Otpremnina je važan segment radnog odnosa koji osigurava određenu finansijsku sigurnost radniku nakon prestanka ugovora o radu. Mnogi radnici nisu u potpunosti upoznati sa svojim pravima vezanim za otpremninu, pa ćemo u ovom tekstu detaljno objasniti šta je otpremnina nakon prestanka radnog odnosa, ko ima pravo na otpremninu, kako se ona izračunava i u kojim slučajevima se isplaćuje.
Otpremnina je novčani iznos koji poslodavac isplaćuje radniku nakon prestanka ugovora o radu. Ova isplata služi kao oblik finansijske kompenzacije i sigurnosna mjera za radnika koji ostaje bez zaposlenja. Pravo na otpremninu regulisano je zakonom, kolektivnim ugovorima, pravilnicima o radu i ugovorima o radu.
Iako se otpremnina često doživljava kao nagrada za lojalnost poslodavcu, njena suštinska svrha je ublažavanje negativnih posljedica gubitka posla. Otpremnina pomaže radnicima da prebrode prelazni period između dva zaposlenja i može poslužiti kao privremeno rješenje usljed gubitka redovnih primanja.
Otpremnina pripada radniku protekom otkaznoga roka, nakon prestanka ugovora o radu. Iako izvorno nagrada radniku za vjernost poslodavcu, smisao je otpremnine i u ublažavanju štetnih posljedica koje otkaz ima za radnika pa je također sredstvo osiguravanja prihoda koje sadrži elemente soc. sigurnosti.
Ko ima pravo na otpremninu?
U širem smislu, otpremnina je svaka isplata poslodavca radniku u slučaju prestanka radnog odnosa utemeljena na nekom izvoru prava za radne odnose ili na jednostranoj odluci poslodavca.
To može biti u slučaju penzionisanja, sporazumnog prestanka ugovora o radu, sudskog raskida ugovora o radu i slično.
Prema članu 111 Zakona o radu, pravo na otpremninu ima svaki radnik koji:
Ima zaključen ugovor o radu na neodređeno vrijeme;
Dobije otkaz od poslodavca nakon najmanje dvije godine neprekidnog rada;
Nije dobio otkaz zbog kršenja obaveza iz radnog odnosa ili neispunjavanja obaveza iz ugovora o radu.
To znači da radnik koji dobrovoljno napusti radno mjesto ili koji dobije otkaz zbog disciplinskih prekršaja ne ostvaruje pravo na otpremninu.
Otpremnina se određuje u zavisnosti od dužine prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa sa tim poslodavcem.
Kako se određuje visina otpremnine?
Otpremnina se utvrđuje kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili direktno ugovorom o radu. Prema zakonu, iznos otpremnine ne može biti:
Manji od jedne trećine prosječne mjesečne plaće radnika u posljednja tri mjeseca za svaku godinu rada kod tog poslodavca.
Veći od šest prosječnih mjesečnih plaća radnika u posljednja tri mjeseca prije prestanka radnog odnosa.
Izuzetno, umjesto otpremnine čiji su iznosi propisani zakonom, poslodavac i radnik mogu se dogovoriti i o drugom vidu naknade.
Način, uslovi i rokovi isplate otpremnine utvrđuju se pisanim ugovorom između radnika i poslodavca.
Zakon ostavlja prostor za dogovor između poslodavca i radnika.
Umjesto standardne otpremnine, strane mogu dogovoriti i neki drugi oblik naknade. Naprimjer, radnik i poslodavac mogu se sporazumjeti o isplati jednokratnog iznosa različitog od uobičajene otpremnine.
Sve opcije moraju biti jasno precizirane u pisanom ugovoru između poslodavca i radnika.
Rok i način isplate otpremnine
Otpremnina se isplaćuje nakon što radnik završi otkazni rok i prestane radni odnos.
Poslodavac je dužan da isplatu izvrši u skladu sa dogovorenim uslovima, a radnik ima pravo da traži pravnu zaštitu ukoliko poslodavac ne ispuni ovu obavezu.
Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.
Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.
Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.
Razlika između mobinga i teških radnih uslova ključna je za zaštitu prava radnika i efikasno funkcionisanje radnog odnosa. Iako oba pojma ukazuju na nepovoljne okolnosti na radnom mjestu, pravne posljedice i mehanizmi zaštite značajno se razlikuju. Prema Zakonu o radu Federacije BiH, mobing se odnosi na psihičko zlostavljanje radnika, dok teški radni uslovi obuhvataju objektivne poteškoće u radu koje nisu nužno povezane s uznemiravanjem ili diskriminacijom.
Mobing na radnom mjestu predstavlja ozbiljan problem koji može imati dugoročne posljedice po fizičko i mentalno zdravlje zaposlenika, ali i po cjelokupnu radnu atmosferu. Prema Zakonu o radu Federacije Bosne i Hercegovine, mobing se definiše kao kontinuirano, sistematsko i dugotrajno psihičko zlostavljanje radnika od strane poslodavca, nadređenih ili kolega. Ovakvo ponašanje ugrožava dostojanstvo radnika, narušava njegovu produktivnost i može dovesti do ozbiljnih posljedica, uključujući i prekid radnog odnosa.
Pored Zakona o radu FBiH, zaštita od mobinga regulisana je i Zakonom o zabrani diskriminacije BiH, koji jasno naglašava zabranu svih oblika uznemiravanja i nejednakog tretmana na radnom mjestu. Mobing se može manifestovati kroz različite oblike neprihvatljivog ponašanja, uključujući verbalno vrijeđanje, izolaciju, nepravedne sankcije, ponižavanje i druge vrste psihičkog nasilja koje ciljaju degradaciju zaposlenika.
Oblici mobinga na radnom mjestu
Mobing može poprimiti različite oblike, a u praksi se najčešće javlja u tri osnovne forme:
Vertikalni mobing dolazi od nadređenih prema podređenima. Može se manifestovati kroz stalno omalovažavanje, prekomjerno kritiziranje bez opravdanja, uskraćivanje prava na profesionalni razvoj ili dodjeljivanje nemogućih zadataka s ciljem da se radnik diskredituje ili prisili na odlazak.
Horizontalni mobing postoji među kolegama na istom hijerarhijskom nivou. Očituje se kroz ogovaranje, društvenu izolaciju, ignorisanje mišljenja zaposlenika, pa čak i sabotažu njegovog rada. Ovakvo ponašanje može stvoriti neprijateljsku atmosferu u kolektivu i smanjiti produktivnost tima.
Mješoviti mobing je vrsta mobinga gdje učestvuju i nadređeni i kolege u zlostavljanju zaposlenika. U takvim situacijama, žrtva se suočava s pritiskom sa svih strana, što može rezultirati ozbiljnim psihološkim posljedicama, pa čak i trajnim gubitkom samopouzdanja i motivacije za rad.
Kako prepoznati i reagovati na mobing?
Važno je prepoznati znakove mobinga na vrijeme i adekvatno reagovati. Ako radnik primijeti da se suočava s kontinuiranim nepoštovanjem, nepravdom ili psihičkim pritiskom na radnom mjestu, prvi korak je dokumentovati incidente i pokušati razgovarati s osobom koja vrši mobing. Ukoliko to ne donese rezultate, preporučuje se prijava nadležnim institucijama, kao što su inspekcija rada ili Ombudsman za ljudska prava.
Radna sredina treba biti sigurno mjesto za svakog zaposlenika, gdje se poštuju osnovna ljudska prava i dostojanstvo. Zbog toga je neophodno kontinuirano raditi na podizanju svijesti o mobingu, kako bi se preveniralo njegovo pojavljivanje i osigurala zdrava i produktivna radna atmosfera za sve zaposlenike.
Kako prepoznati teške radne uslove?
Teški radni uslovi odnose se na situacije u kojima radnici rade u otežanim okolnostima koje mogu negativno uticati na njihovo zdravlje, produktivnost i opće blagostanje. Takvi uslovi mogu biti posljedica različitih faktora, uključujući fizičke napore, nepovoljne radne okoline, lošu organizaciju posla ili visoku psihološku napetost.
Fizički zahtjevni radni uslovi često podrazumijevaju rad na ekstremnim temperaturama, izloženost štetnim supstancama, stalnu buku ili obavljanje teških fizičkih poslova. Takvi faktori mogu dovesti do iscrpljenosti, povećanog rizika od povreda i dugoročnih zdravstvenih problema.
Organizacijski aspekti, poput prekomjernog radnog opterećenja, nejasnih radnih zadataka ili neadekvatne kompenzacije za obavljeni posao, dodatno otežavaju situaciju. Kada radnik ne zna šta se tačno od njega očekuje, često dolazi do frustracije, pada motivacije i osjećaja nesigurnosti.
Psihološki pritisak je također značajan faktor. Konstantan stres, strah od gubitka posla ili loši međuljudski odnosi na radnom mjestu mogu ozbiljno narušiti mentalno zdravlje zaposlenih. Dugotrajna izloženost takvim uslovima može dovesti do sagorijevanja na poslu, anksioznosti, pa čak i ozbiljnih zdravstvenih komplikacija.
Za razliku od mobinga, gdje postoji jasna namjera nanošenja štete od strane nadređenih ili kolega, teški radni uslovi često nisu rezultat svjesne zloupotrebe već loše organizacije rada, nedostatka resursa ili specifičnosti određenih zanimanja. Međutim, bez odgovarajućih mjera zaštite i poboljšanja radnih uslova, njihov negativan uticaj na radnike može biti jednako ozbiljan.
Pravna zaštita od mobinga u FBiH
Radnici koji su izloženi mobingu imaju pravo na zaštitu putem nekoliko pravnih mehanizama, koji su predviđeni Zakonom o radu FBiH i drugim relevantnim propisima. Pravilna i pravovremena reakcija može pomoći u sprečavanju daljnjeg ugrožavanja radničkih prava i omogućiti adekvatnu zaštitu.
Poslodavac je dužan osigurati sigurno i dostojanstveno radno okruženje, što uključuje i obavezu sprečavanja mobinga. Radnik koji trpi psihičko uznemiravanje može podnijeti pisanu pritužbu poslodavcu, zahtijevajući da se preduzmu odgovarajuće mjere. U mnogim slučajevima, pravilno definisana interna procedura može pomoći u brzom rješavanju problema unutar same kompanije
Ako poslodavac ne preduzme potrebne korake ili sam učestvuje u mobingu, radnik može zatražiti zaštitu od Inspektorata rada. Inspektori imaju ovlaštenja da izvrše nadzor, utvrde postojanje nepravilnosti i nalože poslodavcu da ih otkloni. Ovaj korak može biti koristan kada se unutar firme ne može postići adekvatno rješenje
Radnik koji je bio žrtva mobinga može pokrenuti sudski postupak i zahtijevati naknadu materijalne i nematerijalne štete. Sud može donijeti odluku kojom se poslodavcu nalaže nadoknada pretrpljene štete, ali i zabrana daljeg uznemiravanja. Postupak pred sudom može trajati duže, ali pruža mogućnost ostvarivanja pune pravde i zaštite prava radnika.
Prava radnika u teškim radnim uslovima
Radnici koji obavljaju posao u otežanim uslovima imaju određena zakonska prava koja im osiguravaju adekvatnu zaštitu, pravičnu naknadu i sigurno radno okruženje. Poslodavci su obavezni osigurati mjere koje smanjuju rizike i omogućavaju radnicima da obavljaju svoje zadatke bez ugrožavanja zdravlja i sigurnosti.
Ako su radni uslovi naročito nepovoljni i predstavljaju dodatno fizičko ili psihičko opterećenje, radnik ima pravo na povećanu naknadu. Uvećanje plate zavisi od stepena otežanih uslova rada i određuje se u skladu sa kolektivnim ugovorima, internim aktima poslodavca ili važećim propisima.
Prema Zakonu o zaštiti na radu, poslodavci su dužni osigurati odgovarajuću zaštitnu opremu i prilagoditi radne uslove kako bi smanjili rizik od povreda i profesionalnih oboljenja. To uključuje obaveznu upotrebu zaštitnih kaciga, maski, rukavica, odgovarajuće ventilacije, ergonomskih radnih stanica i drugih mjera koje doprinose sigurnosti zaposlenih.
Osim obezbjeđivanja sigurnih uslova rada, poslodavci su dužni redovno procjenjivati rizike, provoditi preventivne mjere i osigurati obuku radnika o zaštiti na radu. Ako poslodavac ne poštuje ove obaveze, radnik ima pravo prijaviti nepravilnosti nadležnim institucijama, uključujući inspekciju rada.
Kako se zaštititi od mobinga i poboljšati uslove rada?
Zaštita od mobinga i poboljšanje radnih uslova zahtijevaju proaktivan pristup i poznavanje prava koja radnici imaju. Postoje konkretni koraci koje svaki radnik može preduzeti kako bi se zaštitio od nepravednog postupanja, osigurao dostojanstvene uslove rada i spriječio daljnju eskalaciju problema.
1. Pratiti radne uslove i dokumentovati nepravilnosti
Jedan od najvažnijih koraka u zaštiti od mobinga i loših radnih uslova jeste sistematsko bilježenje svih nepravilnosti. To uključuje zapisivanje situacija u kojima dolazi do uznemiravanja, nepoštovanja radnih prava ili neadekvatnih radnih uslova. Pisani dokazi, e-mail prepiske, svjedočenja kolega i službene žalbe mogu biti ključni u eventualnim postupcima zaštite.
2. Obratiti se sindikatu ili pravnim stručnjacima za savjet
Ako se radnik suočava s mobingom ili nepoštenim tretmanom na radnom mjestu, sindikati mogu pružiti podršku, pravni savjet i zastupanje u rješavanju problema. Također, konsultacija s advokatom specijalizovanim za radno pravo može pomoći u razumijevanju pravnih opcija i zaštiti interesa radnika.
3. Koristiti mehanizme zaštite pred inspekcijom rada i sudovima
U slučaju da se problem ne može riješiti interno, radnici imaju pravo da podnesu prijavu inspekciji rada, koja je dužna sprovesti nadzor i utvrditi postojanje nepravilnosti. Također, radnici koji trpe mobing ili su izloženi nezakonitim radnim uslovima mogu pokrenuti sudski postupak i tražiti pravnu zaštitu, uključujući naknadu štete.
4. Insistirati na pravilnoj organizaciji posla i sigurnosnim mjerama
Kvalitetna organizacija rada i primjena sigurnosnih mjera ključni su za zaštitu zdravlja i dobrobiti zaposlenih. Radnici mogu ukazivati na nepravilnosti, tražiti poboljšanja u radnim procesima i insistirati na poštovanju propisanih mjera zaštite na radu. Aktivno učestvovanje u sindikalnim i radničkim inicijativama može dodatno doprinijeti pozitivnim promjenama.
Podržite Pravni blog
Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.
Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.
Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.
Federalno ministarstvo rada i socijalne politike pokrenulo jee-kalkulator za izračun penzija. Ova usluga odgovara građanima na vječito pitanje kako izračunati visinu penzije.
Računanje penzije često izaziva zbunjenost, posebno kada je riječ o razumijevanju sistema obračuna. Bodovni sistem u Federaciji BiH omogućava transparentnost i preciznost u izračunu penzija. U nastavku ćemo detaljno objasniti kako se izračunava visina penzije, uz primjere koji ilustriraju ključne faktore koji utječu na konačni iznos.
Osnovne komponente bodovnog sistema
U Federaciji BiH penzija se izračunava na osnovu:
Broja godina staža
Visine prijavljenih plata tokom radnog staža
Za svaku godinu radnog staža osiguranik dobija određeni broj bodova koji se određuju kao omjer njegove plate i prosječne plate u Federaciji BiH.
Primjer obračuna penzije za prosječnu platu
Radnik koji je tokom 40 godina radnog staža imao prijavljenu prosječnu platu od 1.500 KM ostvaruje godišnje 1 bod. Ukupno sakupi 40 bodova do odlaska u penziju.
Vrijednost boda za 2024. godinu iznosi 20,35 KM, pa se penzija izračunava na sljedeći način:
Takav radnik može očekivati penziju od 814 KM mjesečno.
Kako više plate povećavaju penziju
Visina penzije direktno ovisi o prijavljenoj plati. Na primjer, radnik koji ima platu 3.000 KM (duplo više od prosječne) ostvaruje godišnje 2 boda. Ako svih 40 godina radnog staža ima po dva boda, ukupno sakupi 80 bodova.
Izračun penzije u tom slučaju glasi:
Ovaj radnik može očekivati penziju od 1.628 KM mjesečno.
Detaljniji prikaz bodovanja
Bodovi se izračunavaju za svaki mjesec, pa čak i za svaki dan rada. Plata osiguranika stavlja se u odnos s prosječnom platom u tri decimale. To znači da osiguranik u jednoj godini može ostvariti:
1,73 boda
2,67 bodova
Ili čak maksimalnih 5 bodova (ovisno o visini plate).
Jednostavan način izračuna uz e-kalkulator
Važno je naglasiti da je ovaj sistem automatski implementiran u e-kalkulator, dostupan putem interneta. Nije potrebno nikakvo stručno predznanje niti komplikovane procedure za njegovo korištenje. Unosom svojih podataka, možete brzo dobiti tačan prikaz očekivane penzije.
Kako koristiti e-kalkulator?
E-kalkulator je jednostavan za upotrebu i dostupan svim građanima putem službene web stranice Federalnog ministarstva rada i socijalne politike. Proces korištenja traje samo nekoliko minuta:
1. Pristupite web stranici Ministarstva i odaberite opciju “E-kalkulator za izračun penzija.”
2. Unesite osnovne podatke, uključujući godine staža i godišnje iznose plata prema evidenciji FZ PIO (mogu se preuzeti sa listinga osiguranika koji se izdaje u Zavodu za penzijsko i invalidsko osiguranje).
3. Kalkulator automatski upoređuje unijete podatke sa prosječnim platama u određenim godinama i dodjeljuje odgovarajući broj bodova za svaku godinu.
4. Izračunava se ukupni broj bodova, koji se množi sa zakonski propisanom vrijednošću boda za tekuću godinu.
5. Prikazuje se procijenjeni iznos penzije, koji korisnik može koristiti za daljnje finansijsko planiranje.
Federalno ministarstvo rada i socijalne politike poziva građane da vode računa o svojoj budućnosti već danas i korištenjem e – kalkulatora izračunaju penzije koje mogu očekivati na kraju radnog vijeka.
Podržite Pravni blog
Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.
Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.
Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.
Mirovanje prava iz radnog odnosa je situacija u kojoj radnik ne obavlja poslove kod poslodavca, ali zadržava pravo da se nakon isteka drugog angažmana vrati kod tog poslodavca. To znači da postoje situacije da se prava radnika ne gube činjenicom da se radni odnos zasniva negdje drugo, već mirovanjem nastavljaju da važe, ali se ne ostvaruju sve dok ne dođe do njihove aktivacije.
Mirovanje prava iz radnog odnosa u slučaju obavljanja javnih dužnosti
Kada radnik bude izabran ili imenovan na neku od javnih funkcija ili profesionalnu funkciju u sindikatu, može zatražiti da mu prava i obaveze iz radnog odnosa mirovaju.
Ovo mirovanje traje najduže tokom perioda obavljanja te funkcije, od dana izbora ili imenovanja.
Javne funkcije se odnose na angažman u organima Bosne i Hercegovine, Federacije, organe kantona, grada i općine.
Ukoliko radnik želi da se vrati na posao kod istog poslodavca, dužan ga je o tome obavijestiti u roku od 30 dana od dana prestanka mandata. Poslodavac je dužan primiti radnika na rad u roku od 30 dana od dana obavijesti radnika.
Ako poslodavac ne može vratiti radnika na rad, zbog prestanka potrebe za obavljanjem poslova, dužan mu je isplatiti otpremninu, s tim da se prosječna plaća dovede na nivo plaće koju bi radnik ostvario da je radio.
Ako radniku prestane radni odnos u prethodno opisanom slučaju, poslodavac ne može u roku od jedne godine dana, zaposliti drugo lice koje ima istu kvalifikaciju ili stepen stručne spreme.
Potencijalna opasnost korištenja prava na mirovanje prava iz radnog odnosa
Potencijalna opasnost korištenja prava na mirovanje prava iz radnog odnosa krije se u činjenici da bi poslodavac bi mogao tvrditi da prestaje potreba za obavljanjem određenog posla, iako to nije tačno, samo da bi izbjegao vraćanje radnika na taj posao.
Ova odredba također ne garantuje radniku da će biti vraćen na posao koji je prije obavljao, već samo na “druge odgovarajuće poslove”, što može biti otvoreno za tumačenje.
Stoga bi bilo bolje da se odredba preciznije definiše, kako bi se zaštitila prava radnika i spriječile eventualne zloupotrebe od strane poslodavca.
Prava radnika kandidata za neku od javnih dužnosti
Radnik koji je kandidat za neku od javnih dužnosti u organe Bosne i Hercegovine, Federacije, kantona, grada i općine ima za vrijeme predizborne kampanje pravo na neplaćeno odsustvo u trajanju do dvadeset radnih dana.
O korištenju odsustva, radnik mora obavijestiti poslodavca najmanje tri dana ranije.
Na zahtjev radnika, umjesto odsustva, radnik može pod istim uvjetima koristiti godišnji odmor, u trajanju na koje ima pravo do prvog dana glasanja.
Ako je za sticanje ili ostvarivanje određenih prava važno prethodno trajanje radnog odnosa sa istim poslodavcem, neplaćeno odsustvo izjednačava se sa vremenom provedenim na radu.
Podržite Pravni blog
Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.
Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.
Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.
Pravni blog je u 2022. godini doživio veliki uspjeh, a to je u velikoj mjeri zahvaljujući vašem entuzijazmu i podršci. Ovo je bila uspješna godina za Pravni blog, a bez vaših komentara, pitanja i povratnih informacija, ovaj blog ne bi bio ono što jeste danas.
Zahvaljujemo vam što ste nam pružili priliku da dijelimo svoja znanja i iskustva sa vama, te što ste nas pratili na ovom putovanju. Bilo nam je veliko zadovoljstvo odgovarati na vaša pitanja i pomagati vam da bolje razumijete složenost našeg pravnog sistema.
U budućnosti se nadamo da ćemo i dalje biti vaš pouzdan izvor informacija i savjeta, te ćemo nastaviti raditi na poboljšanju sadržaja i pružanju kvalitetne podrške našim čitateljima.
Zašto su naši članci bili čitani
Zadovoljstvo nam je što možemo reći da su naši članci u prošloj godini bili izuzetno čitani i da su mnogim ljudima pomogli da bolje razumiju različite pravne teme.
Postoji nekoliko razloga zašto su naši članci bili tako uspješni. Prvo, trudimo se da budemo što precizniji i jasniji u objašnjavanju pravnih pojmova i procedura. Stalno radimo na tome da naši članci budu lako razumljivi za široku publiku, bez obzira na njihovo pravno znanje ili iskustvo.
Drugo, stalno pratimo aktualne pravne teme i objašnjavamo ih na način koji je koristan i relevantan za naše čitatelje. Naš cilj je da budemo pouzdani izvor informacija o pravnim pitanjima koja su važna za vas i vašu svakodnevicu.
Treće, mnogi od naših članaka sadrže korisne savjete i preporuke za rješavanje pravnih problema. Trudimo se da pružimo konkretne informacije i alate koji vam mogu pomoći da se bolje snađete u pravnom svijetu.
Ukratko, naši članci su čitani zato što se trudimo da budemo kvalitetan izvor informacija i savjeta, te da pružimo pravnu podršku našim čitateljima. Nadamo se da ćemo i dalje biti vaš pouzdan izvor znanja i da ćemo zajedno nastaviti rasti i razvijati se.
Ostanite sa nama i u 2023. godini
Ukoliko ste zadovoljni sadržajem koji smo vam pružili i ako želite da i dalje budete informirani o pravnim temama, molimo vas da nam se pridružite i pratite naš rad i ubuduće. Budite uz nas i pratite nas na našem blogu kako biste uvijek bili informisani o aktualnim pravnim pitanjima i trendovima.
Također, ako poznajete nekoga ko bi mogao biti zainteresiran za pravne teme, pozivamo vas da im preporučite naš blog. Budimo zajedno u razumijevanju i rješavanju pravnih pitanja i izazova.
Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.
Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.
Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.
Uspješna godina za Pravni blog je iza nas, nadamo se da će svaka naredna biti još uspješnija! Još jednom, hvala vam na vašoj podršci i vjerujemo da ćemo zajedno nastaviti rasti i razvijati se.
Najčešće pretraživane pravne teme u svijetu mogu se razlikovati ovisno o zemlji ili regiji u kojoj se nalazite. Međutim, postoje neke općenito popularne pravne teme koje su zanimljive i važne za ljude širom svijeta. U nastavku donosimo općenito najpretraživanije pravne teme, kako u Bosni i Hercegovini, tako i u svijetu, a predstavljamo vam i grane prava u okviru kojih se te teme najčešće nalaze.
Najpopularnija pravna pitanja variraju ovisno o zemlji i kontekstu, ali neka od najčešćih pravnih pitanja koja se pojavljuju u različitim dijelovima svijeta i ujedno su najpretraživanije pravne teme su:
Bonus pretraga: Da li je marihuana legalizovana? 🙂 Ovdje ne odgovaramo na to pitanje. Ipak, mala napomena… Nemojte je kupovati.
Građansko pravo
Građansko pravo je grana prava koja se bavi pravima i obavezama građana u odnosu na druge građane i državu. To uključuje teme poput braka, nasljeđivanja, kupoprodaje nekretnina i drugih vrsta ugovora. Građansko pravo se dijeli na dvije glavne kategorije: obligaciono pravo i stvarno pravo.
Obligaciono pravo
Obligaciono pravo se bavi odnosima između pojedinaca i odnosima između pojedinaca i države. To uključuje teme poput ugovora, odštete za štetu, dužnosti i prava u radnom odnosu i drugim sličnim pitanjima.
Krivično pravo
Krivično pravo je grana prava koja se bavi krivičnim djelima i kaznama za one koji ih počine. Krivično pravo se koristi za zaštitu društva od onih koji počine kriminalna djela i za odgovarajuće kažnjavanje počinitelja.
Krivično pravo se bavi općim principima krivičnog prava, poput definicije krivičnog djela, elementima krivičnog djela i odgovornosti počinitelja.
Krivično pravo se bavi krivičnim djelima i kaznama za njih, poput ubistva, krađe, nasilja u porodici i drugih vrsta krivičnih djela.
Krivično pravo se dijeli na pododjeljke poput krivičnog materijalnog prava i krivičnog postupka. Krivični postupak se bavi pravilima i procedurama koje se koriste u postupanju protiv osumnjičenih za počinjenje krivičnog djela, dok krivični zakon definira krivična djela i kazne za njih.
Radno pravo
Radno pravo je grana prava koja regulira odnose između radnika i poslodavaca, uključujući pitanja plaća, radnog vremena, zaštite na radu i drugih prava i obaveza u radnom odnosu. Radno pravo se koristi za zaštitu prava radnika i za reguliranje odnosa između radnika i poslodavaca.
Radno možemo posmatrati u dvije kategorije: individualno radno pravo i kolektivno radno pravo. Individualno radno pravo se odnosi na odnose između pojedinačnog radnika i poslodavca, dok se kolektivno radno pravo odnosi na odnose između radničkih sindikata i poslodavaca.
Radno pravo obuhvata mnoge teme, uključujući:
Ugovor o radu: Ugovor o radu je ugovor između radnika i poslodavca koji definira prava i obaveze obje strane u radnom odnosu.
Plaće i druge naknade: Radno pravo regulira pitanja plaća i drugih naknada za rad, poput dodataka za rad u nedjelju ili noćni rad.
Radno vrijeme: Radno pravo regulira pitanja radnog vremena, uključujući dužinu radnog vremena i pravila o prekovremenom radu.
Prava i zaštita na radu: Radno pravo garantira radnicima određena prava i zaštitu na radu, poput prava na sigurno i zdravo radno okruženje.
Odsustvo s posla: Radno pravo regulira pitanja odsustva s posla, poput bolovanja ili godišnjeg odmora.
Otkazi i otpuštanja: Radno pravo regulira pitanja otkaza i otpuštanja, uključujući pravila o tome kada i kako se otpuštanje može obaviti.
Stvarno pravo
Stvarno pravo je grana prava koja regulira prava na imovinu i druga stvarna dobra. Kada je u pitanju stvarno pravo, dva su pitanja koja se često postavljaju: pravo vlasništva i pravo korištenja.
Pravo vlasništva se odnosi na pravo vlasnika da koristi, raspolaže i zaradi od svoje imovine, ali i da uništi svoju imovinu. Pravo vlasništva uključuje pravo da se imovina koristi, prodaje, daruje ili naslijedi.
Pravo korištenja se odnosi na pravo da se određeno dobro koristi, ali bez prava vlasništva. Pravo korištenja uključuje pravo zakupa, pravo korištenja vode, zraka i drugih sličnih dobara.
Porezno pravo
Porezno pravo je grana prava koja regulira način na koji se plaćaju porezi i kako se raspodjeljuju porezni prihodi. Porezno pravo se koristi za održavanje javnih finansija i za reguliranje poreznog sistema u određenoj zemlji.
Porezno pravo obuhvata mnoge teme, uključujući:
Porezna obveznost: Porezno pravo definira koja se dobra i usluge oporezuju, kao i visinu poreza.
Porezni obveznici: Porezno pravo definira koja se osobe i pravne osobe smatraju poreznim obveznicima i obvezni su platiti poreze.
Porezne stope: Porezno pravo definira stope poreza koje se primjenjuju na različite vrste dobara i usluga.
Porezne olakšice: Porezno pravo može uključivati olakšice za određene grupe poreznih obveznika ili određena dobra i usluge.
Porezni dugovi: Porezno pravo definira kako se rješavaju porezni dugovi i kazne za neplaćanje poreza.
Porezni nadzor: Porezno pravo regulira porezna nadzorna tijela i njihove ovlasti u pogledu provjere poreznih obveznika i namirenja poreznih dugova.
Porodično pravo
Porodično pravo je grana prava koja regulira odnose unutar obitelji, uključujući brak, razvod, nasljeđivanje i prava djece. Porodično pravo se koristi za reguliranje odnosa unutar obitelji i zaštitu prava pojedinaca u obitelji.
Porodično pravo obuhvaća mnoge teme, uključujući:
Brak: Porodično pravo regulira pitanja vezana za brak, uključujući postupak sklapanja braka, prava i obaveze supružnika i druga pitanja koja se tiču braka.
Razvod: Porodično pravo regulira pitanja vezana za razvod, uključujući postupak razvoda, raspodjelu imovine i druga pitanja koja se tiču razvoda.
Nasljeđivanje: Porodično pravo regulira pitanja nasljeđivanja, uključujući pravila o nasljeđivanju i raspodjeli nasljeđa.
Prava djece: Porodično pravo regulira pitanja vezana za prava djece, uključujući prava na skrb i podršku, prava na nasljeđivanje i druga pitanja koja se tiču prava djece.
Odgoj djece: Porodično pravo regulira pitanja odgoja djece, uključujući pitanja skrbi i nadzora nad djecom.
Prava roditelja: Porodično pravo regulira pitanja prava roditelja, uključujući prava na skrb i odgoj djece i obaveze prema djeci.
Međunarodno pravo
Međunarodno pravo je grana prava koja regulira odnose između država i međunarodnih organizacija, kao i odnose između pojedinaca i međunarodnih organizacija. Međunarodno pravo se koristi za regulisanje međunarodnih odnosa i zaštitu prava pojedinaca u međunarodnom smislu.
Međunarodno pravo se dijeli na dvije glavne kategorije: međunarodno javno pravo i međunarodno privatno pravo.
Međunarodno pravo obuhvaća mnoge teme, uključujući:
Međunarodni ugovori: Međunarodno pravo regulira pitanja vezana za sklapanje i provođenje međunarodnih ugovora.
Međunarodni sudovi: Međunarodno pravo regulira pitanja vezana za rad međunarodnih sudova, uključujući njihove ovlasti i postupke.
Međunarodno humanitarno pravo: Međunarodno pravo regulira pitanja vezana za zaštitu ljudskih prava u ratnim i mirnodopskim situacijama.
Međunarodno trgovačko pravo: Međunarodno pravo regulira pitanja vezana za međunarodnu trgovinu, uključujući pitanja carina i trgovinskih ugovora.
Podržite Pravni blog
Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.
Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.
Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.
Godišnji odmor je vrijeme na koje radnik ima pravo da provede van radnog mjesta i odmori se. Odmor je važan za radnike jer im omogućava da se opuste i odmore od svakodnevnih obaveza i stresa na poslu, što može da poveća njihovu produktivnost i zadovoljstvo na poslu. Međutim, kada se stiče pravo na odmor nakon prvog zaposlenja?
Radnik koji se prvi put zaposli ili koji ima prekid rada između dva radna odnosa duži od 15 dana, stiče pravo na godišnji odmor nakon šest mjeseci neprekidnog rada.
Ako radnik nije stekao pravo na godišnji odmor, ima pravo na najmanje jedan dan godišnjeg odmora za svaki navršeni mjesec dana rada, u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu.
Odsustvo sa rada zbog privremene spriječenosti za rad, materinstva i drugog odsustva koje nije uvjetovano voljom radnika, ne smatra se prekidom rada.
Odsustvo sa rada je vijreme kada radnik nije prisutan na radnom mjestu i ne obavlja svoje radne obaveze. Međutim, postoje neke aktivnosti koje se ne smatraju odsustvom sa rada, i to su prekidi nastali zbog:
godišnjeg odmora;
privremene spriječenosti za rad;
porođajnog odsustva;
odsustva sa rada u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu;
perioda između otkaza ugovora o radu i dana povratka na radno mjesto na osnovu odluke suda ili drugog organa, u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu;
odsustva sa rada uz saglasnost poslodavca;
vremenskog perioda do 60 dana između ugovora o radu sa istim poslodavcem, osim ako kolektivnim ugovorom nije utvrđen duži vremenski period.
Odmor za lice na stručnom usavršavanju i volontera
Ako je stručni ispit ili radno iskustvo utvrđeno zakonom ili pravilnikom o radu uvjet za obavljanje poslova određenog zanimanja, poslodavac može lice koje je završilo školovanje za takvo zanimanje primiti na stručno osposobljavanje bez zasnivanja radnog odnosa.
U skladu sa Zakonom o radu FBiH, licu za vrijeme stručnog osposobljavanja osigurava se odmor u toku rada, dnevni odmor između dva uzastopna radna dana i sedmični odmor.
U skladu sa Zakonom o volontiranju FBiH, volonter koji obavlja dugoročno volontiranje ima pravo na odmor u trajanju od najmanje dva radna dana mjesečno.
Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.
Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.
Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.
Pravni blog je nastao za potrebe čitaoca i svojih autora. Na pravna pitanja autori odgovaraju istražujući određenu temu i u člancima vam izlažu svoja mišljenja i shvatanja određenog pravnog pitanja. Trudimo se da napredujemo u tome, ali umjetnost pisanja zahtjeva i dar i vrijeme. Što je više dara, manje vremena je potrebno.
Cijenimo vašu podršku i sa zadovoljstvom bismo čuli o čemu želite da pišemo, šta vam se dopada, a šta biste promijenili kada je u pitanju Pravni blog.
Budući da je naša misija afirmacija Pravne nauke i podsticanje na razvoj i unaprijeđenje karijera pravnih stručnjaka, pisali smo o Pravosudnom ispitu, o načinu polaganja Pravosudnog ispita, ko može polagati Pravosudni ispit, te kako ga položiti.
Budući da smo primjetili da u bosanskohecegovačkom društvu nema mnogo pravnog znanja među onima koji nisu pravnici, barem u skladu sa onim što smo mi lično iskusili, a i školovani pravnici uvijek imaju prostora za napredak, pisali smo i o advokatima koji su upisani u Imenik advokata Advokatske/Odvjetničke komore koji vam mogu pomoći ako imate određeni pravni problem ili pitanje.
Pokušavamo vam pomoći i da se pripremite za javni nastup, za koju god svrhu ga spremali. Pokušavali smo vam prenijeti lično iskustvo, ali i najbolje prakse, generalna pravila kada je u pitanju javni nastup.
Pravni blog se trudi pomoći i dati savjete onima koji se školuju i koji traže zaposlenje, odnosno radno mjesto na kojem će steći iskustvo volontiranjem ili obavljanjem pripravničkog staža.
Trudili smo se biti od koristi i onima koji su zaposleni i koji žele da ostvare svoja prava iz radnog odnosa. Svačiji rad treba da se poštuje i vrednuje u skladu sa mjerljivim kriterijima, a svaka vrsta diskriminacije treba da se svede na najmanji mogući nivo.
Pravni blog sadrži veliki broj članaka koji obrađuju različite teme, od zaštite autorskih prava, zaštite od zlostavljanja na radnom mjestu, korisnih savjeta i stavova po određenim pravnim pitanjima,
Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.
Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.
Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.
Imajući u vidu analizu zakonskih propisa iz ove oblasti, a što ćemo obrazložiti u nastavku, smatramo da fotografisanje zaposlenika radi evidencije prisustva u svrhu evidentiranja prisustva na radnom mjestu nije u skladu sa zakonskim odredbama, budući da se navedeni vid kontrole može uspostaviti na drugi manje invazivan način kao što je uvođenje uobičajenih organizacionih mjera i primjena kartične kontrole.O zaštiti privatnosti u svakodnevnom životu smo pisali i ranije.
Informacione tehnologije i praćenje prisustva na poslu
Sa razvojem informacionih tehnologija, te sve dostupnijim uređajima za snimanje i pohranjivanje podataka, sve češće se postavlja pitanje zakonitosti uvođenja sistema evidencije radnog vremena na način da se zaposlenik pri rijavi fotografiše.
Zakon o zaštiti ličnih podataka
Zakon o zaštiti ličnih podataka osnovni je propis obradu ličnih podataka, sa ciljem da se na teritoriji Bosne i Hercegovine svim licima, bez obzira na njihovo državljanstvo ili prebivalište, osigura zaštita ljudskih prava i osnovnih sloboda, a naročito pravo na privatnost i zaštitu podataka u pogledu obrade ličnih podataka koji se na njih odnose.
Kontrolor, odnosno osoba koja prikuplja i obrađuje lične podatke, u obavezi je da lične podatke obrađuje na pravičan i zakonit način, što podrazumijeva obradu ličnih podataka ukoliko je ona propisana zakonom ili je obrada neophodna za ostvarivanje svrhe koja se želi postići takvom obradom.
U kojoj mjeri se smiju obrađivati lični podaci
Lični podaci obrađuju samo u mjeri i obimu koji je neophodan za ispunjenje određene svrhe. Ovaj princip znači da ukoliko zakon ili na osnovu zakona doneseni podzakonski akti ne propisuju koji podaci se obrađuju, onda se uzima minimalan obim ličnih podataka koji je potreban da bi se postigla svrha takve obrade.
Kako je regulisana obrada ličnih podataka zaposlenika
Obrada ličnih podataka zaposlenika u Federaciji Bosne i Hercegovine regulisana propisima iz oblasti radnih odnosa, a jedan od tih propisa je Zakon o radu (“Sl. novine FBiH”, br. 26/2016, 89/2018 i 23/2020 – odluka US) koji u članu 30. propisuje da se lični podaci zaposlenika ne mogu prikupljati, obrađivati, koristiti ili dostavljati trećim licima, osim ako je to određeno zakonom ili ako je to potrebno radi ostvarivanja prava i obaveza iz radnog odnosa. Ova pravna norma je ograničavajuća i pretpostavlja zakonski osnov ili neophodnost, odnosno stvarnu potrebu, kao uslov za obradu ličnih podataka.
Dakle, pravo i obaveza…, kao poslodavca, je da kontroliše prisustvo zaposlenika na radnom mjestu, te je shodno navedenoj normi, a u nedostatku zakonskog osnova, dužan koristiti način i sredstva koja su primjerena i neophodna za izvršenje takve obaveze.
Da li je fotografisanje zaposlenika opravdano
Prema tome, fotografisanje zaposlenika u svrhu evidentiranja prisustva na radnom mjestu može biti opravdano samo ukoliko poslodavac nema drugog načina i sredstva da kontroliše radno vrijeme. Međutim, teško bi se u stvarnom životu moglo opravdati fotografisanje zaposlenih kao jedini efikasan i nužan način evidentiranja prisustva na radnom mjestu, jer je način postizanja te svrhe nesrazmjeran sa vrstom podataka koji se obrađuju i rizikom zbog obrade istih.
Stoga, mišljenja smo da je obrada ličnih podataka zaposlenika putem fotografisanja u svrhu evidentiranja prisustva na radnom mjestu suprotna principu iz člana 4. tačka c) Zakona, kojim je propisna obaveza kontrolora da lične podatke obrađuje samo u mjeri i obimu koji je neophodan za ispunjenje određene svrhe, jer se efikasnost sistema kontrole može uspostaviti na drugi manje invazivan način kao što je uvođenje uobičajenih organizacionih mjera i primjena kartične kontrole.”
Odmori i odsustva sa rada sastavni su dio radnog vijeka svakog radnika. Međutim, u praksi se često događa da poslodavci ograničavaju ova prava, te na različite načine nanose štetu radnicima koji u većini slučajeva nisu u mogućnosti odgovoriti na takvo kršenje njihovih prava. U skladu s tim, postavlja se pitanje da li je moguće iskoristiti već stečeni godišnji odmor kod novog poslodavca?
Da li između dva radna odnosa kod različitih poslodavaca ima prekida radnog odnosa, odnosno, ukoliko je bilo prekida, koliko su trajali?
Je li radni odnos prestao krivicom poslodavca ili na zahtjev radnika?
Obavezuje li novog poslodavca Potvrda o neiskorištenom godišnjem odmoru kod prethodnog poslodavca?
Da li radnik kod novog poslodavca bez navršavanja šest mjeseci rada ima pravo na „preneseni“ godišnji odmor?
Odmor za radnike koji se zaposle prvi put
Odredbom člana 48. stav 1. Zakona o radu (“Službene novine Federacije BiH”, br. 26/16 i 89/18), propisano je da radnik koji se prvi put zaposli ili koji ima prekid rada između dva radna odnosa duži od 15 dana, stiče pravo na godišnji odmor nakon šest mjeseci neprekidnog rada.
Odredbom člana 52. stav 4. navedenog Zakona propisano je da je poslodavac, u slučaju prestanka ugovora o radu, dužan radniku koji nije koristio cijeli ili dio godišnjeg odmora isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora, u iznosu koji bi primio da je koristio cijeli, odnosno preostali dio godišnjeg odmora, ako godišnji odmor nije iskoristio krivicom poslodavca.
Sticanje uslova za godišnji odmor
Ukoliko su ispunjeni naprijed navedeni uvjeti za sticanje prava na godišnji odmor, odnosno u slučaju da u smislu sticanja uvjeta od šest mjeseci neprekidnog rada nije bilo prekida rada između dva radna odnosa dužih od 15 dana, te ukoliko radnik nije iskoristio dio ili cijeli godišnji odmor kod prethodnog poslodavca iz objektivnih razloga, a ne krivicom poslodavca, u tom slučaju radnik može koristiti pravo na godišnji odmor i kod novog poslodavca.
Ovo iz razloga što se godišnji odmor koristi u skladu sa planom korištenja godišnjih odmora kod poslodavca, a da se pitanje neiskorištenog godišnjeg odmora u slučaju prestanka radnog odnosa rješava putem instituta naknade umjesto neiskorištenog cijelog ili dijela godišnjeg odmora iz člana 52. stav 4. Zakona o radu.
Neiskorišten godišnji odmor iz objektivnih razloga
Ako je godišnji odmor ostao neiskorišten iz objektivnih razloga, u tom bi slučaju radnik mogao koristiti godišnji odmor i kod novog poslodavca, na osnovu izdate potvrde prethodnog poslodavca.
Neiskorišten godišnji odmor zbog krivice poslodavca
Ukoliko je godišnji odmor ostao neiskorišten usljed krivice prethodnog poslodavca, u tom bi slučaju taj poslodavac bio u obavezi da radniku izvrši isplatu naknade umjesto neiskorištenog godišnjeg odmora, te bi isplata naknade u tom slučaju zamijenila korištenje godišnjeg odmora.
Naime, u skladu sa članom 52. stav 4. Zakona, u slučaju prestanka ugovora o radu, poslodavac je dužan radniku koji nije iskoristio cijeli ili dio godišnjeg odmora isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora u iznosu koji bi primio da je koristio cijeli, odnosno preostali dio godišnjeg odmora, ako godišnji odmor ili njegov dio nije iskoristio krivicom poslodavca.
Nadamo se da ste dobili odgovor na pitanje da li je moguće iskoristiti već stečeni godišnji odmor kod novog poslodavca, a u svakom slučaju vam savjetujemo da sva pitanja iz radnog odnosa rješavate sporazumno sa poslodavcem, ili, u odsustvu takvog dogovora, da se obratite osobi ovlaštenoj za zastupanje, odnosno vašem advokatu.
Podržite Pravni blog
Ako vam je ovaj članak koristan, podržite nas dijeljenjem sa prijateljima. Pratite nas na Facebook, Twitter, LinkedIn i YouTube.
Pravni blog je informativan i ne pruža pravne savjete. Autori iznose lične stavove i ne garantuju tačnost tumačenja zakona. Više informacija u odricanju odgovornosti.
Sadržaj je zaštićen. Kopiranje nije dozvoljeno, ali možete koristiti dio teksta uz obavezno navođenje izvora i direktan link na članak.
