u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu.
Odsustvo sa rada zbog privremene spriječenosti za rad, materinstva i drugog odsustva koje nije uvjetovano voljom radnika, ne smatra se prekidom rada.
Radnik se ne može odreći prava na godišnji odmor, niti se na bilo koji način radniku može uskratiti pravo na godišnji odmor.
Radniku se također ne može izvršiti isplata naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora, osim u slučaju prestanka ugovora o radu, kada je poslodavac dužan radniku koji nije iskoristio cijeli ili dio godišnjeg odmora isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora u iznosu koji bi primio da je koristio cijeli, odnosno preostali dio godišnjeg odmora, ako godišnji odmor ili njegov dio nije iskoristio krivicom poslodavca.
Ukoliko su ispunjeni određeni uvjeti za sticanje prava na godišnji odmor, odnosno u slučaju da u smislu sticanja uvjeta od šest mjeseci neprekidnog rada nije bilo prekida rada između dva radna odnosa dužih od 15 dana, te ukoliko radnik nije iskoristio dio ili cijeli godišnji odmor kod prethodnog poslodavca iz objektivnih razloga, a ne krivicom poslodavca, u tom slučaju radnik može koristiti pravo na godišnji odmor i kod novog poslodavca.
U slučaju prestanka ugovora o radu, poslodavac je dužan radniku koji nije iskoristio cijeli ili dio godišnjeg odmora isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora.
Naknada se isplaćuje u iznosu koji bi primio da je koristio cijeli, odnosno preostali dio godišnjeg odmora, ako godišnji odmor ili njegov dio nije iskoristio krivicom poslodavca.
Šta je regres i ko ima pravo na regres
Regresje pojam radnog zakonodavstva. Regres predstavlja naknadu koja se isplaćuje radniku kako bi bio u mogućnosti da pokrije povećane troškove koji nastanu usljed korištenja godišnjeg odmora.
Isplata regresa vezuje se za korištenje godišnjeg odmora. Svrha regresa je omogućavanje radniku da finansira troškove koji nastaju kao povećani troškovi odmora i putovanja tokom njegovog korištenja.
Godišnji odmor potreban je iz više razloga. Odmor posebno podrazumijeva oslobođenost od obaveze izvršavanja radnih zadataka u određenom broju dana. Tako se štiti zdravlje radnika, smanjuje mogućnost povreda i omogućava relaksacija. Sve prethodno navedeno pravo na godišnji odmor čini značajnim zaštitnim mehanizmom za svakog radnika. Odricanje od prava na godišnji odmor nije moguće.
Sticanjem uslova za korištenje godišnjeg odmora, stiču se uslovi za korištenje regresa. Ukoliko su za to ispunjeni uslovi o kojima ćemo u nastavku pisati.
Podržite Pravni blog
Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.
Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.
Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.
Mirovanje prava iz radnog odnosa je situacija u kojoj radnik ne obavlja poslove kod poslodavca, ali zadržava pravo da se nakon isteka drugog angažmana vrati kod tog poslodavca. To znači da postoje situacije da se prava radnika ne gube činjenicom da se radni odnos zasniva negdje drugo, već mirovanjem nastavljaju da važe, ali se ne ostvaruju sve dok ne dođe do njihove aktivacije.
Mirovanje prava iz radnog odnosa u slučaju obavljanja javnih dužnosti
Kada radnik bude izabran ili imenovan na neku od javnih funkcija ili profesionalnu funkciju u sindikatu, može zatražiti da mu prava i obaveze iz radnog odnosa mirovaju.
Ovo mirovanje traje najduže tokom perioda obavljanja te funkcije, od dana izbora ili imenovanja.
Javne funkcije se odnose na angažman u organima Bosne i Hercegovine, Federacije, organe kantona, grada i općine.
Ukoliko radnik želi da se vrati na posao kod istog poslodavca, dužan ga je o tome obavijestiti u roku od 30 dana od dana prestanka mandata. Poslodavac je dužan primiti radnika na rad u roku od 30 dana od dana obavijesti radnika.
Ako poslodavac ne može vratiti radnika na rad, zbog prestanka potrebe za obavljanjem poslova, dužan mu je isplatiti otpremninu, s tim da se prosječna plaća dovede na nivo plaće koju bi radnik ostvario da je radio.
Ako radniku prestane radni odnos u prethodno opisanom slučaju, poslodavac ne može u roku od jedne godine dana, zaposliti drugo lice koje ima istu kvalifikaciju ili stepen stručne spreme.
Potencijalna opasnost korištenja prava na mirovanje prava iz radnog odnosa
Potencijalna opasnost korištenja prava na mirovanje prava iz radnog odnosa krije se u činjenici da bi poslodavac bi mogao tvrditi da prestaje potreba za obavljanjem određenog posla, iako to nije tačno, samo da bi izbjegao vraćanje radnika na taj posao.
Ova odredba također ne garantuje radniku da će biti vraćen na posao koji je prije obavljao, već samo na “druge odgovarajuće poslove”, što može biti otvoreno za tumačenje.
Stoga bi bilo bolje da se odredba preciznije definiše, kako bi se zaštitila prava radnika i spriječile eventualne zloupotrebe od strane poslodavca.
Prava radnika kandidata za neku od javnih dužnosti
Radnik koji je kandidat za neku od javnih dužnosti u organe Bosne i Hercegovine, Federacije, kantona, grada i općine ima za vrijeme predizborne kampanje pravo na neplaćeno odsustvo u trajanju do dvadeset radnih dana.
O korištenju odsustva, radnik mora obavijestiti poslodavca najmanje tri dana ranije.
Na zahtjev radnika, umjesto odsustva, radnik može pod istim uvjetima koristiti godišnji odmor, u trajanju na koje ima pravo do prvog dana glasanja.
Ako je za sticanje ili ostvarivanje određenih prava važno prethodno trajanje radnog odnosa sa istim poslodavcem, neplaćeno odsustvo izjednačava se sa vremenom provedenim na radu.
Podržite Pravni blog
Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.
Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.
Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.
Četverodnevna radna sedmica predstavlja skraćivanje radne sedmice sa pet na četiri dana, što znači da bi zaposleni radili po osam sati četiri dana u nedjelji umesto pet.
Ova ideja ima nekoliko potencijalnih prednosti. Naprimjer, zaposleni bi imali više slobodnog vremena za odmor, hobije i druge aktivnosti koje bi poboljšale njihovo blagostanje. Takođe bi se moglo smanjiti putovanje na posao i time olakšati saobraćajne gužve, smanjiti zagađenje i uštedjeti novac na gorivu.
Međutim, ova ideja može imati i određene negativne posljedice. Smanjenje radnog vremena može dovesti do smanjenja produktivnosti i rasta cijena usljed smanjenja proizvodnje. Također bi bilo teško primjeniti ovu ideju na sektore koji zahtijevaju 24-časovno delovanje, kao što su zdravstvo i sigurnost.
U zavisnosti od specifične situacije, četverodnevna radna sedmica može biti korisna ideja koju bi trebalo razmotriti, ali zahtijeva pažljivo planiranje i analizu kako bi se izbjegli negativni efekti.
Da li negdje postoji četverodnevna radna sedmica
Četverodnevna radna sedmica se eksperimentalno primjenjuje u nekoliko zemalja i kompanija širom sveta.
Island je nedavno sproveo eksperiment sa četverodnevnom radnom sedmicom u državnoj službi, koji je pokazao da su zaposleni bili manje umorni i manje pod stresom, a produktivnost se nije smanjila. Kao rezultat toga, neke državne institucije u Islandu su počele da primjenjuju četverodnevnu radnu sedmicu.
Novi Zeland je takođe pokrenuo eksperiment sa četverodnevnom radnom sedmicom u jednoj kompaniji za upravljanje novcem, Perpetual Guardian, i pokazalo se da je produktivnost zaposlenih porasla za 20%.
U Japanu postoji inicijativa “Premium Friday”, koja podstiče kompanije da svojim zaposlenima omoguće kraći radni dan ili četvrtak kao slobodan dan, kako bi se smanjio stres i poboljšalo blagostanje zaposlenih.
U nekim kompanijama u SAD-u, poput Treehouse i Basecamp, zaposleni rade četiri dana u nedelji po osam sati, uz zadržavanje punog radnog vremena i plata.
Argumenti protiv uvođenja četverodnevne radne sedmice
Glavni argumenti protivnika četverodnevne radne sedmice su sljedeći:
Manje radnih sati = manje plaće: Zaposlenici koji rade manje sati vjerojatno će primati manju plaću. Ako radna sedmica bude skraćena za jedan dan, to će značiti da će zaposlenici raditi 20% manje sati. Stoga, čak i ako se plaća ne smanji izravno, zaposlenici će zaraditi manje jer rade manje sati.
Povećani troškovi za poslodavce: Četverodnevna radna sedmica može povećati troškove poslodavaca jer će morati povećati plaće zaposlenika kako bi zadržali talentirane radnike i privukli nove. Također, poslodavci mogu se suočiti s povećanim troškovima obuke i nadoknade radne snage zbog manje radnih sati.
Lošiji radni uvjeti: Smanjenje radnih sati može dovesti do preopterećenosti i stresa na radnom mjestu. Radnici mogu se osjećati prisiljenima raditi više u kraćem vremenskom razdoblju kako bi zadržali tempo rada, što može dovesti do lošijih radnih uvjeta.
Ipak, zagovornici četverodnevne radne sedmice tvrde da bi se produktivnost mogla povećati jer bi zaposlenici bili odmorniji i motiviraniji, a također bi imali više vremena za obitelj i druge aktivnosti koje bi mogli poboljšati njihovu kvalitetu života. Također, tvrde da bi se mogli smanjiti troškovi poslodavaca na dugi rok, jer bi zaposlenici bili zdraviji i manje bi izostajali s posla.
Smanjenje plaća kao posljedica četverodnevne radne sedmice nije neizbježno, a ovisi o specifičnim okolnostima svake firme i industrije. Ako poslodavci uspiju prilagoditi svoje poslovne modele i planove, mogli bi se ostvariti brojni potencijalni pozitivni učinci četverodnevne radne sedmice
Svaka kompanija ili država mora da analizira svoju situaciju i procijeni da li bi četverodnevna radna sedmica bila izvodljiva i korisna za njih.
Podržite Pravni blog
Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.
Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.
Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.
Kolektivni ugovor je pisani dokument, dogovoren i potpisan između predstavnika radnika i poslodavca. Kolektivni ugovor se zaključuje u određenoj industriji, profesiji ili organizaciji, i reguliše uslove rada, kao što su plata, radno vrijeme, prava i obaveze radnika i poslodavca. Ova vrsta ugovora obično ima veću pravnu snagu od pojedinačnih ugovora između poslodavca i pojedinca, jer predstavlja zajedničko dogovoreno rješenje između velikog broja strana. Budući da je mnogo izvora informacija, donosimo vam Registar kolektivnih ugovora.
Kolektivni ugovori se obično sklapaju na nivou industrije, profesije ili organizacije, što znači da se primjenjuju na sve radnike i poslodavce u toj oblasti. Oni predstavljaju kolektivno dogovoreni kompromis između interesa radnika i poslodavaca, čime se osigurava da su uslovi rada jednaki za sve radnike u toj oblasti.
Kolektivni ugovori obično se donose na period od jedne do četiri godine, nakon čega se mogu produžiti ili izmijeniti. Ukoliko dođe do neslaganja između radnika i poslodavca u vezi sa bilo kojim pitanjem regulisanim kolektivnim ugovorom, može se pribjeći sudskoj arbitraži za rješavanje spora.
Kolektivni ugovori su važan instrument za zaštitu radničkih prava i osiguravanje fer i poštenih uslova rada. Oni omogućavaju radnicima da se zaštite od nefer poslodavaca i da budu sigurni u svoja primanja, radno vrijeme i druge uslove rada.
Zašto je postojanje kolektivnog ugovora važno
Postojanje kolektivnog ugovora je važno za radnike i poslodavce jer kolektivni ugovori definišu prava i obaveze radnika i poslodavca. To osigurava da radnici imaju prava na fer i poštene uslove rada.
Uslovi rada moraju biti jednaki za sve radnike u istoj industriji, profesiji ili organizaciji, što pomaže da se izbjegnu diskriminacija i nejednakosti.
Potpisivanjem kolektivnog ugovora osiguravaju se stabilnost i predvidljivost uslova rada, što poslodavcima omogućava da planiraju i investiraju u budućnost.
Ukoliko dođe do neslaganja između radnika i poslodavca, kolektivni ugovor obično sadrži mehanizam za rješavanje spora, kao što je sudska arbitraža.
Kada su uslovi rada fer i pošteni, radnici su motivisani da rade produktivnije i učinkovitije.
Registar kolektivnih ugovora
Federalno ministarstvo rada i socijalne politike Federacije Bosne i Hercegovine vodi i ažurira Registar kolektivnih ugovora u FBiH. Ovo ministarstvo redovno ažurira spisak kako bi se osigurala tačnost i dostupnost informacija o kolektivnim ugovorima.
Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.
Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.
Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.
Godišnji odmor je vrijeme koje radnik ima pravo da provede van radnog procesa kako bi se odmorio i opustio. Otkaz je raskid ugovorenog radnog odnosa između poslodavca i radnika. Ima li radnik pravo na godišnji odmor u slučaju otkaza?
Radnik, za svaku kalendarsku godinu ima pravo na plaćeni godišnji odmor u trajanju od najmanje 20 radnih dana, a najduže 30 radnih dana.
Izuzetno godišnji odmor može da traje i duže od 30 radnih dana, ukoliko je to uređeno kolektivnim ugovorom, a prema prirodi posla i uvjetima rada.
Maloljetni radnik ima pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje 24 radna dana.
Radnik koji se prvi put zaposli ili koji ima prekid rada između dva radna odnosa duži od 15 dana, stiče pravo na godišnji odmor nakon šest mjeseci neprekidnog rada.
Ako radnik nije stekao pravo na godišnji odmor, ima pravo na najmanje jedan dan godišnjeg odmora za svaki navršeni mjesec dana rada, u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu.
Odsustvo sa rada zbog privremene spriječenosti za rad, materinstva i drugog odsustva koje nije uvjetovano voljom radnika, ne smatra se prekidom rada.
U slučaju prestanka ugovora o radu, poslodavac je dužan radniku koji nije iskoristio cijeli ili dio godišnjeg odmora isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora.
Naknada se isplaćuje u iznosu koji bi primio da je koristio cijeli, odnosno preostali dio godišnjeg odmora, ako godišnji odmor ili njegov dio nije iskoristio krivicom poslodavca.
Zakon o radu (“Službene novine Federacije BiH”, br. 26/16, 89/18, 44/22), član 52. stav 4.
Radnik pravo na godišnji odmor koristi u skladu sa planom korištenja godišnjih odmora.
Plan korištenja godišnjeg odmora utvrđuje poslodavac, uz prethodnu konsultaciju sa radnicima ili njihovim predstavnicima u skladu sa zakonom, uzimajući u obzir potrebe posla, kao i opravdane razloge radnika.
Međutim, ukoliko poslodavac prije nastupanja termina u kojem bi radnik, u skladu sa navedenim planom, koristio godišnji odmor, ima namjeru da radniku otkaže ugovor o radu, u tom bi slučaju poslodavac trebao radniku isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora, ukoliko je cijeli ili dio godišnjeg odmora ostao neiskorišten krivicom poslodavca.
Poslodavac bi radniku kojem namjerava otkazati ugovor o radu, morao omogućiti da iskoristi godišnji odmor prije prestanka ugovora o radu.
Ukoliko ga spriječi da koristi godišnji odmor, odnosno ako učini nešto zbog čega bi radnik bio onemogućen da koristi godišnji odmor, onda bi nastala obaveza isplate navedene naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora. To bi se moralo posebno dokazivati.
Naknada umjesto korištenja godišnjeg odmora podrazumijeva naknadu koju bi radnik ostvario da je koristio godišnji odmor, odnosno pravo na naknadu plaće, u visini plaće koju bi ostvario da je radio.
Podržite Pravni blog
Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.
Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.
Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.
